نظرية دافيد ماكليلاند عن الدوافع

نظرية دافيد ماكليلاند عن الدوافع إنه أحد أفضل النماذج النفسية المعروفة لاحتياجات الإنسان ، خاصة في الأعمال والمؤسسات.

في هذه المقالة سوف نحلل نظرية ماكليلاند للاحتياجات الثلاثة وأهم السوابق لظهورها. سنركز بشكل أساسي على تفاصيل مساهماتك في ثلاثة أنواع من الدافع: الانتماء والإنجاز والقوة.

• قد تكون مهتمًا: "علم النفس الإنساني: التاريخ والنظرية والمبادئ الأساسية"

مقدمة في علم نفس التحفيز

في عام 1943 عالم النفس الأمريكي أبراهام ماسلو نشرت في المجلة مراجعة نفسية مقال قدم فيه نظريته الهرمية للاحتياجات. هذا النموذج ، المعروف شعبياً باسم "هرم ماسلو"، كان معلمًا أساسيًا في تطور علم نفس التحفيز.

حدد ماسلو خمس فئات من الاحتياجات ؛ من الأساسي إلى الأقل ، يتعلق الأمر بالاحتياجات الفسيولوجية (التغذية ، النوم ، الجنس ، إلخ) ، الأمن (السكن ، العمل ، الصحة) ، الحب والانتماء (الصداقة ، العلاقة الجنسية الحميمة) ، الاعتراف (الثقة بالنفس ، النجاح المهني) و من عند إدراك الذات (الإبداع ، العفوية ، الأخلاق).

في السنوات التي أعقبت تعميم نموذج ماسلو ، تعددت مناهج مماثلة ، مثل نظرية الاحتياجات الثلاثة لماكليلاند ، والتي سنصفها استمرار. العديد من هذه النماذج

مؤطرة في علم النفس الإنساني ، والذي ادعى الميل إلى النمو الشخصي من البشر.

كان الدافع موضوعًا تمت دراسته قليلاً من خلال السلوكية والتوجهات التي تلت ذلك ، حيث أنها تركز على السلوك الذي يمكن ملاحظته ؛ من هذا المنظور ، فإن الأكثر شيوعًا هو أن الدافع يُنظر إليه على أنه قيمة الحافز المعطى للتعزيز ، على الرغم من المفاهيم الغامضة في بعض الأحيان مثل "دفعة".

• قد تكون مهتمًا: "نظرية الشخصية لابراهام ماسلو"

نظرية الاحتياجات الثلاثة لماكليلاند

في أوائل الستينيات ، وصف ديفيد ماكليلاند في كتابه جمعية الإنجاز (“مجتمع الإدراك”) نظريته عن الحاجات الثلاثة. يحدد ثلاثة أنواع من الدوافع المشتركة بين جميع الناس بغض النظر عن ثقافتهم ، جنسهم وأي متغير آخر ، على الرغم من أن هذه قد تؤثر على رجحان واحد أو آخر يحتاج.

وفقًا لهذا المؤلف ، يجب فهم الدوافع على أنها عمليات غير واعية ، بطريقة مشابهة لمقاربات التحليل النفسي. ذلك هو السبب توصي McClelland باستخدام Henry A. موراي، والتي تنتمي إلى فئة اختبارات التقييم النفسي الإسقاطي ، من أجل تقييم الاحتياجات.

1. حاجة الانتماء

الأشخاص الذين لديهم دافع كبير للانضمام لديهم رغبات قوية في الانتماء إلى مجموعات اجتماعية. كما أنهم يسعون إلى الإعجاب بالآخرين ، لذا فهم يميلون إلى قبول آراء وتفضيلات الآخرين. يفضلون التعاون على المنافسة، وهم غير مرتاحين للمواقف التي تنطوي على مخاطر وعدم اليقين.

وفقًا لـ McClelland ، يميل هؤلاء الأشخاص إلى أن يكونوا موظفين أفضل من القادة بسبب صعوبة أكبر في إصدار الأوامر أو تحديد أولويات الأهداف التنظيمية. ومع ذلك ، تجدر الإشارة إلى أن نوعان من القادة: قائد المهمة ، المرتبط بالإنتاجية العالية ، والقائد الاجتماعي العاطفي، متخصص في الحفاظ على تحفيز المجموعة.

سبق أن أبرز هنري موراي ، مبتكر اختبار الإدراك الموضوعي ، أهمية الحاجة إلى الانتماء. يمكن قول الشيء نفسه عن احتياجات الإنجاز والقوة ، والتي كانت بمثابة الأساس لاقتراح ماكليلاند.

• قد تكون مهتمًا: "أنواع الحافز: 8 مصادر تحفيزية"

2. بحاجة إلى إنجازات

أولئك الذين يحصلون على درجات عالية في حاجة إلى الإنجاز يشعرون برغبة قوية في الإنجاز الأهداف التي تحمل مستوى عالٍ من التحديولا يعارضون المجازفة من أجل تحقيقها طالما كانت بطريقة محسوبة. بشكل عام ، يفضلون العمل بمفردهم بدلاً من العمل مع أشخاص آخرين ويحبون تلقي التعليقات حول المهام التي يقومون بها.

ذكر ماكليلاند ومؤلفون آخرون أن الحاجة إلى الإنجاز تتأثر بالقدرات الشخصية لتحديد الأهداف ، من خلال وجود موضع الإنجاز. الرقابة الداخلية (تصور المسؤولية الذاتية عن أحداث الحياة) ولتعزيز الاستقلال من قبل الوالدين خلال مرحلة الطفولة.

3. الحاجة للقوة

على عكس الأشخاص الأكثر انتماءًا ، فإن أولئك الذين يسودهم الدافع للسلطة يستمتعون بالتنافس مع الآخرين - من أجل الفوز بالطبع. أولئك الذين لديهم حاجة عالية للسلطة يثمنون التقدير الاجتماعي و تسعى للسيطرة على الآخرين والتأثير على سلوكهم، غالبًا لأسباب أنانية.

يميز ماكليلاند نوعين من الحاجة إلى السلطة: القوة الاجتماعية والسلطة الشخصية. يميل الأشخاص الأقرب إلى النوع الأول إلى الاهتمام أكثر بالآخرين ، بينما أولئك الذين لديهم دافع كبير للقوة الشخصية يريدون قبل كل شيء أن يكتسبوا القوة لأنفسهم المنفعة.

الأشخاص الذين لديهم دافع كبير للسلطة والذين ليس لديهم مستوى عالٍ من المسؤولية الشخصية في نفس الوقت لديهم أ احتمالية أكبر لتنفيذ السلوكيات النفسية المرضية الخارجيةمثل الاعتداءات الجسدية والإفراط في استخدام المواد.

المراجع الببليوغرافية:

• ماسلو ، أ. ح. (1943). نظرية تحفيز الموارد البشرية. مراجعة نفسية ، 50 (4): ص. 370 - 396.

• ماكليلاند ، د. ج. (1961). جمعية الإنجاز. برينستون ، نيوجيرسي: فان نوستراند.