السلوك التنظيمي: خصائص هذا المجال من الدراسة

تمت دراسة السلوك البشري من عدة وجهات نظر ، أحدها يتعلق بالمنظمات.

في هذه المقالة سوف نكتشف ما هو مفهوم السلوك التنظيمي؟، التخصصات المختلفة التي يتم تضمينها في هذه الدراسة ، ما هي وظائفها والنهج المختلفة الموجودة في هذا الصدد.

• مقالات لها صلة: "سيكولوجية العمل والمنظمات: مهنة لها مستقبل"

ما هو السلوك التنظيمي؟

السلوك التنظيمي هو الدراسة المنهجية ل سلوك الناس في سياق المنظمات، القدرة على إنشاء ثلاثة مستويات للدراسة اعتمادًا على وجهة النظر التي نتخذها. الأكثر واقعية هو المستوى الجزئي ، وسوف ينظر في سلوك الفرد نفسه داخل الشركة أو الإدارة. والثاني هو المستوى المتوسط ​​، والذي من شأنه أن يلمح إلى سلوك فريق العمل. أخيرًا ، سيكون هناك المستوى الكلي الذي سيدرس سلوك المنظمة ككل.

الهدف من دراسة سلوك الناس داخل المنظمات هو الحصول على قيمة المعلومات التي تتيح لنا إجراء تغييرات من أجل تحسين الكفاءة في جميع العمليات التنظيمية. ينشأ هذا العلم على عكس القرارات القائمة على الحدس، وهذا يعني أن السلوك البشري عرضة للدراسة وبالتالي يمكن إجراء التنبؤات بنسبة عالية من النجاح ، بناءً على البيانات التي يقدمها لنا السلوك التنظيمي. يوفر.

بالإضافة إلى نظام المستوى الذي ذكرناه في البداية ، يمكننا أيضًا التمييز بين دراسات هذا التخصص على أساس الموقف في المحور الملموس المجرد لنجد. بهذا المعنى ، سيكون لدينا مستوى بأقصى قدر من الدقة ، بالنسبة للسلوك الذي يمكننا مراقبته وقياسه. ثانيًا ، سيكون لدينا مواقف ، والتي تعطينا أدلة لنكون قادرين على التنبؤ بطرق التصرف. وأخيرًا ، ستكون هناك القيم ، التي يصعب قياسها ولكنها لا تقل أهمية.

التخصصات ذات الصلة

السلوك التنظيمي مجال دراسة يشرب مباشرة من فروع المعرفة المتنوعة للغاية. سنعرف بعضًا من أهمها.

1. علم النفس

من الواضح أنه في حالة دراسة السلوك البشري ، فإن علم النفس هو العلم الذي لديه أكثر ما يمكن قوله عنه ، وهذا هو السبب في كونه المصدر الأول للمعرفة في هذه القائمة. ركزت الدراسات الأولى في هذا الصدد على فهم أفضل لتأثيرات ظروف العمل على عوامل مثل التعب الجسدي أو العقلي للعاملين. بمرور الوقت وسعوا نطاقهم واليوم يتعلق الأمر بمعرفة وقياس جميع المتغيرات الموجودة في مكان العمل ومعرفة تأثيرها على الأشخاص.

لهذا السبب ، للتحقيق في السلوك التنظيمي ، والشخصية ، والقدرات ، والرضا ، ومهارات القيادة ، الأداء الوظيفي ، وعمليات اختيار الموظفين ، والضغوط الناتجة ، واحتياجات العمال ، وغيرها الكثير المتغيرات. يفترض علم النفس (وخاصة فرع علم النفس الاجتماعي) ، بالطبع ، مصدرًا للقيمة لا تقدر بثمن لمعرفة بعمق السلوك التنظيمي الذي تم تطويره في مؤسَّسة.

2. علم الاجتماع

كما هو الحال مع علم النفس ، فإن علم الاجتماع هو المفتاح لتغذية معلوماتنا حول السلوك التنظيمي ، وهو علم كما أنه مسؤول عن التحقيق في سلوكيات المجموعات البشرية وتطورها ، مما يعمل على تطوير نماذج تنبؤية يمكن استقراءها إلى منظمة. بهذه الطريقة يمكننا توقع وإنشاء أفضل فرق العمل.

وبالمثل ، سيسمح لنا علم الاجتماع بالعمل بحيث تكون بنية المجموعات والديناميكيات والتواصل فعالة قدر الإمكان. أيضًا يوفر الكثير من المعلومات حول حالات الصراع في المجموعات البشرية الرسمية والوسائل الأكثر فعالية لإيجاد أفضل حل بالنسبة إلى المنظمة ، هناك سبب مقنع آخر لأخذ هذا العلم في الاعتبار.

3. الأنثروبولوجيا

الأنثروبولوجيا هي أيضًا طريقة للحصول على قاعدة بيانات معقدة حول تطور المجتمعات البشرية عبر التاريخ والطريقة التي تم تجميعها بها وربطها. إضافة إلى التخصصات الأخرى التي رأيناها ، ستعطينا أدلة لفهم السلوك التنظيمي بشكل أفضل وتوقع المواقف ذات طبيعة متنوعة للغاية ، والتي حدثت بالفعل في سياقات أخرى ، وبالتالي تتيح لنا إجراء مقارنات مفيدة للغاية لتقييم حالتنا حاضِر.

4. علوم الاتصال

بالطبع ، تعد علوم الاتصال مجالًا آخر للدراسة لا يمكننا نسيانه منذ ذلك الحين التواصل بين الناس هو ما يشكل جزءًا كبيرًا من السلوك التنظيمي، وإذا أردنا أن يكون هذا هو الشيء الصحيح لتحقيق أهدافنا ، فلا بد أن يكون لدينا بالطبع مصدر موثوقة وموحدة لاستخراج نماذج الاتصال الأكثر كفاءة في هذه المجموعة البشرية شركة.

5. إدارة

الإدارة متأصلة في المنظمات ، لذلك يجب أن نعرف خصائصها حتى نتمكن من إدارة جميع موارد المنظمة. شركة سواء كانت مادية وبشرية وبالطبع مالية في البحث عن أقصى قدر من التنسيق بينها وبين الإدارات المختلفة. هذه العملية برمتها هي المفتاح لفهم أفضل للسلوك التنظيمي.ومن هنا تأتي أهمية علم الإدارة في هذه القائمة.

• قد تكون مهتمًا بـ: "العلوم الإدارية: ما هي ، خصائصها ووظائفها"

6. العلوم السياسية

على الرغم من أنه قد يبدو بداهة أن العلوم السياسية لها مكان ضئيل في البيئة التنظيمية ، فلا شيء أبعد من ذلك. وهذا هو مجال الدراسة هذا من الضروري أن تكون قادرًا على توقع المشكلات الناتجة عن التوزيع الهرمي في الشركة، والمصالح التي تحيز السلوك التجاري للأفراد وأنواع أخرى من علم القضايا التي تعتبر مهمة جدًا لفهم كامل للسلوك التنظيمي.

نماذج مختلفة

كما هو الحال في المجالات الأخرى ، في السلوك التنظيمي هناك نماذج مختلفة تم تطويرها مع تطور الصناعة وطريقة فهم العلاقات تَعَب. بعد ذلك سنقوم بجولة موجزة لأهمهم جميعًا.

1. نموذج الدعم

في هذا النموذج من السلوك التنظيمي ، قائد المجموعة هو المسؤول عن خلق بيئة عمل يكون فيها جميع الأعضاء متحمسين لأنهم يعرفون أن لديهم دعمهم. لتحقيق الأهداف وحل المشاكل المحتملة التي قد تنشأ خلال تطوير المشاريع. لذلك ، سيحدد القائد المسار الذي يجب اتباعه وسيكون دعمًا دائمًا للفريق بأكمله. إنه نموذج نموذجي في الشركات في العالم المتقدم.

2. نموذج جامعي

النموذج الجماعي مشابه للنموذج السابق ، لكن يتعمق في شعور الفريق وأن كل عضو فيه أمر حيوي لتحقيق الهدف أن لديهم جميعًا قواسم مشتركة ، وبالتالي يجب عليهم جميعًا دعم بعضهم البعض ، لأنهم يتشاركون المصالح التي لا يمكنهم تحقيقها إذا لم يتجادلوا في نفس الاتجاه. نشأ هذا النموذج للسلوك التنظيمي في بيئات البحث ، على الرغم من أنه قد تم استقراءه لاحقًا لسياقات أخرى.

3. نموذج النظام

نموذج النظام أو النظامي يسعى إلى تقسيم السلوك التنظيمي إلى أبسط أجزائه ، من أجل دراسة التسلسلات التي تحدث، العلاقات بين المكونات المختلفة والطريقة الأكثر فاعلية لهيكلة تلك المجموعة من السلوكيات لجعل عمليات المنظمة أكثر ملاءمة للمصالح التي فلنحصل على. إنه نموذج تحليلي عميق للغاية يتطلب دراسة مكثفة ، ولكن يمكن أن تكون فوائده كبيرة جدًا إذا تم تطبيقه بشكل صحيح.

4. نموذج استبدادي

إن النموذج الأوتوقراطي عفا عليه الزمن اليوم ، حيث تطور بشكل هائل في مسائل العمل ، لكنه مع ذلك كان النوع السائد من السلوك التنظيمي في الأوقات الماضية. ما يقوله هذا النموذج ، في الأساس ، هو ذلك كبار المديرين في الشركة ، أي أولئك الذين يمتلكون السلطة ، في وضع يسمح لهم بمطالبة الموظفين بتحقيق أهداف معينة، ويجب على هؤلاء أن يطيعوا الأوامر بمجرد طاعتهم لسلطتهم.

الرئيس ليس قائداً ، وبالتالي فهو ليس جزءًا من الفريق ، كما رأينا في النماذج الأخرى. يجب على المشغلين الالتزام بالقواعد والامتثال لطلبات المسؤولين، دون النظر فيما إذا كانت هذه الإجراءات صحيحة أم لا لتحقيق الأهداف المحددة ، حيث من المفهوم أن معيارها صحيح وبالتالي المعيار الذي يجب الوفاء به.

5. نموذج الحضانة

النموذج الأخير للسلوك التنظيمي الذي يكمل هذه القائمة هو الحضانة ، وهو نقيض الاستبدادي. في الواقع ، ينشأ على النقيض من ذلك ، حيث إن بيئة العمل هذه ، منطقيًا ، تفضل ظهور عدم الرضا العام بين العمال ، وبالتالي فهم بحاجة إلى تغيير ينهي إحباطهم ويمنحهم قدرًا أكبر من الأمان في عملهم. وظيفة.

وبالتالي ، فإن الهدف من نموذج الحضانة هو استخدام سلسلة من الموارد لتحقيق تصور أكبر للرفاهية بين الموظفين، أن احتياجاتهم ستُلبى وسيشعرون بأنهم مسموعون ومُقدَّرون داخل المنظمة. تكمن مشكلة هذا النموذج في أن العمال يمكن أن يصبحوا راضين عن أنفسهم ، وأقل كفاءة مما يمكن أن يكونوا عليه.

المراجع الببليوجرافية:

• شيافيناتو ، أنا. جونزاليس ، إي. (2017). السلوك التنظيمي: ديناميات النجاح في المنظمات. ماك جراو هيل.
• دايلي ، ر. (2012). السلوك التنظيمي. المملكة المتحدة: كلية إدنبرة للأعمال.
• روبينز ، S.P. (2004). السلوك التنظيمي. تعليم بيرسون.