النموذج Transtheoretical للتغيير لـ Prochaska و Diclemente
التغيير هو عملية فردية وشخصية ، و لا أحد يستطيع تغيير شخص آخر إذا لم يرغب في التغيير. هذا هو السبب في أن التدريب مهمة معقدة تتمثل في تمكين الناس من إدراك قدرتهم على تحقيق أهدافهم وتحقيق تغييرات إيجابية ودائمة في حياتهم.
لعدة عقود ، تم تطبيق نموذج نظري للتغيير في العديد من المجالات (الإدمان ، تغييرات في نمط الحياة قليلاً صحية ، وما إلى ذلك) للمساعدة في فهم سبب فشل الأفراد غالبًا على الرغم من رغبتهم في إجراء تغيير في وقت الحياة.
عملية التغيير الشخصي من منظور علم النفس
كان هناك القليل من العمل في الأدبيات فيما يتعلق بتغيير معين في مجال التدريب ، لكن نظرية العلاج النفسي أظهرت أنها شديدة الأهمية. فعالة في هذا الصدد ، حيث أنها لا تقترح فقط وصفًا لمراحل أو مراحل التغيير ، ولكنها توفر أيضًا إطارًا يؤدي إلى تصحيح تدخل قضائي. تم اقتراح هذه النظرية من قبل جيمس بروشاسكا (في الصورة) و كارلو ديكلمينت ويتلقى اسم نموذج Transtheoretical للتغيير.
النموذج المذكور يشرح المراحل التي يجب أن يمر بها الشخص في عملية تغيير السلوك المشكل (أو السلوك الذي يهدف إلى التغيير) إلى سلوك غير صحيح ، مع الأخذ في الاعتبار التحفيز
كعامل مهم في هذا التغيير ، وإسناد دور فعال للموضوع ، حيث يُنظر إليه على أنه الفاعل الرئيسي في تغيير سلوكه.يأخذ النموذج أيضًا في الاعتبار المتغيرات الأخرى بصرف النظر عن الدافع ، والتي في رأي المؤلفين تؤثر على تغيير السلوك. هذه العناصر هي: مراحل التغيير ، وعملية التغيير ، وتوازن القرار (الإيجابيات والسلبيات) و الثقة بالنفس (أو الكفاءة الذاتية).
نظرًا لأن أي تغيير شخصي يتطلب التزامًا ووقتًا وطاقة واستراتيجيات واضحة وواقعية ، فمن المهم إدراك أن هذه العملية يمكن أن تكون صعبة. تحذر هذه النظرية من احتمال حدوث انتكاسات والعودة إلى المراحل السابقة. لذلك ، فإنه يوفر الأمل للأفراد ، حيث أن قبول الفشل على أنه أمر طبيعي يؤثر إيجابًا على إدراك الثقة بالنفس (الكفاءة الذاتية).
ال المدربين يجب عليهم توعية العملاء بهذا الجانب من النظرية ، حيث إنها أداة مفيدة لتمكينهم في مواجهة التغيير.
مراحل نموذج التغيير Prochaska و Diclemente
هذا النموذج يمنحنا الفرصة لفهم أن التنمية البشرية ليست خطية بل هي دائرية وأن البشر يمكن أن يمروا بمراحل مختلفة ، بل وحتى الركود والتراجع عن طريق التغيير.
المراحل المختلفة لنموذج Prochaska و Diclemente موضحة أدناه ، ولفهم أفضل ، سوف نستخدمها كمثال الفرد الذي يريد أن يبدأ في ممارسة الرياضة لتحسين صحتك والتخلي عن الحياة المستقرة التي كنت معتادًا على:
- ما قبل التأمل: في هذه المرحلة يكون الشخص غير مدرك لوجود مشكلة وهناك متكرر الات دفاعية مثل الإنكار أو التبرير. في مثالنا ، لن يكون الفرد على دراية بالآثار السلبية لحياة مستقرة أو سيكرر لنفسه "شيء يجب أن يموت من أجله".
- التأمل: في هذه المرحلة ، يدرك الشخص أن لديه مشكلة ، ويبدأ في النظر إلى إيجابيات وسلبيات وضعه ، لكنه لم يتخذ قرارًا بعد بفعل شيء ما. في مثالنا سيكون شخص يدرك أن عدم الحركة تسبب العديد من المشاكل الصحية، لكنه لم يتخذ قرار الانضمام إلى صالة الألعاب الرياضية أو يكرر "الذي سينضم".
- تحضير: لقد اتخذ الشخص بالفعل قرارًا بفعل شيء حيال ذلك ويبدأ في اتخاذ بضع خطوات صغيرة. في مثالنا ، سيكون الشخص الذي يذهب لشراء الملابس الرياضية أو التسجيل في مسبح البلدية.
- عمل: يقوم الشخص بالفعل بالخطوات اللازمة ، دون أعذار أو تأخير. في مثالنا ، يبدأ الشخص في ممارسة الرياضة البدنية.
- صيانة: يتأسس السلوك الجديد ، ويبدأ في أن يصبح عادة جديدة. في مثالنا ، كان الشخص يذهب لأكثر من ستة أشهر يمارس السباحة بشكل متكرر أو يمارس "الجري" بانتظام.
مرحلة الصيانة
في مرحلة الصيانة ، يمكن للشخص أن ينتقل إلى مرحلة "الإنهاء" التي تكون فيها العادة الجديدة راسخة بالفعل ويصعب التخلي عنها ، لأنها جزء من حياته ؛ أو قد ينتكس (على الرغم من أنه قد ينتكس في أي مرحلة) ، لكنه لا يعود أبدًا إلى مرحلة "ما قبل التأمل".
ينكس
في حالة الانتكاس يمكن للشخص:
- أعد الانخراط في التغيير ، واعترف بتقدمك ، وتعلم من التجربة ، وحاول ألا ترتكب نفس الخطأ مرة أخرى.
- انظر إلى الانتكاس على أنه فشل وركود إلى الأبد دون تغيير.
لذلك ، في حالة حدوث انتكاسة ، يجب على المدرب أن يجعل العميل يرى أنه ليس فاشلاً ويجب أن يشجعه على المضي قدمًا في التغيير.
مراحل ومستويات التغيير
هذا البعد من نموذج Transtheoretical من Prochaska و Diclemente يشرح التغييرات المطلوبة لإيقاف السلوك المشكل ويشير إلى محتوى هذا التغيير. يتم إعطاء سياق لكل السلوك ومشروط بعوامل بيئية معينة.
يتم تنظيم عوامل التكييف المختلفة في خمسة مستويات مترابطة ، حيث يتدخل المدرب باتباع ترتيب هرمي ، من أكثر سطحية إلى أعمق. كونها ذات صلة ، يمكن أن يؤدي تغيير مستوى واحد إلى تغيير في مستوى آخر ومن الممكن أيضًا ألا يكون التدخل على جميع المستويات ضروريًا ، حيث لا يجب أن تؤثر جميع المستويات على السلوك المقصود تغييره.
ال خمسة مستويات من التغيير هم انهم:
- الأعراض / الظرفية (نمط العادات الضارة والأعراض وما إلى ذلك).
- الإدراك غير القادر على التكيف (التوقعات ، المعتقدات ، التقييمات الذاتية ، إلخ).
- النزاعات الشخصية الحالية (التفاعلات الثنائية ، العداء ، الحزم ، إلخ).
- صراعات منهجية / عائلية (عائلة الأصل ، مشاكل قانونية ، شبكة دعم اجتماعي ، توظيف ، إلخ).
- الصراعات الشخصية (احترام الذات، مفهوم الذات ، الشخصية، إلخ.).
التدريب المطبق على عمليات التغيير الشخصية
يبدأ التدخل عادة على المستوى السطحي ، و كلما تقدمت ، من الممكن التدخل على مستويات أعمق. أسباب بدء التدخل عادة في أكثر الحالات سطحية هي:
- يميل التغيير إلى الحدوث بسهولة أكبر على هذا المستوى الأكثر وضوحًا ويمكن ملاحظته.
- يمثل هذا المستوى بشكل عام السبب الرئيسي لحضور جلسة التدريب.
- نظرًا لأن المستوى هو الأكثر وعيًا وحداثة ، فإن درجة التداخل اللازمة للتقييم والتدخل تكون أقل.
- نظرًا لأن هذه المستويات ليست مستقلة ، فمن المحتمل أن يؤدي التغيير في أحدها إلى حدوث تغييرات في مستويات أخرى.
رصيد القرار
ال التوازن الحاسم إنه الوزن النسبي بين إيجابيات وسلبيات تغيير السلوك ، والذي يعينه كل فرد في عملية وعيه. يتنبأ النموذج بأنه بالنسبة للأفراد في مرحلة ما قبل التأمل ، ستكون سلبيات التغيير أكثر وضوحًا من إيجابيات وسلبيات التغيير. أن هذا التوازن الحاسم سوف ينعكس تدريجيًا عندما يتحرك الأفراد خلال بقية مراحل.
للأفراد في مرحلتي العمل والصيانة ، ستكون إيجابيات التغيير أكثر أهمية من السلبيات.
مفتاح آخر: الكفاءة الذاتية
ال الكفاءة الذاتية إنها الأحكام والمعتقدات التي يمتلكها الشخص حول قدراته على أداء مهمة معينة بنجاح ، وبالتالي توجيه مسار عمله. يساعد على مواجهة المواقف الصعبة المختلفة ، دون حدوث انتكاسات. لذلك ، من الإيجابي مواجهة المواقف الإشكالية المختلفة التي قد تنشأ أثناء عملية التغيير ومن الإيجابي الحفاظ على السلوك المطلوب.
النموذج يتوقع ذلك ستزداد الكفاءة الذاتية مع انتقال الأفراد عبر مراحل التغيير.
إذا كنت تريد معرفة المزيد عن مفهوم الكفاءة الذاتية ، فنحن ندعوك لقراءة المنشور التالي:
"الكفاءة الذاتية لألبرت باندورا: هل تؤمن بنفسك؟"
تغيير الاستراتيجيات
ضمن النموذج Transtheoretical للتغيير ، المراحل مفيدة للمساعدة في وضع العميل في نقطة معينة. ومع ذلك ، لن يتم تحقيق الكثير بمعرفة ذلك وعدم معرفة الاستراتيجيات التي يمكن تنفيذها لتشجيع الموضوع على المضي قدمًا.
عمليات التغيير هي الأنشطة التي تشجع الفرد على التحرك نحو مرحلة جديدة ، ولكن يجب الإشارة إلى أنها ليست مقصورة على التدريب. في الواقع ، تأتي هذه النظرية من العلاج النفسي ، لأن هذا النموذج هو نتيجة تحليل مقارن للنظريات التي أدت إلى العلاج النفسي والتغيير السلوكي في الثمانينيات.
نتيجة للعمل ، Prochaska حددت 10 عمليات تحدث في الموضوعات التي تغير سلوكهم، مثل "الوعي المتزايد" القادم من التقليد الفرويدي، و "إدارة الطوارئ" لسلوكية سكينر ، وإنشاء "علاقات مساعدة" للإنساني كارل روجرز.
العمليات المرتبطة بالتغيير
تميز العمليات الموضحة أدناه الأشخاص في مراحل التغيير ، وكل واحدة تعمل بشكل أفضل في مرحلة معينة:
- زيادة الوعي: يتعلق بالجهود الفردية في البحث عن المعلومات والفهم المقابل فيما يتعلق بمشكلة معينة.
- إعادة تقييم البيئة: تقييم بموضوع تغيير السلوك وأثره على السلوك الشخصي وعلى المقربين منه. الاعتراف بفوائد مثل هذه العلاقات المستمدة من تعديل السلوك.
- ارتياح درامي: التجريب والتعبير عن العلاقات العاطفية الناتجة عن الملاحظة و / أو التحذير من الجوانب السلبية المرتبطة بتعديل السلوك.
- تقييم الذاتي: التقييم الوجداني والمعرفي لتأثير السلوك في التغيير على القيم ومفهوم الذات للفرد. التعرف على الفوائد التي يمثلها تغيير السلوك لحياتك.
- التحرر الاجتماعي: الوعي والتوافر والقبول بموضوع البدائل.
- التكييف: هو استبدال السلوكيات البديلة لتغيير السلوك.
- مساعدة العلاقات: هو استخدام الدعم الاجتماعي لتسهيل التغيير.
- إدارة التعزيزات: يغير الهيكل الذي يدعم المشكلة.
- تحرير الذات: التزام الفرد بتغيير السلوك ، بما في ذلك فكرة امتلاك الفرد للتغيير
- السيطرة على التحفيز: السيطرة على المواقف وتجنب المواقف التي تبدأ السلوك غير المرغوب فيه.
الاستراتيجيات المطبقة على التدريب
يعتمد التدخل الذي يحتاجه الشخص لإجراء تغيير فعال على المرحلة التي يتواجد فيها. في كل مرحلة هناك تدخلات وتقنيات محددة لها تأثير أكبر في مساعدة الشخص على الانتقال إلى المراحل التالية من تغيير السلوك. فيما يلي بعض الاستراتيجيات التي يمكن للمدرب استخدامها في كل مرحلة:
ما قبل التأمل
- عندما لا يكون العميل على دراية بالآثار السلبية للتغيير ، فمن الضروري تقديم المعلومات حول فوائد التغيير ، وهذا هو السبب في أن إجراء التغيير يمكن أن يكون مفيدًا لـ شخص. من المهم أن يتم تقديم المعلومات بطريقة غير موثوقة.
التأمل
- ساعد في تصور الحجج المؤيدة والمعارضة للتغيير.
- شجع التفكير في الخيارات المختلفة للتغيير وتأثيرها الإيجابي.
- شجع التفكير في الخطوات الأولى لبدء التغيير ، بشكل منطقي وواقعي.
تحضير
- خطط للتغيير معًا بعناية ، قبل اتخاذ القرارات بشكل عميق.
- قسّم خطة العمل إلى أهداف قابلة للتحقيق.
- توظيف الالتزام بتغيير العقد.
- ساعد في التفكير في طرق لمتابعة خطة العمل.
عمل
- اتبع الخطة ، ورصد التقدم.
- كافئ وتهنئ على النجاحات التي تحققت (حتى الأصغر منها).
- ذكّر نفسك بالفوائد التي ستحدث إذا تم تحقيق الأهداف.
- ساعد في تحديد الفوائد عند حدوثها.
- ساعد العميل على البقاء في حالة تحفيز مثالية.
- ساعدها على التعلم من الأشياء التي لا تسير كما هو متوقع.
صيانة
- حافظ على الخطط وراجعها حتى تتأكد تمامًا من عدم الحاجة إليها.
- في حالة الانتكاس ، حاول ألا تعود إلى نقطة البداية. بدلاً من ذلك ، يساعد في التعرف على التقدم ويشجع التعلم من الفشل حتى لا يحدث مرة أخرى.
- ساعد في التفكير فيما إذا كان من الممكن مساعدة الآخرين على إجراء تغييرات إيجابية بناءً على تجربة التغيير.
ختاما
من هذا المنظور ، يتم تفسير التغيير السلوكي بناءً على مراحل (متى) وعمليات (كيف) ومستويات (ماذا). يتم الاهتمام أيضًا بالكفاءة الذاتية والتحفيز ، مع إدراك أن هذا الأخير يختلف باختلاف المرحلة التي يكون فيها الشخص ، وفهم أنه يتم التوسط فيها. جوانب متعددة من الموضوع (الرغبة في تجنب الفشل أو الحفاظ على السيطرة على حياته) ، والتي تجعل الدافع يجب أن يتم تناوله من وجهة نظر عالمية ، وفهمه على أنه عملية.
في التدريب ، يمكن أن يكون نموذج التدخل هذا مفيدًا ، حيث يوفر المعرفة حول المرحلة التي يكون فيها المستفيد ويوفر معلومات حول عمليات التغيير مناسبة لكل مرحلة ، فوق المستوى أو المستويات المتأثرة. لذلك ، فإنه ينتج تغييرًا تدريجيًا في الشخص الذي ينوي التغيير ، بمعالجة الجوانب الأكثر سطحية أولاً ، لمعالجة الجوانب الأعمق تدريجياً.
لمعرفة المرحلة التي يمر بها الفرد ، توجد استبيانات مختلفة توفر هذه المعلومات ، ولكن يمكن للمدرب استخدام الأسئلة الشفهية للغرض نفسه.
نظرية تجهز المدرب
أخيرًا ، في هذه النظرية هناك أيضًا بعض الجوانب ذات الأهمية الكبيرة للمدرب:
- لا ينبغي للمدرب أن يعامل الجميع كما لو كانوا في مرحلة الحركة.
- من المرجح أن يحقق الأشخاص في مرحلة العمل نتائج أفضل وأسرع من أولئك الذين في مرحلة التأمل أو التحضير.
- يجب على المدرب تسهيل مرور الاستبطان والعمل.
- يجب أن يتوقع المدرب الانتكاسات ، وأن يجعل العميل يفهم أنها جزء من التغيير.
- يجب على المدرب تشجيع المستفيد على التنظيم الذاتي لخطط العمل.