Антонио Гонсалес: «Намирането на технологични профили се усложнява»

Бизнес светът вече се променя сам по себе си и ако се съсредоточим и върху разработването на нови технологии, трансформациите се случват още по-бързо.

Необходимостта обаче „да бъдете в крак с времето“ не е характерна само за организации в индустрията, базирана на STEM; Всяка компания, която иска да бъде конкурентоспособна, трябва поне да знае най-новите технологични постижения, за да бъде конкурентна, включваща някои от тези постижения в техния начин на работа по различни начини: защита на данните, управление на информацията, разследване на пазар и др.

Поради това, Процесите за подбор на персонал трябва да се адаптират към тази необходимост и да накарат компанията да улови най-актуалните професионални профили а в някои случаи и ниша. Говорихме за това с Антонио Гонзалес Ернандес, експерт по човешки ресурси.

• Свързана статия: „Избор на персонал: 10 ключа за избор на най-добрия служител“

Интервю с Антонио Гонсалес Ернандес: набирането на технологични профили

Антонио Гонсалес Ернандес е доктор по психология и

Директор на диплома за онлайн специализация по привличане на таланти, набиране, оценка и лоялност в Университета в Малага (UMA). В това интервю той говори за процеса на избор и набиране на профили с технологично ориентиран профил.

Често ли компаниите имат проблеми с намирането на професионалисти, посветени на света на програмирането, разработването на софтуер и други технологични профили?

Точно така, всеки ден е по-сложен. Причините могат да бъдат няколко; от една страна, нарасналата нужда от този тип работници поради очевидната цифрова трансформация в този, в който сме, а от друга страна, броят на хората, квалифицирани за тези позиции, не е повишаване на. Това прави намирането на тези професионалисти с технологични профили все по-трудно.

Кои са най-важните знания, които експертите по набиране на персонал трябва да имат, за да намерят правилните технологични профили?

На първо място, те трябва да знаят задълбочено какво изисква пазарът, тоест уменията и профилите, които технологичните компании изискват.

Оттам нататък, дълбоко познаване на професионалистите, тоест къде мога да ги намеря и как мога да се обърна към тях и да се свържа с тях, за да управлявам предложението по подходящ начин.

Често ли се търси технологичен профил чрез методи за лов на глави?

Да, за тази цел може да се използва всяка методология. Трябва да имаме предвид, че при търсенията в този тип профили традиционният начин на набиране обикновено не е много продуктивен.

Понякога се генерират интересни оферти по отношение на условията и не се намират кандидати. Ловът на глава може да бъде полезна стратегия в този случай, но други като входящо набиране също се използват с успех.

Дали компаниите са склонни да пренебрегват меките умения на тези професионалисти, като се фокусират само върху техническите си познания, за да решат дали да ги наемат?

Компаниите са склонни да търсят незабавни резултати. Акредитацията на техническите знания може да се извърши почти веднага. От друга страна, оценката на други компетентности, които са показали по-добра адаптация на работниците в средносрочен или дългосрочен план Терминът означава повече време, което трябва да бъде отделено на селекцията и това прави това в много процеси презрян.

За щастие това се случва все по-рядко и специалистите по подбор и подбор имат повече обучение. адекватни на процесите на подбор да бъдат по-успешни, като същевременно се съобразяват със скоростта, която фирмите изискват, за разбира се. За пореден път става въпрос за намиране на баланс.

Какви са инструментите и цифровите платформи, които се използват най-често при извършване на този тип подбор?

Има безброй инструменти, дори гигантски платформи като Apple или Facebook са създали свои, някои много интересни, които подобряват оценката на профилите на компетентност, като HRider или Bizneo, придобиват длъжности.

HR Analitycs продължава да бъде винаги добре позициониран, като инструмент за управление на битови данни и инструмент за извличане на данни. Но преди всичко LinkedIn все още е кралят, особено в тясно специализирани профили като технологичния сектор.

Какви са характеристиките на една компания, която най-често привлича специалисти в технологичната област?

Всеки ден е по-ясно, че за да бъде една компания привлекателна, е необходимо да се предлагат позиции със съществена базова линия (заплата и условия на труд). Ако една компания е финансово мощна, тези стандарти се постигат относително лесно.

Но това не е достатъчно и е необходимо да се допълнят тези изгодни условия с други, до които не всички имат лесен достъп; Те са по-свързани с помирителни мерки, работа от разстояние, социални предимства, сила на марката на работодателя и емоционалната заплата, тази тема е толкова хаотична и погрешно тълкувана в много хора случаи. Наистина парите могат да предложат на всеки, но останалото не е толкова просто.