Монтсе Алтариба: „Коучингът дойде в МСП, за да остане“

Понякога се приема за даденост, че малките и средните предприятия трябва да са доволни да съсредоточат усилията си върху продажбата на много и малко разходи; сякаш тази спирала на краткотрайност и мания за парите са причината за нейното съществуване поради ограничените й ресурси.

Но реалността е, че производителността и ефективността на компаниите не е нещо цялостно изключени от човешката страна на тях, нещо, което се случва във всички организации, независимо от неговия размер. Защото Коучинг специалистите не работят само в големи корпорации; Те също имат важна роля в МСП. В това интервю с Монтсе Алтариба, от EDPyN Coaching School, ще говорим за това.

• Свързана статия: „Какво е коучинг и за какво служи?“

Интервю с Монтсе Алтариба: коучинг обучение за МСП

Монтсе Алтариба е директор на училището за треньори EDPyN, разположено в Мадрид, и треньор ментор. В това интервю разговаряхме с нея за обучение и намеса в коучинга, адаптиран към малки и средни компании.

Дълбоко вкоренено ли е убеждението, че коучингът е въпрос на топ мениджъри и големи компании?

Коучингът всъщност е роден преди около 30 години в областта на голямата компания, от ръката на първите професионални треньори, които осигуряват висши ръководители на големи корпорации професионална съпроводителна услуга, която се подчинява на определени характеристики, различни от другите услуги на използване. По-конкретно, коучингът, като дисциплина за управление на промяната, подкрепя три ключови предпоставки: поверителността на връзката, неосъждане от професионалиста и липса на съвети.

Коучингът е методология, съпътстваща техника за хора, които се стремят да преминат през промените по-ефективно. И как? Генериране чрез отражението, което се случва в работните сесии, на по-голяма информираност на клиента по отношение на това, което той иска да постигне, задълбочавайки се в вярванията, стойности и емоциите, които ще ви дадат възможност, и предизвикателство към онези, които биха ви ограничили във връзка с вашите цели, приканване на клиента да поеме своя дял от отговорността и разработване на планове за действие, които го насочват към цели.

Просто така се случи, че тази техника работи; Още в тези ранни години професионалният коучинг донесе много добри резултати на тези ръководители и на онези големи компании, които бяха пионери в инвестирането в него. И това означаваше, че малко по малко коучингът се разпространи и в други области. В света на бизнеса, през тези 30 години, коучингът е проникнал в цялата структура на организацията, вече не се ограничава само до ръководни позиции. Днес възможността да можете да наемете коучинг услуги на повече от разумни цени прави тази дисциплина а страхотен инструмент за компании от всякакъв размер, които искат да навигират в ситуации на промяна по по-съзнателен и отговорен.

От една страна, по-голямото предлагане на квалифицирани специалисти и, от друга страна, нарастващият интерес към дисциплината позволиха коучингът да присъства днес както в големите компании, както средни компании, така и малки компании и бизнеси, които също намират в този инструмент начин за насърчаване на таланти, за генериране на съответствие с бъдеща визия на бизнеса, за повишаване на производителността на работната сила, за подобряване на трудовите отношения на служителите и в крайна сметка за постигане на по-добри резултати на ниво глобален. И да, коучингът дойде в МСП, за да остане.

Какви са основните предимства на коучинг обучението за малки и средни компании?

Малките и средни компании, МСП, се изправят ежедневно пред множество предизвикателства, търсейки как да продават повече, как да разширят своя бизнес, как да растат и да бъдат по-конкурентоспособни. Сред тези предизвикателства, освен вече добре познатата дигитална трансформация, аспект, който надхвърля цялата концепция на бизнеса, има и как да управлявате разнообразието, как да управлявате нови таланти и как да разрешите несигурността и съпротивата срещу промяната. промяна.

В допълнение, в областта на МСП, от предприемача се иска да бъде архитект на тази трансформация, която позволява на бизнеса да се адаптира към новите нужди на клиента и новите му обстоятелства наоколо. Воденето на промяната от първо лице ще ви позволи да търсите нови процеси, нови възможности и в същото време ще помогне на хората от вашата организация да участват в тази промяна от ангажимента и мотивация. Но за да водим другите, ще ни бъде много полезно първо да знаем как да водим себе си и оттам да знаем как да изграждаме доверие в другите.

Обучението по коучинг предоставя знания и последващо обучение относно ключовете за развитието на тези три основни лидерски компетенции: доверие, сътрудничество и ангажираност. Увереност, разбирана като генериране на увереност и доверие в себе си; сътрудничество, разбирано като съвместна работа в преследване на обща цел; и ангажираност, разбирана като килограмите желание, илюзия и действие, които влагаме, за да постигнем това, което искаме да ни се случи.

И това е, че обучението в тази дисциплина ще ни позволи да подобрим нашето самопознание, да помислим за бъдещето, което искаме да постигнем, да се научим да определяме по-добре цели, да разберем как хората работят във връзка с промените, да подобрим комуникацията си и особено да подобрим управлението на нашите екипи работа.

Лидерите и служителите на малки и средни компании, обучени в коучинг, ще видят своите меки умения, сега известните меки умения, значително подобрени, което не забравяйте, че те са трансверсални умения, приложими в много области, както професионални, така и лични, и които в крайна сметка се връщат към резултатите от бизнес. Това е нещо, с което големите компании вече са наясно, защото инвестират в коучинг обучение от дълго време, а сега все повече и повече малки и средни предприятия го осъзнават.

Обичайно ли е да се предполага, че само големите компании трябва да се тревожат за управлението на работната среда, която царува в тях, докато малките компании трябва да имитират себе си, за да постигнат своите краткосрочни производствени цели срок?

Изправени сме пред проблем с ресурсите, а ресурсите обикновено са оскъдни, когато говорим за малки предприятия. Тогава изглежда, че големите компании имат повече ресурси, както икономически, така и хора, знания и време, които да посветят на по-доброто управление на работната среда. И в много от тези големи компании случаят е такъв.

Значителни ресурси са отделени за подобряване на стойностното предложение за служителите. Говори се много за новите ESG критерии - екологични, социални, управленски - които изглежда са Стойности, които днес са високо ценени от инвеститорите, дори извън критериите финансови. Говори се, че отговорните за големите глобални компании трансформират своите модели продуктивен за привличане и задържане на таланти, като се фокусира върху хората и променящата се среда труд. Управлението на таланти се превръща в оперативен приоритет и това ценностно предложение за служителя е ключов аспект.

И аз казвам, защо трябва да ограничаваме това само до сферата на големите компании? Защо да се откажете да правите същото в малкия бизнес, който често е успешен именно поради стойността на хората си, а техните хора са най-големият им актив? Мисля, че не е толкова въпрос на цена, мисля, че най-вече е въпрос на воля и съвест, а това не зависи от размера. Вярвам, че малките компании също могат да се фокусират върху това да станат места, които привличат таланти и които могат да ги задържат. И те също могат да се превърнат в онези така наречени „обогатяващи работни среди“, които повишават производителността на техните служители.

Могат ли велики лидери да съществуват в малки екипи?

Определено да. Ние разбираме лидера като този човек, който не командва, а като този, който служи, макар и да изглежда парадоксално. Лидерът е този човек, чиято мисия е да насочи своя екип към целта, към онази визия за бъдещето, която всички познават.

Ние също разбираме лидерството като умение, което следователно може да бъде придобито и обучено от всеки. А лидерството има три слоя: първо, саморъководство, самолидерство, свързано със самочувствието, мотивацията или управлението на собствените емоции. Вторият слой вече води другите и тук влизат в действие умения като комуникация, влияние и вдъхновение. И третият слой би бил ръководенето на средата, което изисква въображение, интуиция или любопитство. Това, което съм страстен в лидерството, е, че всеки от нас може да го упражнява. Обичам да говоря за това ежедневно лидерство, за онези действия, които могат да служат като източник на вдъхновение за другите, за онези моменти, които правят разликата за другите хора. И отново, това няма нищо общо с размера на бизнеса, а с качеството на взаимоотношенията, установени в тази среда, големи или малки.

Така че да, има страхотни лидери, които управляват малки екипи много ефективно, както в големите корпорации, така и в малките компании. И това е, че във все по-отворена, сложна и съвместна среда като настоящата, работните екипи не само включват хора вътрешни, все повече и повече включват тези „заинтересовани страни“, външни хора, които да се вземат предвид при вземането на решения бизнес.

Като имате предвид, че коучингът може да се прилага в много различни контексти, имате ли много опростена визия за полезността на коуч в компаниите?

Ще ви дам малко информация: според проучване, проведено от ICF (Международната федерация за коучинг), коучингът се оказа много полезен в света на бизнеса през последните 25 години, както и в Компаниите, в които е приложен, са постигнали повишение на ангажираността на служителите с 62%, увеличение на производителността с 39% и подобрения в комуникационните умения на 42%.

От организациите, които насърчават коучинга в световен мащаб, и по-специално ICF, която днес е организацията, която представлява най-голямата голям брой коучове в света се набляга много на разширяването на понятието „култура на коучинга“ към компании, бизнеси и организации.

Говорим за култура на коучинг, когато коучингът се използва последователно от всички служители и ключови партньори, за да насърчават разбирането, споделените визии и личната отговорност на тези хора, които са отговорни за резултати.

Компаниите, които се придържат към този коучинг начин на мислене, биха били компании, които си партнират с любопитство и растеж, които изграждат взаимоотношения. чрез доверие, които дават възможност на хората, които насърчават съвместното творчество и които правят флаг на отговорност и разпознаване.

Първата стъпка към тази „култура на коучинг“ е да се инвестира в професионален коучинг, като се наемат коучинг услуги за персонала на компанията. Възвръщаемостта на тази инвестиция ще бъде много положителна. Още веднъж, данните подкрепят това: доказано е, че приблизително 80% от компаниите, които са инвестирали в коучинг, казват, че са доволни или много доволни от получените резултати.

Следваща стъпка е да има вътрешни коучове, коучове на персонала, които са част от организацията и осигуряват коучинг услуги за служители и може също така да осигури известно обучение в умения чрез методологията на коучинг.

Така че виждате, за щастие коучингът все още има да извърви дълъг път в света на бизнеса. И все повече и повече се осъзнава неговата полезност и добри резултати. Коучингът е на мода, да, и не е случайно.

Често се казва, че всяка организация е екосистема и че решенията на нейните проблеми не трябва да се прилагат без работа „на място“. Как се прилага коучингът чрез обучение във фирмата?

Бизнес светът отдавна знае ползите от обучението за своите служители. Освен това обучението на сътрудниците и персонала е в повечето случаи субсидиран от публични субекти като FUNDAE и всички работници имат право на него служители. Насърчаването на обучението по меки умения, в така наречените меки умения, днес е приоритет за правителства и обществени органи, което също е одобрено и събрано от целите на Дневния ред 2030.

Обучението по коучинг също е субсидирано обучение от FUNDAE, от което служителите на всяка компания, базирана на социалноосигурителни вноски и серия от скали по брой служители. И чрез вътрешнофирменото обучение, предлагано на компании и организации, се полагат усилия да се отговори на нужда от всеки от тях, като очевидно се адаптира както съдържанието, така и продължителността им образувания. По този начин могат да се провеждат кратки тренировъчни сесии в режим „хапчета за обучение“ до по-обширни тренировъчни сесии, както по отношение на времето, така и по отношение на периода на доставка.

В случаите на вътрешнофирмено обучение винаги ще бъде много подходящо да се определи предложение въз основа на нуждата, която компанията иска да покрие, и резултатите, които иска да получи.

От това, което успяхте да видите в EDPyN, кои според вас ще бъдат най-важните меки умения, които ще бъдат развити в света на бизнеса през следващите години?

В EDPyN Coaching School ние обучаваме хора, които искат да променят нещо в живота си от 2016 г. чрез нашето коучинг обучение. Нашите студенти обикновено идват по три причини: първата е желанието да практикуват професионално професията на треньор. Второто е желанието да включат умения за подобряване на професионалната си кариера. И третата причина е личностното развитие, желанието най-накрая да инвестирате в себе си и личностното си израстване.

Уменията, които се подобряват чрез обучение по коучинг, до голяма степен съвпадат с онези умения, които вярваме, че ще бъдат ключови в бизнес средите в бъдеще.

Вярваме, че първото от тези ключови умения в работната среда в бъдеще ще продължи да бъде самолидерството. И в това има много себепознание, това разпознаване на собствените способности и модели на поведение. Когато говорим за ръководене на себе си, управлението на емоциите, както собствените, така и тези на другите, е много важно.

Друго от важните общи умения, които трябва да продължим да усъвършенстваме, за нас несъмнено е подобряването на комуникацията: от подобряване на качеството на слушане до практикувайте увереност, за да задавате по-ефективни въпроси, да давате обратна връзка по по-полезен и приятелски начин и да намалявате намесата в комуникацията между подател и подател приемник.

Създаването на продуктивни и ефективни взаимоотношения би било за нас умение, което да продължим да развиваме, основано на сътрудничество и доверие. А бъдещето ни носи предизвикателството да управляваме по-ефективно несигурността. За това ние вярваме, че умения за обучение като интуиция, въображение и ловкост ще бъдат ключови.

Искам да завърша това интервю с едно много лично мнение. Бих искал сред тези умения да бъдат развити в областта на бизнеса и организации имаше и етика, която смятам за много необходима и в този момент от време на време нещо оскъдно.

Благодаря ви много за възможността, която ми дадохте да отговоря на всички тези въпроси, наистина ми беше приятно да го направя. Сега се надявам да са от полза за всеки, който чете интервюто. Прегръдка и довиждане.