Critical Incident Interview (BEI): co to je?

Žijeme ve vysoce konkurenčním světě. Tuto skutečnost můžeme vidět v mnoha aspektech života, jedním z nich je pracoviště. Pro každou nabízenou práci najdeme stovky lidí, kteří si přejí být vybráni, třeba že zaměstnavatelé posoudí vhodnost každého kandidáta, aby vybrali ty, kteří jsou nejschopnější vykonávat role pošta.

V tomto smyslu vstupuje osobní kompetence každého, kterou lze hodnotit skrz Metody, jako je rozhovor o kritickém incidentu nebo rozhovor o behaviorální události.

Rozhovor o kritickém incidentu

The Critical Incident Interview, také známý pod zkratkou BEI pro Behavioral Event Interview, je technika rozhovoru navržená Johnem C. Flanagan v roce 1954, který byl postupem času upravován a používá se hlavně pro účely is získat představu o skutečných dovednostech lidí.

Je definován jako soubor procesů používaných ke sběru pozorování lidského chování, aby se usnadnila analýza užitečnosti chování jednotlivce a jejich duševní schopnosti při řešení praktických problémů.

Tento postup lze využít jak ve formě dotazníku, na který může subjekt odpovídat, nebo přímo v průběhu a rozhovor, počítající ve druhém případě s výhodou možnosti přímo pozorovat chování a jazyk nikoli slovní.

Často používaná forma rozhovoru Byl vyvinut a popularizován Mc. Clelland, založený na předpokladu, že nejlepším prediktorem budoucího výkonu člověka v konkrétním úkolu je to, co měl v minulosti s podobnými úkoly.

Jeho hlavní využití je při výběru personálu, při posuzování vhodnosti kandidáta na pozici, ale lze je také využít techniky založené na tomto typu rozhovoru při výcviku, přípravě a rozdělování úkolů v různých rozsahy.

• Související článek: "Psychologie práce a organizací: profese s budoucností"

co se cení?

Jde o posouzení úrovně výkonu kandidáta prostřednictvím silně strukturovaného rozhovoru, jehož prostřednictvím se posuzuje soulad ukázaných kompetencí.

Tazatel požádá kandidáta, aby vysvětlil, jak se vypořádal s určitou událostí v minulosti, když mu bylo řečeno event reálná situace, kterou kandidát zažil a která má nějaký vztah k pozici, na kterou se uchází aplikovat. Cení se nejen fakta (ačkoli nejdůležitější a nejzásadnější je to, co dotyčný subjekt udělal), ale také žádá se také vyvolání myšlenek a emocí že tyto se v kandidátovi probudily. Je požadováno vysvětlení, nikoli hodnocení toho, co se stalo

Je důležité, aby bylo jasné, že to, co se cení, jsou fakta, myšlenky a postoje, které projevil v první osobě, nikoli výkon společnosti nebo podniku, ke kterému patřil.

• Mohlo by vás zajímat: "Různé typy rozhovorů a jejich charakteristiky"

Cíle rozhovoru

I když hlavním cílem pohovoru o kritickém incidentu je získat informace týkající se minulé způsobilosti subjektů, aby bylo možné předvídat svůj budoucí výkonUvedené získávání informací lze provádět pro různé účely.

V prvé řadě, jak již bylo naznačeno, jedním z účelů, pro které se tento typ pohovoru obvykle používá, je provedení procesů výběru personálu. Na základě předchozího chování a od něj získaného učení lze posoudit existenci konkrétní kompetence, které mohou být užitečné (nebo naopak nedoporučované) pro výkon pozice otázka.

Jakmile je uvnitř společnosti, může být také použit k hodnocení výkonu pracovníků, aby bylo možné posoudit jejich schopnosti a dokonce posoudit potřebu nějakého typu školení nebo školení s pracovníky.

Další možné uplatnění lze nalézt ve světě marketingu a při provádění studií trhu, s cílem posoudit potřeby populace na základě dovedností a zkušeností, které manifest. Lze jej například použít k identifikaci potřeby konkrétní služby nebo produktu.

Hodnotné aspekty

V průběhu celého procesu bude dotazovaný požádán, aby odpověděl na řadu otázek. I když vzít v úvahu situace, které se budou hlásit a ze kterých se budou odvozovat kompetence Obecně se používají otevřené otázky, jako úvod lze příležitostně použít uzavřené a velmi specifické otázky tyto aspekty.

Některé ze základních otázek se zaměřují na vizualizaci konkrétního zážitku a ptá se, jak se to stalo, jak to vzniklo, jaká byla role subjektu nebo jaký konečný výsledek to přineslo.

Aspekty, které mají být posuzovány při každém pohovoru, budou záviset na typu nabízené pozice a rolích a dovednostech, které jsou v ní požadovány. Existuje však řada aspektů, které se u většiny rozhovorů tohoto typu obvykle oceňují. Níže uvádíme několik aspektů a typ otázek, které se obvykle používají.

• Mohlo by vás zajímat: "10 klíčů k odhalení a udržení talentů ve vaší společnosti"

1. pocit úspěchu

Věci, na které jsme hrdí Vypovídají hodně o naší osobnosti a způsobu myšlení.. Kromě toho může mít znalost toho, jak jich bylo dosaženo, velkou hodnotu, pokud jde o předpovídání směru, kterým se budou budoucí rozhodnutí jednotlivce ubírat. Typická otázka může být například. "Vysvětlete mi situaci nebo výsledek, se kterým jste spokojeni, a jak jste se k tomu dostali."

2. Týmová práce

Skupinová práce je jedním ze základních pilířů většiny organizací a společností. Umět se organizovat, spolupracovat s kompetentními odborníky ve stejných nebo jiných věcech, přijímat jiné názory a/nebo Vyjednávání jsou dnes základními prvky, pokud jde o nabízení dobrých služeb a udržování vysokého výkonu v a společnost. Příkladem otázek tohoto typu může být: „Pracujete rádi ve skupině? Povězte mi o situaci, kdy si myslíte, že vám spolupráce s ostatními prospěla.“

3. Autonomie

Ačkoli se zdá, že tento prvek odporuje předchozímu bodu, pravdou je, že ačkoli je skupinová práce nezbytná tak je schopen jednat bez potřeby neustálého vedení, zvláště když nastanou události, které jsou mimo vaši kontrolu. předpovědi. To neznamená, že ostatní nejsou konzultováni nebo že to, co děláme, není hlášeno, ale v nespoléhat pouze na vnější kritéria. Příklad otázky: "Řekněte mi, co jste dělali v době, kdy jste museli rychle jednat tváří v tvář nepředvídatelné události."

4. Vliv

Schopnost ovlivňovat ostatní přesvědčit je a/nebo přimět je vidět perspektivy odlišné od jejich vlastních Obvykle se jedná o prvek vysoce ceněný různými společnostmi a společnostmi, které nabízejí zboží nebo služby. Příkladem typické otázky může být: „Popište mi, kdy jste se naposledy snažili někoho o něčem přesvědčit“.

5. Flexibilita a adaptace na změny

Žijeme v dynamickém světě, kde se věci neustále mění. Být schopný přizpůsobit se a otevřít se novým možnostem Je to velká pomoc ve většině zaměstnání. Mohli by se nás zeptat na něco jako: "Čemu jste se naposledy museli přizpůsobit ve svém posledním zaměstnání a jak jste to prožívali?"

6. Kreativita a proaktivita

Kapacita něco do společnosti přispět většinou jde o přidanou hodnotu, kterou firmy kladně hodnotí. Některé typické otázky by byly: Považujete se za inovativního člověka? Povězte mi o době, kdy jste dosáhli zlepšení ve své pracovní pozici.“

Struktura rozhovoru: Fáze

Rozhovor s kritickým incidentem je vysoce strukturovaný rozhovor, který se obecně řídí scénářem předem určeným společností, která jej vede nezávisle na odpovědi jednotlivce (ačkoli v závislosti na odpovědi mohou být přidány otázky, které se ponoří do kterékoli z nich aspekty).

Obecně můžeme vidět, že kritický incident Interview Je rozdělena do tří fází; příjem, rozvoj a uzavření.

1. Recepce

První moment rozhovoru jako takového. Kandidát je vítán, je mu vysvětleno, co se bude během celé akce dít rozhovoru, přibližnou dobu, po kterou bude trvat, a máte jistotu, že obsah uvedeného rozhovoru bude důvěrné. Také by se měl tazatel snažit ujistit že o postupu neexistují žádné pochybnosti, ponechat ho, aby vyjádřil jakékoli počáteční pochybnosti, které kandidát může mít.

2. Rozvoj

V této druhé fázi jsou data ze souboru a kurikula nejprve analyzována společně s dotazovaným, abychom měli lepší představu o oblastech a aspektech, se kterými se používají.

Po této krátké kontrole dat tazatel pokračuje pokládáním různých typů otevřených otázek týkající se situací, kterými si dotazovaný v průběhu života prošel, se zaměřením na popis událostí, myšlenek a emocí, které v té době prožíval. Je třeba ujasnit, že se hledá konkrétní a neobecná odpověď a úvahy subjektu v tomto ohledu nejsou oceňovány, protože se hodnotí pouze kompetence.

3. Zavírání

V závěrečné fázi je to rekapitulovat a ujistit se, že máte všechny potřebné informace, dokončit poskytování informací o pozici, že se kandidát může ptát na ty prvky, o kterých má pochybnostia uveďte, jak bude udržován kontakt za účelem sdělení rozhodnutí.

Výhody a nevýhody

Rozhovor s kritickým incidentem Oproti jiným typům hodnocení má mnoho výhod., ale také řadu nevýhod.

Jako hlavní výhodu můžeme konstatovat, že nám umožňuje získat více či méně jasnou představu o způsobech jednání předmět a typ dovedností, které mají, což umožňuje předvídat budoucí výkon s větší přesností než při pohovoru klasický. Kromě toho práce ze situací, které subjekt zažil v reálném životě, nenutí ho představovat si podivnou situaci. Je to nenákladná a snadno srozumitelná metodika jak pro dotazovaného, ​​tak pro tazatele.

Jako nevýhody však musíme zmínit to konkrétní události si subjekt nemusí plně pamatovata navíc je může zfalšovat. Navíc skutečnost, že situaci volí dotazovaný, znamená, že může docházet k určitému nedostatku kontroly. o tom a že jsou vybrány momenty, které nejsou plně reprezentativní pro to, co je zamýšleno posoudit. A konečně, pro některé lidi může být obtížné popsat osobní zkušenosti, za předpokladu narušení jejich soukromí, které může omezit poskytnuté odpovědi.