Antonio González: «At finde teknologiske profiler bliver kompliceret»

Erhvervslivet ændrer sig allerede i sig selv, og hvis vi også fokuserer på udviklingen af ​​nye teknologier, sker transformationer endnu hurtigere.

Behovet for at "holde sig ajour" er imidlertid ikke unikt for organisationer i den STEM-baserede industri; Enhver virksomhed, der ønsker at være konkurrencedygtig, skal i det mindste kende de nyeste teknologiske fremskridt for at være konkurrencedygtig og inkorporere nogle af disse fremskridt i deres måde at arbejde på forskellige måder: databeskyttelse, informationsstyring, undersøgelse af marked osv.

Dermed, Personaleudvælgelsesprocesser skal tilpasse sig dette behov og føre virksomheden til at fange de mest opdaterede professionelle profiler og i nogle tilfælde niche. Vi talte om dette med Antonio González Hernández, ekspert inden for menneskelige ressourcer.

• Relateret artikel: "Valg af personale: 10 nøgler til at vælge den bedste medarbejder"

Interview med Antonio González Hernández: rekruttering af teknologiske profiler

Antonio González Hernández er læge i psykologi og

Direktør for online specialiseringsdiplom i talenttiltrækning, rekruttering, evaluering og loyalitet ved University of Malaga (UMA). I dette interview fortæller han os om processen med at vælge og rekruttere profiler med en teknologiorienteret profil.

Er det hyppigt, at virksomheder har problemer med at finde fagfolk dedikeret til verden af ​​programmering, softwareudvikling og andre teknologiske profiler?

Det er rigtigt, hver dag er mere kompliceret. Årsagerne kan være flere; på den ene side det øgede behov for denne type arbejdere på grund af den åbenlyse digitale transformation i som vi er, og på den anden side er antallet af personer, der er kvalificeret til disse stillinger, ikke stigende. Dette gør det stadig vanskeligere at finde disse fagfolk med teknologiske profiler.

Hvad er den vigtigste viden, som rekruttering af eksperter skal have for at finde de rigtige teknologiprofiler?

For det første skal de vide dybt, hvad markedet kræver, det vil sige de færdigheder og profiler, som teknologivirksomheder kræver.

Derfra en dyb viden om de professionelle, det vil sige hvor jeg kan finde dem, og hvordan jeg kan henvende mig til dem og kontakte dem for at administrere tilbuddet korrekt.

Er det almindeligt at søge efter teknologiprofiler gennem headhunting-metoder?

Ja, enhver metode kan bruges til dette formål. Vi skal huske på, at ved traditionelle søgninger i denne type profiler er den traditionelle måde at rekruttere normalt ikke særlig produktiv på.

Nogle gange genereres interessante tilbud med hensyn til betingelser, og der findes ingen kandidater. Hovedjagt kan være en nyttig strategi i dette tilfælde, men andre som indgående rekruttering bruges også med succes.

Har virksomheder tendens til at overse disse professionelle bløde færdigheder og fokuserer kun på deres tekniske viden for at beslutte, om de vil ansætte dem?

Virksomheder har tendens til at søge efter øjeblikkelige resultater. Akkreditering af teknisk viden kan ske næsten øjeblikkeligt. På den anden side evaluering af andre kompetencer, der har vist bedre tilpasning af arbejdere på mellemlang eller lang sigt udtryk indebærer mere tid, der skal afsættes til udvælgelse, og det gør dette i mange processer foragtet.

Heldigvis sker dette mindre og mindre, og rekruttering og udvælgelse har mere uddannelse. tilstrækkelig til, at udvælgelsesprocesserne bliver mere vellykkede, mens de stadig følger den hastighed, som virksomhederne har brug for, til Rute. Det handler endnu en gang om at finde en balance.

Hvad er de værktøjer og digitale platforme, der bruges mest ved udførelsen af ​​denne type valg?

Der er utallige værktøjer, selv gigantiske platforme som Apple eller Facebook har skabt deres egne, nogle meget interessant, der forbedrer evalueringen af ​​kompetenceprofiler, såsom HRider eller Bizneo, vinder positioner.

HR Analitycs er også fortsat altid godt positioneret som et bit data management og data mining værktøj. Men frem for alt er LinkedIn stadig kongen, især i højt specialiserede profiler som teknologisektoren.

Hvad er kendetegnene ved en virksomhed, der ofte tiltrækker fagfolk inden for det teknologiske område?

Hver dag er det klarere, at for at en virksomhed skal være attraktiv, er det nødvendigt at tilbyde stillinger med en væsentlig basislinje (løn og arbejdsvilkår). Hvis en virksomhed er økonomisk stærk, opnås disse standarder relativt let.

Men det er ikke nok, og det er nødvendigt at supplere disse fordelagtige betingelser med andre, som ikke alle let har adgang til; Disse er mere relateret til forligsforanstaltninger, fjernarbejde, sociale fordele, styrken af arbejdsgivermærket og den følelsesmæssige løn, dette emne var så uhyggeligt fortolket og mistolket i mange lejligheder. Virkelig penge kan tilbyde nogen, men resten er ikke så simpelt.