Valg af personale: 10 nøgler til succes

Menneskelig kapital er uden tvivl virksomhedens store motor. Processer til valg af personale er nøglen for at en organisation skal få succes eller ej. Valg af passende kandidater til at besætte de forskellige stillinger i virksomheden vil være afgørende for de gode resultater for arbejdstagerne og virksomhedens resultater. At vælge den forkerte måde er også en stor udgift.

Nogle konsekvenser af en dårlig rekrutteringsproces er som følgende:

• Utilfredshed blandt arbejdstagere og dårlig udførelse af disse.
• Tilpasnings- og integrationsproblemer.
• Øget omsætning.
• Højere omkostninger i uddannelse og nye udvælgelsesprocesser.
• Tab for virksomheden og dårligere resultater.
• Dårligt arbejdsklima.

Nøgler til en vellykket udvælgelsesproces

For at undgå disse negative konsekvenser er det muligt at følge en række trin for at personaleudvælgelsesprocessen skal være effektiv. Vi ser dem i de følgende linjer.

1. Opdag behovene

Det første skridt til succes i rekrutteringsprocessen er definer godt det job, der skal besættes

. Denne grundlæggende opgave, der kan virke som sund fornuft for HR-eksperter, er muligvis ikke så almindelig for de personer, der ikke har modtaget uddannelse inden for dette område. Mærkeligt nok er der stadig mennesker, der bruger det klassiske interviewsystem, så der er ingen analysere stillingens behov detaljeret og forberede heller ikke udvælgelsesprocessen grundigt personlig.

Det første skridt er derfor at kende dybtgående de opgaver, der udføres i jobbet, og de færdigheder, som en person, der ønsker at arbejde i den stilling, har brug for. Det vil være nødvendigt at indsamle vigtige oplysninger, såsom formålet med arbejdspladsen, de funktioner, der udføres der, de krævede krav og de kompetencer og færdigheder, som en arbejdstager skal have at kunne tilbyde et godt afkast, når du besætter det job.

At kende jobpositionen kan udføres et par uger før interviewet eller ideelt set når man udvikler et katalog over organisationens kompetencer hvor alle job er veldefinerede og gemt til mulige fremtidige udvælgelsesprocesser. Jobbeskrivelsen er nøglen til at kunne vurdere kandidaternes kompetencer i interviewet og vide, hvad de skal bede dem om at udtrække de mest nyttige oplysninger.

• Du kan være interesseret: "Nyttige psykologiske nøgler til at forbedre forretningsledelsen"

2. Planlæg det

En anden nøgle til at få succes i en rekrutteringsproces er god planlægning. Nogle virksomheder har en omfattende plan for menneskelige ressourcer, der tager højde for processerne i udvælgelse, uddannelse, aflønning osv., og det letter i høj grad ledelsen af ​​personale til alle niveauer. Dette gør det lettere at opdage behov og være i stand til at planlægge en forbedring, for eksempel i træning af nogle medarbejdere. Når dette ikke er tilfældet, er det nødvendigt at planlægge udvælgelsesprocessen for at vide, hvordan den skal udføres. Naturligvis altid efter at have vurderet behovene.

3. Tag hensyn til organisationens behov

En rekrutteringsproces tager højde for tre nøgleelementer. På den ene side skal jobpositionen, som jeg har sagt, være veldefineret. Et andet nøgleelement er arbejdstageren, da de færdigheder, som han eller hun besidder, skal matche stillingens krav.

Men det tredje element, og ikke mindre vigtigt, er organisationen, da hver virksomhed er forskellig og har sine værdier, sit arbejdsmiljø og sin måde at arbejde på. Arbejdstagere skal ikke kun passe til jobbet, men også organisationen og dens kultur. At kende virksomheden grundigt er også nøglen til at kunne evaluere de kandidater, der stræber efter et job inden for det.

4. Evaluer kompetencer

Hvad der adskiller de klassiske udvælgelsesprocesser fra de moderne er begrebet kompetence, der opstod ud fra behovet for ikke kun at vurdere sættet af den viden, evner og færdigheder, som en person besidder, men også deres evne til at bruge deres evner til at reagere på specifikke situationer og løse problemer, der kan opstå i Laboral-scenen. Kompetencerne tager også højde for den holdnings- og evaluerende komponent, der er til stede i arbejdernes handlinger.

Dette koncept inkluderer fire forskellige dimensioner:

• At vide hvordan man skal være: det er det personlige element. De er de holdninger og værdier, der styrer individets opførsel.
• Ved: det er det tekniske element. De studier eller viden, som personen besidder.
• At vide, hvordan man gør: er det metodiske element eller evnen til at anvende viden: er måderne til at handle, færdigheder, evner ...
• At vide, hvordan man skal være: det er det deltagende element og evnen til interpersonel kommunikation og teamwork.

Kompetencer hjælper os med at vurdere, om personen passer i stillingen og også i organisationen.

• Relateret artikel: "Sådan møder du et interview baseret på færdigheder: 4 nøgler til at få jobbet”

5. Opdag talentet fra din egen virksomhed

Sommetider det er ikke nødvendigt at lede efter talent udenfor fordi det, vi har i virksomheden, er godt. Tænk på en medarbejder, der har været i organisationen i 10 år og ved bedre end nogen anden, hvordan virksomheden fungerer. Måske er du parat til at klare dig bedre i en anden stilling, eller du kan blive uddannet til at arbejde i et andet job, hvor du kan være endnu mere nyttig for virksomheden. At opdage talent er nøglen til at kunne gennemføre intern forfremmelse. Virksomheden vinder, og det samme gør medarbejderen, fordi de føler sig værdsat.

• Relateret artikel: "10 nøgler til at opdage og fastholde talent i din virksomhed"

6. Dyk ned i den digitale verden og se efter passive kandidater

Traditionelle rekrutteringsmetoder er generelt baseret på det, der kaldes aktiv kandidat, da virksomheden forventer CV'erne for den person, der er interesseret i Posten. Den klassiske metode er at placere et tilbud, for eksempel i et jobsøgningswebsted, hvor de samme kandidater er interesseret i at sende CV'et til virksomheden.

I stedet for med fremkomsten af ​​2.0-verdenen, en ny måde at rekruttere er dukket op, og er søgningen efter passive kandidater fra headhunters, noget der fungerer meget godt for visse positioner, for eksempel høje positioner. Den passive kandidat har normalt ikke behov for at skifte job, men det er et talent, der normalt er højt værdsat.

7. Brug de nødvendige tests og spørgeskemaer

De mest effektive rekrutteringsprocesser inkluderer forskellige tests og spørgeskemaer at vælge de ideelle kandidater til de jobstillinger, de tilbyder. Jobinterviewet kan være et godt redskab til at lære ansøgeren at kende, men det er måske ikke helt pålideligt at stole på denne metode.

Derfor er det muligt at bruge forskellige tests (for eksempel rollespil) eller psykotekniske tests at bestemme kandidaternes faglige evne, at kende deres personlighed og evaluere deres motivering.

• Du kan kende de forskellige tests, der findes i denne artikel: "Typer af personaleudvælgelsesprøver og spørgeskemaer”

8 Forbered interviewet

Som jeg har sagt, kend stillingens behov, planlæg udvælgelsesprocessen, og brug Kompetencemetoden er afgørende for at kunne få mest muligt ud af interviewet med job. Ved nøjagtigt, hvilke færdigheder vi har brug for Det giver os mulighed for at genkende og måle dem i hver kandidat, vi interviewer, og til dette skal vi planlægge et interview, der er tilpasset de enkelte tilfælde. Derudover giver dette os mulighed for at sammenligne de forskellige ansøgere til stillingen og drage mere pålidelige konklusioner.

9. Vær opmærksom på ombordstigning

Udvælgelsesprocessen slutter ikke med valg af kandidat og ansættelse af sidstnævnte, men snarere Inkorporering i jobbet skal også være et aspekt, der skal tages i betragtning for at opnå succes i dette lektier. At få ham til at kende virksomheden i dybden og blive ordentligt integreret med kolleger og organisationens kultur er nødvendig for at kandidaten føler sig komfortabel og udføre opgaver efter bedste evne.

10. Opfølgning

Overvågning er også nøglen i udvælgelsesprocessen og evaluering af kandidaten på kort og mellemlang sigt, gennem tilfredshedsundersøgelser eller præstationsvurderinger, er det vigtigt at vide, om det valg, vi har taget, har været korrekt.