Assessment Center: was es ist und wie es in der Personalauswahl eingesetzt wird

Die Personalauswahl ist ein Teil des Personalwesens, der eine Reihe von Prozessen umfasst und Strategien, um den besten Kandidaten für eine Stelle (oder Vakanz) zu finden bestimmt. Bei der Personalauswahl finden wir das Assessment Center (AC), manchmal auch Situational Assessment Interviews genannt.

ACs sind Personalauswahlmethoden, die es ermöglichen, mehrere Kandidaten gleichzeitig zu interviewen. Sie bestehen aus einer Reihe von Tests und Aktivitäten, die von einem oder mehreren Interviewern geleitet werden. In diesem Artikel erfahren wir, woraus sie bestehen, wie sie entwickelt werden und welche Aspekte bewertet werden können.

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Assessment Center: Was ist das?

Ein Assessment Center (AC) ist eine Methode zur Gruppenauswahl von Kandidaten, typisch für den Personalbereich; Konkret gehört es zum Bereich der Personalauswahl. Es handelt sich um ein Gruppenauswahlverfahren, das es ermöglicht, mehr als einen Kandidaten gleichzeitig zu interviewen (tatsächlich werden Personengruppen bewertet, deren Anzahl variieren kann).

Es gibt verschiedene Arten von Assessment Centern, aber im Großen und Ganzen sprechen wir darüber Gruppeninterviews, bei denen eine Herausforderung, ein Test, eine Dynamik usw. gestellt wird. (normalerweise mehr als eine).

Im Assessment Center werden verschiedene Techniken und Strategien eingesetzt, um den besten Kandidaten (oder die besten Kandidaten) für die angebotene Position auszuwählen; Alle diese Techniken werden unter der Aufsicht (und Anleitung) eines oder mehrerer Gutachter entwickelt.

Diese Gutachter sind ihrerseits Fachleute aus der Personalabteilung, die Psychologen, Absolventen der Arbeitsbeziehungen, Personaltechniker usw. sein können.

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Eigenschaften

Im Assessment Center werden eine Reihe von Aktivitäten, Debatten, Dynamiken oder Spielen vorgeschlagen, die in einer Gruppe gelöst werden müssen (es können jedoch auch Einzelaktivitäten stattfinden). Es ist also gewissermaßen eine Gruppendynamik, die individuelle Aufgaben beinhaltet, und das zielt darauf ab, die Kompetenzen und Fähigkeiten der Kandidaten zu beurteilen durch eine Reihe von voreingestellten Parametern.

Daran nehmen, wie gesagt, ein oder mehrere Evaluatoren teil (im Allgemeinen und idealerweise mehr als einer); Tatsächlich ist es ratsam, dass mehrere teilnehmen, um die Verhaltensweisen, Einstellungen und Reaktionen der Teilnehmer beobachten und analysieren zu können.

Ziele

Ziel eines Assessment Centers ist es, festzustellen, welcher Kandidat oder welche Kandidaten am besten geeignet sind, um die Position oder Positionen zu besetzen, in denen der Interviewer oder Evaluator arbeitet.

Generell Assessment Center ergänzend zu anderen Auswahlverfahren eingesetzt werden (z. B. Telefoninterview, persönliches Interview, psychotechnische Tests etc.). Er kann aber auch als erster und einziger Filter zur Auswahl des richtigen Arbeiters verwendet werden.

Das Assessment Center wiederum versucht, ein Umfeld zu schaffen, in dem Kandidaten die spezifischen Kompetenzen entwickeln können, die für die zu besetzende Position angestrebt werden. Mit anderen Worten, im AC muss der Kandidat nachweisen, dass er über die genannten Kompetenzen sowie die für die Vakanz erforderlichen Fähigkeiten verfügt.

Material

Klassischerweise werden die Assessment Center meist in mehr oder weniger großen Räumen mit einem Tisch und den entsprechenden Stühlen für die Kandidaten abgewickelt. Es ist ratsam, Wasserflaschen für sie dabei zu haben. Sie können auch im Freien durchgeführt werden; Alles hängt von der Philosophie und Arbeitsweise des Unternehmens ab.

Manchmal wird zusätzlich eine Kamera verwendet, die es ermöglicht, die gesamte Sitzung aufzuzeichnen; Dies geschieht, um später die Antworten und Einstellungen der Kandidaten detailliert analysieren zu können. Auch in Beratungen ist der Einsatz der Kamera üblich, also in Unternehmen, die für andere Unternehmen arbeiten und Kandidaten für ihre Positionen suchen.

In diesem Fall fragt der Beratungskunde (der ein anderes Unternehmen ist) nach einer Reihe von Kandidaten, um „X“-Positionen zu besetzen; Das Beratungsunternehmen zeichnet das von ihm entwickelte Assessment Center auf, um das Material später an seinen Kunden zu senden, und der Kunde entscheidet, welchen Kandidaten er auswählt.

Wie lange halten sie?

Die Dauer des Assessment Centers Dies hängt von der Art der zu besetzenden Stelle, der Anzahl der offenen Stellen und der Anzahl der Kandidaten ab, die sich auf das Angebot bewerben, sowie andere Variablen, die sich auf das betreffende Unternehmen und das betreffende Angebot beziehen.

Generell gilt aber die Dauer reicht von wenigen Stunden bis hin zu Tagen (wobei letzteres weniger häufig ist).

Wann wird es verwendet?

Die Assessment-Center sind für fast alle Arten von Auswahlverfahren indiziert. Bei den Positionen, die das Assessment Center bearbeitet, kann es sich um Positionen handeln, die bestimmte Studiengänge erfordern (z Marketing, Personalwesen, Publizist usw.) oder Positionen, die kein Studium erfordern - oder die ein weniger fortgeschrittenes Studium erfordern (z. B. Telefonist, gewerblich usw.).

Auch so, Es wird häufiger verwendet, wenn die Positionen in Bezug auf die Anforderungen höher sind für den Kandidaten (Bildungsniveau) und in Bezug auf das Gehalt.

Doch obwohl ein Assessment Center für die unterschiedlichsten Stellenangebote genutzt werden kann, müssen wir das im Hinterkopf behalten Dieses Verfahren ist in der Regel mit hohen wirtschaftlichen Kosten verbunden, da die Durchführung viele Stunden Design, Planung, Vorbereitung, Entwicklung usw. sowie anschließende Stunden der Ergebnisauswertung erfordert.

In jedem Fall, auch wenn es mit hohen Kosten verbunden ist, wenn es richtig und sorgfältig angewendet wird, a Assessment Center kann aufgrund der hohen Validität (bei gleichem Design) eine gute Option sein. geeignet) und Es kann dem Unternehmen sogar gewisse Kosten ersparen, indem verhindert wird, dass ungeeignete Kandidaten eingestellt werden Für die Position.

Was wird in den Situational Assessment Interviews ausgewertet?

Je nach zu besetzenden Stellen wird das Assessment Center unterschiedlich ausgestaltet und damit beabsichtigt; So werden in manchen Prozessen bestimmte Begabungen, Kapazitäten oder Fähigkeiten bewertet, in anderen wiederum andere.

1. Fähigkeiten und Fertigkeiten

Es gibt einige dieser Fähigkeiten oder Fähigkeiten, die normalerweise besonders geschätzt werden: zum Beispiel Organisationsfähigkeit, Führungsfähigkeit, Entscheidungsfindung, Analyse, Planung, soziale Kompetenz, Kommunikation, Problemlösung, Teamfähigkeit, Belastbarkeit und Belastbarkeit Anregung.

2. Persönlichkeitsmerkmale

Persönlichkeit ist ein Konstrukt, das auch in einem Assessment Center bewertet werden kann, wenn auch oberflächlicher als durch eine andere Art von Individualtest oder Persönlichkeitstest.

Die Persönlichkeitsvariablen, die normalerweise bewertet werden und die in den verschiedenen Jobs (im Allgemeinen) am meisten geschätzt werden, sind Eigeninitiative, Eigeninitiative und Motivation. Mit anderen Worten, zeigen Sie Initiative, um Probleme zu lösen und sich an Debatten zu beteiligen, die entstehen können Das Assessment und die Unterstützung anderer Kollegen sind Maßnahmen, die von Unternehmen normalerweise positiv bewertet werden. Darüber hinaus begünstigt das Einbringen von Ideen, Wissen und Meinungen auch das Bild, das sich die Gutachter von sich selbst machen.

Andererseits bezieht sich die erwähnte Motivation auf den Willen des Kandidaten, eine Lösung zu finden die im Assessment Center angesprochenen Probleme sowie das Interesse, das die Stellenausschreibung weckt angeboten.

Arten von Tests

Wir haben bereits erwähnt, dass die Tests, die in einem Assessment Center durchgeführt werden, vielfältig sind. Insbesondere werden normalerweise drei Arten von Tests verwendet:

1. Situationstests

Diese Art von Tests, auch professionell genannt, die spezifischen Kompetenzen für die konkret zu besetzende Stelle einzuschätzen. Es handelt sich um Tests, die reale Situationen nachbilden und bei denen der Kandidat eine Reihe spezifischer Aufgaben entwickeln oder lösen muss.

Beispiele für Situationstests sind Rollenspiele, Debatten, praktische Fälle usw.

2. Wissenstests

Wissenstests implizieren, dass die Person eine Reihe von Antworten entwickelt, basierend auf konkreten Fragen, die für die zu besetzende Stelle gestellt werden. Das heißt, sie bewerten spezifische Kenntnisse, die für die Position erforderlich sind.

Diese Kenntnisse können unterschiedlicher Art sein (je nach Stelle): Sprachen, Informatik, Chemie, Mathematik etc.

3. Psychotechnische Tests

Schließlich können wir in einem Assessment Center (und anderen Auswahlverfahren) die Tests finden Psychotechnik, die verschiedene Persönlichkeitsmerkmale sowie Begabungen und Kompetenzen bewertet Spezifisch.

Diese Art von Test wird hauptsächlich verwendet um den Grad der Anpassungsfähigkeit des Kandidaten für die zu besetzende Position zu bestimmen, das heißt, inwieweit er ein guter Kandidat ist, um die Aufgaben dieser Position zu entwickeln.