Το ιεραρχικό μοντέλο ERC του Alderfer: μια θεωρία κινήτρων

Όλοι γνωρίζουν τη διάσημη πυραμίδα του Maslow, αυτό στο οποίο πολλά επίπεδα τοποθετούνται με ιεραρχικό τρόπο, καθένα από αυτά αντιπροσωπεύει μια σειρά αναγκών από περισσότερο έως λιγότερο βασικές.

Παρά τη δημοτικότητά της, αυτή η θεωρία δεν ήταν χωρίς διαμάχες και έχει αναδιατυπωθεί αρκετές φορές, μια από τις πιο διάσημες νέες προτάσεις είναι αυτή του Το ιεραρχικό μοντέλο ERC του Alderferμε βάση εμπειρικά στοιχεία.

Σε αυτό το άρθρο θα μάθουμε περισσότερα για το τι νέο υπάρχει σε αυτό το μοντέλο σε σχέση με την πυραμίδα του Maslow, Θα δούμε τα τρία επίπεδα που προτείνονται ως αντιπρόταση στα πέντε του κλασικού μοντέλου και τι χρήση έχει στον κόσμο εργασία.

• Σχετικό άρθρο: "Τύποι κινήτρων: οι 8 πηγές κινήτρων"

Το ιεραρχικό μοντέλο ERC του Alderfer

Το ιεραρχικό μοντέλο ERC του Alderfer, ονομάζεται επίσης θεωρία κινήτρων ERC Είναι μια αναδιατύπωση της κλασικής θεωρίας της πυραμίδας των αναγκών που προτάθηκε αρχικά από τον Abraham Maslow.

Αυτή η πρόταση ανατράφηκε από τον Αμερικανό ψυχολόγο Clayton Paul Alderfer κατά τη διάρκεια της δεκαετίας του '60

. Αυτό το μοντέλο βασίζεται σε εμπειρική έρευνα που πραγματοποιήθηκε από αυτόν τον ψυχολόγο σε ένα εργοστάσιο που βρίσκεται στο Easton, Pennsylvania, Ηνωμένες Πολιτείες.

Αν και διάσημη, η πυραμίδα του Maslow δεν ήταν ποτέ χωρίς διαμάχες, καθώς θεωρείται ελάχιστα αποδεδειγμένη σε επιστημονικό επίπεδο και βασίζεται περισσότερο σε ένα θεωρητικό όραμα παρά σε ένα εμπειρικό. Από τότε που προτάθηκε, αναθεωρήσεις αυτής της θεωρίας έχουν εκπονηθεί, με το ιεραρχικό μοντέλο ERC του Alderfer να είναι πιθανώς η πιο επιστημονική πρόταση για το αρχικό μοντέλο.

Μία από τις διαφορές που παρουσιάζει αυτό το μοντέλο σε σύγκριση με του Maslow είναι ότι συμπυκνώνει τα αρχικά πέντε επίπεδα μόνο σε τρία, που αναφέρονται στις ανάγκες της Ύπαρξης, της Σχέσης και της Ανάπτυξης, γι' αυτό και αυτή η θεωρία ονομάστηκε μοντέλο ΧΝΝ. Ωστόσο, ακριβώς όπως κάνει η πυραμίδα του Maslow, στο ιεραρχικό μοντέλο ERC του Alderfer Αυτά τα επίπεδα αντιπροσωπεύουν ανάγκη με μεταβλητό βαθμό προτεραιότητας.

Κατηγορίες αυτής της θεωρίας κινήτρων

Τα τρία επίπεδα ή κατηγορίες που συνθέτουν το ιεραρχικό μοντέλο ERC του Alderfer περιγράφονται σε μεγαλύτερο βάθος παρακάτω.

1. αναγκαιότητες ύπαρξης

Οι ανάγκες της ύπαρξης («ανάγκες ύπαρξης» στα Αγγλικά) αντιστοιχούν σε αυτό που ο Maslow αρχικά ονόμαζε φυσιολογικές ανάγκες και ανάγκες ασφάλειας.

Αυτό το επίπεδο περιλαμβάνει όλες τις ανάγκες που έχει το ανθρώπινο σώμα οι οποίες, αν ικανοποιημένος εγγυάται τη σωστή οργανική του λειτουργία εκτός από το ότι δεν θέτει σε κίνδυνο την ακεραιότητά του φυσικός.

Αυτό το επίπεδο είναι η υψηλότερη προτεραιότητα από τα τρία, αφού Εάν δεν ικανοποιηθεί, μπορεί να συνεπάγεται τον θάνατο του ατόμου. Οι άνθρωποι χρειάζονται φαγητό, ύπνο, στέγη και ρούχα για να συνεχίσουν να ζουν.

Θα πρέπει να ειπωθεί ότι, αν και οι περισσότερες από αυτές τις ανάγκες που εκτίθενται εδώ μπορούν εύκολα να ικανοποιηθούν υλικά, η Η ανάγκη να αισθάνεστε προστατευμένοι συνεπάγεται μια ολόκληρη σειρά παραγόντων που πρέπει να ληφθούν υπόψη, για πολιτικούς λόγους, μπορεί να είναι δύσκολο. εγγύηση.

Η οικονομική και υγειονομική σταθερότητα θεωρείται επίσης υπαρξιακή ανάγκη.

2. ανάγκες της σχέσης

Το επίπεδο των αναγκών σχέσης («ανάγκες συσχέτισης») θα αντιστοιχούσε σε αυτό της αλληλεγγύης στο μοντέλο Maslow. Οι άνθρωποι πρέπει να σχετίζονται με άλλα άτομα, έχοντας φιλία, οικογένεια και στενές σχέσεις.

Είναι μια ανάγκη που θεωρείται καθολική, αν και είναι αλήθεια ότι υπάρχουν άνθρωποι που έχουν κάποια χαρακτηριστικά μάλλον εσωστρεφής προσωπικότητα και που προτιμούν να κρατούν αποστάσεις και να μην συνδέονται στενά μαζί τους το υπόλοιπο.

3. αναπτυξιακές ανάγκες

Τέλος, υπάρχουν οι ανάγκες ανάπτυξης («ανάγκες ανάπτυξης»), οι οποίες θα ήταν σχετίζεται με την επιθυμία του ατόμου να ευημερήσει ως άτομο, βελτιώνοντας την αυτοεκτίμησή τους εκτός από το ότι θέλουν να αποκτήσουν νέες εμπειρίες.

Αυτό το επίπεδο αντιστοιχεί στα δύο τελευταία της πυραμίδας του Maslow, δηλαδή την αναγνώριση και την αυτοπραγμάτωση.

Σε τι διαφέρει από την πυραμίδα του Maslow;

Όπως έχει προταθεί σε αυτό το άρθρο, οι διαφορές μεταξύ του ιεραρχικού μοντέλου του ERC Η πυραμίδα του Alderfer και του Maslow δεν περιορίζεται μόνο στο γεγονός ότι το ένα έχει τρία επίπεδα ενώ το άλλο έχει πέντε.

Στην περίπτωση της πυραμίδας του Maslow, υποστηρίζεται ότι δεν είναι δυνατό να ικανοποιηθεί ένα υψηλότερο επίπεδο χωρίς πρώτα να έχει ικανοποιηθεί επαρκώς ένα χαμηλότερο επίπεδο. Για παράδειγμα, σύμφωνα με αυτή τη θεωρία, εάν δεν ικανοποιηθεί το τρίτο επίπεδο, το οποίο αντιστοιχεί στη συσχέτιση, δεν θα ήταν δυνατό να προχωρήσουμε στο επόμενο, που είναι η αναγνώριση.

Αυτό δεν συμβαίνει απολύτως στην περίπτωση της πρότασης του Alderfer. Αν και προτείνεται ότι οι υπαρξιακές ανάγκες έρχονται πρώτα, ακολουθούμενες από τις σχεσιακές ανάγκες και, τέλος, οι ανάγκες ανάπτυξης, το μοντέλο αυξάνει τη δυνατότητα ικανοποίησης πολλών πτυχών πολλών επιπέδων ταυτόχρονα. Δεν υπάρχει τόση ακαμψία σε σύγκριση με την κλασική πυραμίδα Maslow.

Επιπλέον, μια άλλη πτυχή που πρέπει να τονιστεί στο μοντέλο Alderfer είναι ότι, αν και αυτά τα τρία επίπεδα είναι καθολικά, Τα άτομα μπορούν να δώσουν προτεραιότητα σε ορισμένες ανάγκες πολύ διαφορετικά. Δηλαδή, αυτό το μοντέλο παραδέχεται ατομικές διαφορές, έχοντας, για παράδειγμα, κάποιους ανθρώπους που επιλέγουν να δώσουν προτεραιότητα στην προσωπική τους ανάπτυξη και οι άλλοι επιλέγουν να δίνουν μεγαλύτερη προσοχή στις σχέσεις τους διαπροσωπικές.

Τέλος, πρέπει να σημειωθεί ότι η πρόταση του Alderfer εγείρει κάτι νέο σε σχέση με την πυραμίδα του Maslow, και είναι η αρχή της απογοήτευσης-παλίνδρομης. Σύμφωνα με αυτό, εάν μια υψηλότερη ανάγκη δεν ικανοποιηθεί, το άτομο απογοητεύεται και επιλέγει να ικανοποιήσει ανάγκες χαμηλότερα στην ιεραρχία.

• Μπορεί να σας ενδιαφέρει: "Η πυραμίδα του Maslow: η ιεραρχία των ανθρώπινων αναγκών"

Εφαρμογή του μοντέλου στον τομέα των οργανισμών

Όπως σχολιάζαμε ήδη στην αρχή του άρθρου, αυτό το μοντέλο βασίζεται σε εμπειρικά δεδομένα που λαμβάνονται μέσω έρευνας στο χώρο εργασίας, βρίσκοντας την προέλευσή του σε μια μελέτη για το πώς δούλευαν και είχαν κίνητρα οι εργαζόμενοι σε ένα εργοστάσιο στην Πενσυλβάνια.

Αυτό το μοντέλο, εάν ληφθεί υπόψη στον τομέα των οργανισμών, επιτρέπει την αύξηση των κινήτρων του των εργαζομένων, ειδικά αν λάβει κανείς υπόψη την ιεραρχική σειρά των αναγκών που προτείνει Άλντερφερ. Όπως έχουμε ήδη σχολιάσει, οι άνθρωποι δεν χρειάζεται να δίνουν προτεραιότητα στο ίδιο πράγμα. ωστόσο είναι αλήθεια ότι Το να μην ικανοποιούνται σωστά οι χαμηλότερες ανάγκες επηρεάζει την επίτευξη υψηλότερων αναγκών.

Για παράδειγμα, ένας υπάλληλος που δεν έχει τέτοιες βασικές ανάγκες όπως η πρόσβαση σε αξιοπρεπή στέγαση, η δυνατότητα να φάει σωστά ή δεν αισθάνεστε ασφαλείς, θα επηρεάσει αρνητικά τα κίνητρά σας και, ως παρενέργεια, θα εκτελέσετε μια εργασία ατελής.

Επίσης, πηγαίνοντας στο επίπεδο των σχεσιακών αναγκών, αν ο εργαζόμενος δεν έχει καλή σχέση με το δικό του συνομήλικους, υφισταμένους και αφεντικά, επίσης δεν θα αισθάνεστε άνετα στο χώρο εργασίας, επηρεάζοντας αρνητικά εκτέλεση. Εάν, στη χειρότερη περίπτωση, υπάρξουν εχθροπραξίες με τους υπόλοιπους υπαλλήλους, μπορεί να τεθεί σε κίνδυνο ολόκληρη η δομή και η παραγωγικότητα του οργανισμού.

Στην περίπτωση των αναπτυξιακών αναγκών, και παρουσιάζοντάς το σε πιο θετικό κλειδί, το κίνητρο του υπαλλήλου θα αυξηθεί εάν δει ότι Οι προσπάθειές σας στο χώρο εργασίας απέδωσαν καρπούς, είτε με τη μορφή αναγνώρισης από τα αφεντικά σας είτε με τη μορφή αύξησης του Μισθός. Επίσης, εάν εργάζεστε, έχετε αποκτήσει νέες γνώσεις που σας επιτρέπουν να εμπλουτίσετε το πρόγραμμα σπουδών σας και τη ζωή σας Γενικά, το άτομο θα εκτιμήσει όλα όσα έμαθε όσο είναι στην παρέα και θα μιλήσει ευχάριστα για αυτό. αυτή.

Στην εποχή μας, οι περισσότερες εταιρείες προσπαθούν να λάβουν υπόψη αυτές τις πτυχές, αφού κανένας από τους δύο δεν ενδιαφέρεται να έχει αποθαρρυμένους υπαλλήλους που δεν εκτελούν ικανοποιητικά τη δουλειά τους. Εάν οι εργαζόμενοι δεν παρακινηθούν να επεκτείνουν τις γνώσεις τους, δεν αισθάνονται άνετα να εργάζονται στην εταιρεία ή είναι απλά σε κακή υγεία λόγω της οργάνωσης, η εταιρεία είναι καταδικασμένη να αποτύχει.

Βιβλιογραφικές αναφορές:

• Aldfer, C. Q. (1969). Μια εμπειρική δοκιμή μιας νέας θεωρίας των ανθρώπινων αναγκών. Οργανωτική Συμπεριφορά και Ανθρώπινη Απόδοση, 4(2), 142–175.
• Aldfer, C. Q. (1972) Existence, Relatedness, and Growth; Human Needs in Organizational Settings, Νέα Υόρκη: Ελεύθερος Τύπος.