Antonio González: «Tehnoloogiliste profiilide leidmine muutub keeruliseks»

Ettevõtete maailm on juba iseenesest muutumas ja kui keskenduda ka uute tehnoloogiate väljatöötamisele, toimuvad muutused veelgi kiiremini.

Vajadus "end kursis hoida" pole aga ainulaadne STEM-põhise tööstuse organisatsioonide jaoks; Iga ettevõte, kes soovib olla konkurentsivõimeline, peab konkurentsivõimeliseks, kaasa arvatud, teadma vähemalt uusimat tehnoloogilist arengut mõned neist edendavad nende tööviisi mitmel viisil: andmekaitse, teabehaldus, Interneti - uurimine turg jne.

Seega Personali valimise protsessid peavad selle vajadusega kohanema ja viima ettevõtte kõige ajakohasemate professionaalsete profiilide hõivamiseni ja mõnel juhul nišš. Rääkisime sellest inimressursside eksperdi Antonio González Hernándeziga.

• Seotud artikkel: "Personali valik: 10 võtit parima töötaja valimiseks"

Intervjuu Antonio González Hernándeziga: tehnoloogiliste profiilide värbamine

Antonio González Hernández on psühholoogiadoktor ja Malaga ülikooli talentide ligimeelitamise, värbamise, hindamise ja lojaalsuse veebidiplomi direktor

(UMA). Selles intervjuus räägib ta tehnoloogiaprofiiliga profiilide valimise ja värbamise protsessist.

Kas ettevõtetel on sageli probleeme programmeerimisele, tarkvaraarendusele ja muudele tehnoloogilistele profiilidele pühendunud spetsialistide leidmisega?

Täpselt nii, iga päev on keerulisem. Põhjusi võib olla mitu; ühelt poolt suurenenud vajadus seda tüüpi töötajate järele ilmselge digitaalse ümberkujundamise tõttu aastal mis me oleme, ja teisest küljest pole nende ametikohtade jaoks kvalifitseeritud inimeste arv seda suureneb. See muudab nende tehnoloogiliste profiilidega spetsialistide leidmise üha keerulisemaks.

Mis on kõige olulisemad teadmised, mis ekspertide värbamisel peavad olema, et leida õiged tehnoloogiaprofiilid?

Esiteks peavad nad sügavalt teadma, mida turg nõuab, see tähendab oskusi ja profiile, mida tehnoloogiaettevõtted nõuavad.

Sealt edasi spetsialistide sügavad teadmised, see tähendab, kust ma saan neid leida ja kuidas neile läheneda ja nendega ühendust võtta, et pakkumist asjakohaselt hallata.

Kas on tavaline otsida tehnoloogiaprofiile peajahi meetodite abil?

Jah, selleks võib kasutada mis tahes metoodikat. Peame meeles pidama, et seda tüüpi profiilide otsimisel ei ole traditsiooniline värbamisviis tavaliselt eriti produktiivne.

Mõnikord genereeritakse tingimuste osas huvitavaid pakkumisi ja kandidaate ei leita. Headhunting võib antud juhul olla kasulik strateegia, kuid edukalt kasutatakse ka teisi, näiteks sissetulevat värbamist.

Kas ettevõtted kipuvad kahe silma vahele jätma nende spetsialistide pehmeid oskusi, keskendudes ainult nende tehnilistele teadmistele, et otsustada, kas neid palgata?

Ettevõtted kipuvad otsima koheseid tulemusi. Tehniliste teadmiste akrediteerimise saab teha peaaegu kohe. Teiselt poolt hinnatakse muid pädevusi, mis on näidanud töötajate paremat kohanemist keskmises või pikas perspektiivis Termin tähendab rohkem aega, mis tuleb pühendada valikule, ja see muudab selle paljudes protsessides põlatud.

Õnneks juhtub seda järjest vähem ning värbamis- ja valikuprofessionaalidel on rohkem koolitusi. piisav, et valikuprotsessid oleksid edukamad, järgides samas ettevõtete kiirust muidugi. Jällegi on tegemist tasakaalu leidmisega.

Milliseid tööriistu ja digitaalplatvorme seda tüüpi valiku tegemisel kõige rohkem kasutatakse?

Tööriistu on lugematu arv, isegi hiiglaslikud platvormid, näiteks Apple või Facebook, on loonud oma, mõned väga huvitavad, mis parandavad pädevusprofiilide hindamist, näiteks HRider või Bizneo positsioonid.

HR Analitycs on jätkuvalt alati hästi positsioneeritud, natuke andmehalduse ja andmekaevandamise tööriistana. Kuid ennekõike on LinkedIn endiselt kuningas, eriti kõrgelt spetsialiseerunud profiilides, näiteks tehnoloogiasektoris.

Millised on ettevõtte omadused, mis tehnoloogiavaldkonna spetsialiste kõige sagedamini köidavad?

Iga päev on selgem, et ettevõtte atraktiivsuse huvides on vaja pakkuda olulise baasjoone (palk ja töötingimused) ametikohti. Kui ettevõte on rahaliselt võimas, saavutatakse need standardid suhteliselt lihtsalt.

Kuid sellest ei piisa ja neid soodsaid tingimusi on vaja täiendada teistega, millele kõigil pole hõlpsasti juurdepääs; Need on rohkem seotud lepitusmeetmete, kaugtöö, sotsiaalsete eeliste, võimuga tööandja bränd ja emotsionaalne palk, see teema oli paljudes nii häkitud ja valesti tõlgendatud kordi. Raha võib tõesti pakkuda igaüks, kuid ülejäänud asi pole nii lihtne.