Intervjuu Fernando Callejoga: tööstressi väljakutsest

Töö- ja organisatsioonide maailmas ei ole kõik seotud tootlikkuse tulemusteni jõudmise ja selle eest palga saamisega. Ühe nähtuse ja teise vahel on midagi, millega peame arvestama ja mis on tegelikult hädavajalik: tervis.

Töödünaamika võib töötajate elukvaliteeti kahjustada mitmel viisil: a liiga konkurentsitihe organisatsioonikliima, liigse pingutuse nõudmise, monotoonsuse ja igavus... Selle kõige ühiseks nimetajaks on igas ettevõttes üks levinumaid probleeme. See puudutab tööstressi.

Sel põhjusel on oluline selle psühholoogilise nähtuse kohta õppida ekspertidelt, kes on pühendunud selle ebamugavustunde allikaga organisatsioonides tegelemisele. Selles mõttes on psühholoogia selle teema uurimisele kulutanud aastakümneid.

Intervjuu psühholoog Fernando Callejoga: tööstressi väljakutse

sel puhul rääkisime Fernando Callejoga, Madridi psühholoogiakeskuse kaasasutaja UPADi psühholoogia ja juhendamine, et ta saaks meile rääkida tööstressi omadustest ja sellest, kuidas selle probleemiga psühholoogilise sekkumise kaudu ettevõtetes toime tullakse.

Uuringud näitavad, et tööstress kasvab. Kas see on teie arvates probleem, mis on seotud inimese või tingimustega, mida ta võib ettevõttes leida?

Isiklikult arvan, et nagu psühholoogias tavaks, on tegemist inimese vahelise kohanemise probleemiga nimetatud keskkonna või olukorraga.

Seetõttu on teatud tunnustega olukordi, mis soodustavad stressireaktsioonide ilmnemist (eesmärgid, kohandatud ajaraamid, ressursid piiratud jne), kuid lõppude lõpuks ei mõjuta olukorrad kõiki, kes nendega silmitsi seisavad, ühtemoodi, nii et eelistan rõhutada siin, inimesed.

Lõpuks pole stress midagi muud kui inimese tõlgendus selle kohta, kas tema ressursid või võimalused on eesmärkide või väljakutsete saavutamiseks piisavad.

Millised on teie kogemuste põhjal teie arvates kõige levinumad tööstressi põhjused?

Minu kogemuse põhjal võivad stressi suhtes kõige haavatavamad olla inimesed, kes Neil on kõrge enesenõudlus või perfektsionism, kes on orienteeritud saavutama kõrgeid tulemusi töökohad; need, kes peavad oma töökeskkonda väga tähtsaks ning kelle enesehinnang ja enesehinnang põhinevad suuresti nende erialastel tulemustel või õnnestumistel.

Kas stressi tagajärjed on ainult psühholoogilised või ka füüsilised?

Stressil on oluline psühhosomaatiline komponent, see tähendab, et see mõjutab nii vaimset kui ka füsioloogilist taset.

Seda seetõttu, et kui stressireaktsioonid aktiveeruvad, kogeb organism oma aktivatsioonitaseme tõusu ja parasümpaatiline närvisüsteem annab teed. sümpaatiline närvisüsteem, mis paneb keha tegema suuri jõupingutusi, et olla kaitstud või seista silmitsi teatud ohuga, tekitades hormoonid, suurte lihasgruppide närvilisus ja organismi füsioloogiliste talitlussüsteemide (südame-, hingamis-, vereringe-, seede-, jne).

Seetõttu võivad stressi sümptomid muutuda nähtavaks kõigis nendes süsteemides. Stress, nii psühholoogilises kui ka füüsilises mõttes, kurnab suurel määral nende inimeste keha, kes seda kogevad, ning ei ole harvad juhud, kui inimesed kannatavad suure stressi all. stressitase, mis vananeb enneaegselt, põhjustab muutusi eelnimetatud füsioloogilistes süsteemides või isegi, mis võib tekitada teatud häireid psühholoogiline.

Teistes loodusteaduste valdkondades, nagu bioloogia või keemia, kasutatakse sõna stress sünonüümina loodusliku mõjuri vastupidavusele mõnele muule välisele stressitegurile. Positiivne asi kogu selle asja juures on see, et psühholoogias saame sekkuda stressi tekitavasse ainesse arendada stressile kohanemisvõimelisemat reaktsiooni, mis leevendab selle tagajärgi eksperimenteerimine.

Tööstressi ennetamisel ja selle mõjude vähendamisel räägitakse palju töökeskkonna tähtsusest. Aga... milline on täpselt töökeskkond?

Töökeskkond on seotud mitme teguriga, mille hulgast võiks esile tõsta organisatsiooni kultuuri, juhtimisstiili, mida juhib. vastutustundlik, funktsioonide piisav piiritlemine, suhtlus ning formaalset ja mitteametlikku laadi inimestevahelised suhted, mis tekivad töötajad ja isegi nende motivatsioonitingimused, mis on hõlmatud piisava inimressursside poliitikaga, mis soodustab võrdõiguslikkuse tajumist kogu organisatsioonist.

Palju räägitakse ka headest suhetest kolleegide vahel ja sellest, kuidas see on võimeline mitte ainult stressi ennetama, vaid ka selle intensiivsust vähendama. Tegelikult on eakaaslaste probleemid stressitekitaja, millega tuleks alati arvestada. Miks see teie arvates nii oluline on?

Lõppkokkuvõttes ei lakka me olemast sotsiaalne liik, kelle jaoks on ülioluline, et saaksime arendada toetus, mille abil on võimalik pöörduda rasketel hetkedel, näiteks olukordades, mis tavaliselt tekitavad stress.

Kui töökohal arenevatel suhetel puudub inimestevahelise usalduse kindel alus ja need paistavad silma oma konkurentsi poolest, tundlikel hetkedel eeldavad nad täiendavat ohtu, mis tõenäoliselt väljendub töötaja suurema stressitaseme katsetamises.

Siin on oluline luua hea meeskonnakultuur, mis toetab ja teab, kuidas tulla toime erinevate pingelistes olukordades tekkida võivate konfliktidega.

Üks viimaste aastate enim uuritud tööstressi põhjuseid on töötajate ja ülemuste vahelised suhted. Kui oluline on täna emotsionaalne juhtimine?

Vaatame, muutus, mida me praegu põlvkonnana läbi elame, on üleminek industriaalajastu ehk “vana kooli” interprofessionaalsete suhete stiililt “new age” stiilile. Debatt selles mõttes ei ole uus, kuid töökohtade iseloom muutub pidevalt ja koos sellega peab paratamatult muutuma ka viis, kuidas me üksteisega suhtleme.

Enne oli rohkem parem, nüüd ei pea parem olema rohkem. Pean silmas seda, et on toimunud kvalitatiivne muutus.

Kui varem põhines tootmine just sellel, hankides rohkem tooteid lühema ajaga, siis nüüd meie Leiame ka teisi sektoreid, kus inimestest hoolitakse ja pööratakse suuremat tähelepanu üksikasjad.

Töökohad, mis on tüüpilisemad teenindussektorile või teadmiste sektorile, milles suhted Inimressursid erinevad ühest ettevõttest teise ning nõuavad suuremat delikaatsust ja juhtimist emotsionaalne.

Nagu ütleb suurärimees Richard Branson: "Kui te hoolitsete oma töötajate eest, hoolitsevad nemad teie klientide eest", ja siin on oluline teada, mis täpselt on oma töötajate eest hoolitsemine.

UPADis olete personalivaliku eksperdid Kas arvate, et tööstressi saab ennetada hea valikuprotsessiga ja ametikohale sobivaima kandidaadi valimine ja mitte ainult täidetavate ülesannetega seotud muutujate arvestamine seda teha?

Loogiliselt võttes tuleb valida kandidaadid, kellel pole mitte ainult suurepäraseid professionaalseid oskusi, vaid ka nende jaoks soodsat suhtumist meeskonnatöö arendamine või positiivseks toimetulekuks seda tüüpi olukordades, mis võivad tekitada stressi, võivad aidata neid vähendada välimus.

Kuid see on meie dünaamilise olemuse ja väljakutsete väga dünaamilise olemuse tõttu väga keeruline äri, tagavad stressi ennetamise, kuna eesmärgid võivad igal ajal muutuda ja muutuma võimatuks. Või me ise saame emotsionaalsel tasandil läbi elada keerulisi hetki seoses muude meie elus ette tulevate olukordadega.

Töötate sageli ettevõtetega, et parandada nende töökeskkonda. Milliseid strateegiaid kasutate oma klientide jaoks?

Põhimõtteliselt on esimene asi, mida teha organisatsioonis, mis võib selles mõttes muutusi nõuda, nagu ka igas teises psühholoogiavaldkonnas, alustada sellest, et hinnata, millised on need tegurid, millel on praegu negatiivne mõju organisatsiooni erinevate töötajate arusaamale töökeskkonnast.

Alustuseks oleks oluline rakendada selles suunas teatud tüüpi küsimustikke. Kui need tegurid on kindlaks tehtud, peaksime neid teadvustama, seadma mõned soovitud eesmärgid, mis tuleb saavutada ja loota ettevõtte töötajate ja juhtide koostööle ja pühendumusele nende aspektide parandamisel leitud.

Sekkumised võivad olla mitmekordsed, läbides erinevaid tehnikaid, nagu juhendamine (individuaalne või meeskond), rühmadünaamika, koolitus teatud võtmeaspektides, nagu piisav inimestevaheline suhtlus või üldisemalt uue organisatsioonikultuuri loomine, milles teha kindlaks alused, mida järgida, väärtused, mille alusel tuvastada, ja sobivad vastastikuse suhete poliitikad, mida riiklikul tasandil avalikult ja positiivselt tunnustatakse organisatsiooniline.