Montse Altarriba: "VKEdele tuli juhendamine, et jääda"

Mõnikord peetakse enesestmõistetavaks, et väikesed ja keskmise suurusega ettevõtted peavad olema rahul sellega, et suunavad oma jõupingutused palju müüki ja väheste kulutustega; nagu oleks see lühiajalisuse ja rahahulluse spiraal selle piiratud ressursside tõttu selle põhjus.

Kuid reaalsus on see, et ettevõtete tootlikkus ja efektiivsus ei ole midagi täielikult on lahti ühendatud nende inimlikust küljest, mis juhtub kõigis organisatsioonides, olenemata sellest selle suurusest. Sellepärast Coachingu spetsialistid ei tööta ainult suurkorporatsioonides; Neil on oluline roll ka VKEdes. Selles intervjuus Montse Altarribaga EDPyN Coaching Schoolist räägime sellest.

• Seotud artikkel: "Mis on Coaching ja milleks see on mõeldud?"

Intervjuu Montse Altarribaga: juhendamiskoolitus VKEdele

Montse Altarriba on Madridis asuva EDPyN Coaching Schooli direktor ja mentortreener. Selles intervjuus rääkisime temaga koolitusest ja sekkumisest väikestele ja keskmise suurusega ettevõtetele kohandatud coachingusse.

Kas usk, et coaching on tippjuhtide ja suurettevõtete asi, on sügavalt juurdunud?

Coaching sündis tegelikult umbes 30 aastat tagasi valdkonnas suur ettevõte, esimeste professionaalsete treenerite käe all, kes pakuvad suurettevõtete tippjuhte professionaalne saateteenus, mis järgib teatud omadusi, mis erinevad teistest teenustest kasutada. Täpsemalt, coaching kui muudatuste juhtimise distsipliin toetab kolme peamist eeldust: suhte konfidentsiaalsus, professionaalide hinnangute puudumine ja mittenõustamine.

Coaching on metoodika, saatetehnika inimestele, kes soovivad muutusi tõhusamalt läbi teha. Ja kuidas? Töösessioonidel toimuva refleksiooni kaudu kliendi suurema teadlikkuse loomine sellest, mida ta soovib saavutada, uskumustesse süvenemine, väärtused ja emotsioonid, mis võimaldavad teil ja seavad väljakutse neile, mis piiravad teid seoses teie eesmärkidega, kutsudes klienti võtma oma osa vastutusest ja koostama tegevusplaanid, mis teda suunavad eesmärgid.

Juhtus nii, et see tehnika töötab; Juba neil algusaastatel tõi professionaalne coaching väga häid tulemusi nii neile juhtidele kui ka neile suurettevõtetele, kes olid sellesse investeerimisel pioneerid. Ja see on tähendanud, et tasapisi on coaching levinud ka teistele valdkondadele. Ärimaailmas on coaching läbi selle 30 aasta läbinud kogu organisatsiooni struktuuri, mis ei piirdu enam ainult juhtivate ametikohtadega. Tänapäeval teeb sellest distsipliinist võimalus palgata treeneriteenuseid rohkem kui mõistlike hindadega suurepärane tööriist igas suuruses ettevõtetele, kes soovivad navigeerida muutuste olukordades teadlikumalt ja vastutav.

Ühelt poolt on kvalifitseeritud spetsialistide suurem pakkumine ja teisest küljest kasvav huvi selle eriala vastu võimaldanud treeneritööl olla tänapäeval kohal nii suurtes valdkondades. ettevõtted, nagu keskmise suurusega ettevõtted, ning väikesed ettevõtted ja ettevõtted, kes samuti leiavad selle tööriista abil viisi talentide edendamiseks, ettevõtte tulevikuvisioon, tõsta tööjõu tootlikkust, parandada töötajate töösuhteid ja lõpuks saavutada tasemel paremaid tulemusi. globaalne. Ja jah, juhendamine tuli VKEdele selleks, et jääda.

Mis on coachingu koolituse peamised eelised väikestele ja keskmise suurusega ettevõtetele?

Väikesed ja keskmise suurusega ettevõtted, VKEd, seisavad igapäevaselt silmitsi mitmete väljakutsetega, otsides, kuidas rohkem müüa, kuidas oma äri laiendada, kuidas kasvada ja olla konkurentsivõimelisem. Nende väljakutsete hulgas, välja arvatud juba hästi tuntud digitaalne transformatsioon, aspekt, mis ületab kogu ettevõtte kontseptsiooni, Samuti on olemas see, kuidas juhtida mitmekesisust, kuidas juhtida uusi talente ning kuidas lahendada ebakindlust ja vastupanuvõimet muutustele. muuta.

Lisaks sellele palutakse VKEde valdkonnas ettevõtjal olla selle ümberkujundamise arhitekt võimaldab ettevõttel kohaneda kliendi uute vajadustega ja tema uute oludega ümber. Muutuse juhtimine esimeses isikus võimaldab teil otsida uusi protsesse, uusi võimalusi ning samal ajal aidata oma organisatsiooni inimestel selles muutuses osaleda, võttes arvesse pühendumust ja motivatsiooni. Kuid teiste juhtimiseks on meile väga kasulik teada, kuidas juhtida kõigepealt iseennast ja sealt edasi, kuidas luua usaldust teiste vastu.

Coachingu alane koolitus annab teadmisi ja sellele järgnevat koolitust nende kolme põhilise juhtimispädevuse arendamise võtmete kohta: usaldus, koostöö ja pühendumus. Usaldus, mida mõistetakse kui kindlustunde tekitamist ja enesekindlust; koostöö all mõistetakse koostööd ühise eesmärgi nimel; ja pühendumust mõistetakse kui kilode kaupa soovi, illusiooni ja tegusid, mille me paneme selleks, et saavutada see, mida tahame, et meiega juhtuks.

Ja just selle distsipliini koolitus võimaldab meil parandada meie eneseteadmisi, mõtiskleda selle tuleviku üle, mida tahame saavutada, õppida paremini määratlema eesmärgid, mõista, kuidas inimesed muudatustega seoses töötavad, parandada meie suhtlust ja eriti parandada meie meeskondade juhtimist töö.

Treenerikoolituse saanud väikeste ja keskmise suurusega ettevõtete juhid ja töötajad näevad oma pehmeid oskusi, nüüdseks kuulsaid pehmeid oskusi, oluliselt paranemas, mis pidage meeles, et need on valdkonnaülesed oskused, mis on rakendatavad paljudes valdkondades, nii tööalaselt kui ka isiklikult, ja mis viivad lõpuks tagasi äri. See on asi, millest suured ettevõtted juba teavad, sest nad on juba pikka aega investeerinud treenerikoolitustesse ja nüüd hakkab seda teadvustama üha rohkem VKEsid.

Kas on tavaline eeldada, et ainult suurettevõtted peaksid muretsema töökeskkonna haldamise pärast, et neis valitseb, samas kui väikesed ettevõtted peavad oma lühiajaliste tootmiseesmärkide saavutamiseks ennast jäljendama tähtaeg?

Oleme silmitsi ressursiprobleemiga ja väikeettevõtete puhul on ressursse tavaliselt vähe. Näib siis, et suurettevõtetel on tõepoolest rohkem ressursse, nii majanduslikke kui ka inimesi, teadmisi ja aega, et töökeskkonna paremaks haldamiseks pühendada. Ja paljudes suurtes ettevõtetes on see nii.

Märkimisväärseid ressursse on pühendatud töötajate väärtuspakkumise suurendamisele. Palju räägitakse uutest ESG kriteeriumidest – keskkonna-, sotsiaal-, valitsemistavad-, mis näivad olevat Väärtused, mida investorid täna kõrgelt hindavad, isegi mitte ainult kriteeriume rahaline. Väidetavalt muudavad suurte ülemaailmsete ettevõtete eest vastutajad oma mudeleid produktiivne talentide meelitamiseks ja hoidmiseks, keskendudes inimestele ja muutuvale keskkonnale töö. Talendijuhtimine on muutumas tegevuse prioriteediks ja see väärtuspakkumine töötajale on võtmeaspekt.

Ja ma ütlen, miks peaksime piirduma ainult suurte ettevõtete valdkonnaga? Miks loobuda sama tegemisest väikeettevõtetes, mis on sageli edukad just tänu oma inimeste väärtusele ja nende inimesed on nende varadest suurim? Ma arvan, et asi pole niivõrd kulus, vaid eelkõige tahtmises ja südametunnistuses ja see ei sõltu suurusest. Usun, et ka väikesed ettevõtted saavad keskenduda sellele, et saada kohtadeks, mis meelitavad talente ja suudavad neid säilitada. Ja neist võivad saada ka need niinimetatud "rikastavad töökeskkonnad", mis tõstavad nende töötajate tootlikkust.

Kas väikestes meeskondades võivad olla suured juhid?

Kindlasti jah. Me mõistame juhti kui seda inimest, mitte käsutajat, vaid kui seda, kes teenib, kuigi see võib tunduda paradoksaalne. Juht on inimene, kelle missiooniks on juhtida oma meeskonda eesmärgi poole, selle tulevikuvisiooni poole, mida kõik teavad.

Samuti mõistame juhtimist kui oskust, mida igaüks võib omandada ja treenida. Ja juhtimisel on kolm kihti: esiteks enda juhtimine, enesejuhtimine, mis on seotud enesekindluse, motivatsiooni või oma emotsioonide juhtimisega. Teine kiht juhib juba teisi ja siin tulevad mängu sellised oskused nagu suhtlemine, mõjutamine ja inspiratsioon. Ja kolmas kiht oleks keskkonna juhtimine, mis nõuab kujutlusvõimet, intuitsiooni või uudishimu. Juhtimise vastu olen ma kirglik, et me kõik saaksime seda teostada. Mulle meeldib rääkida sellest igapäevasest juhtimisest, nendest tegudest, mis võivad olla teistele inspiratsiooniallikaks, hetkedest, mis muudavad teisi inimesi. Ja jällegi, sellel pole midagi pistmist ettevõtte suurusega, see on seotud selles keskkonnas loodud suhete kvaliteediga, olgu see siis suur või väike.

Nii et jah, on suurepäraseid juhte, kes juhivad väikseid meeskondi väga tõhusalt, nii suurkorporatsioonides kui ka väikeettevõtetes. Ja see on see, et üha avatumas, keerulisemas ja koostööpõhises keskkonnas, nagu praegune, ei hõlma töörühmad ainult inimesi sisemised, üha enam kaasab neid "huvirühmi", väliseid inimesi, kellega otsuste tegemisel arvestada äri.

Arvestades, et coachingut saab rakendada väga erinevates kontekstides, siis kas teil on väga lihtsustatud nägemus coachi kasulikkusest ettevõtetes?

Annan teile veidi teavet: ICF (International Coaching Federation) läbiviidud uuringu kohaselt on coaching viimase 25 aasta jooksul osutunud ärimaailmas väga kasulikuks, aga ka Ettevõtted, kus seda on rakendatud, on saavutanud töötajate pühendumuse 62% tõusu, tootlikkuse tõusu 39% ja suhtlemisoskuste paranemist. 42%.

Organisatsioonidest, mis propageerivad coachingut kogu maailmas ja täpsemalt ICF-ist, mis on täna suurim organisatsioon treenerite arvu maailmas, pööratakse suurt rõhku "treenerikultuuri" mõiste laiendamisele ettevõtetele, ettevõtetele ja organisatsioonid.

Me räägime coachingu kultuurist, kui coachingut kasutavad järjepidevalt kõik töötajad ja võtmepartnerid edendada nende inimeste mõistmist, jagatud visioone ja isiklikku vastutust, kes selle eest vastutavad tulemused.

Ettevõtted, kes järgivad seda juhendamise mõtteviisi, oleksid ettevõtted, kes teevad koostööd uudishimu ja kasvuga ning loovad suhteid. usalduse kaudu, mis annab inimestele jõudu, julgustab ühisloomet ja teeb vastutuse ja äratundmine.

Esimene samm selle "treenerikultuuri" poole liikumiseks on investeerida professionaalsesse juhendamisse, palgates ettevõtte töötajatele juhendamisteenuseid. Selle investeeringu tasuvus on väga positiivne. Andmed taas kord kinnitavad seda: on selgunud, et ligikaudu 80% coachingusse investeerinud ettevõtetest on enda sõnul saavutatud tulemustega rahul või väga rahul.

Järgmine samm on ettevõttesisesed treenerid, treenerid, kes on osa organisatsioonist ja pakuvad juhendamisteenuseid töötajatele ja võib pakkuda ka mõningast oskuste koolitust metoodika kaudu juhendamine.

Nii et näete, õnneks on coachinguga ärimaailmas veel pikk tee minna. Üha enam teadvustatakse selle kasulikkust ja häid tulemusi. Coaching on moes, jah, ja see pole juhuslik.

Sageli öeldakse, et iga organisatsioon on ökosüsteem ja selle probleemide lahendusi ei tohiks rakendada ilma "kohapeal" töötamata. Kuidas rakendatakse coachingut ettevõttesisese koolituse kaudu?

Ärimaailm on juba ammu teadnud oma töötajate koolitamise eeliseid. Lisaks on enamikul juhtudel kaastöötajate ja töötajate koolitamine rahastavad avalik-õiguslikud üksused, nagu FUNDAE, ja kõigil töötajatel on sellele õigus töötajad. Pehmete oskuste, nn pehmete oskuste koolituse edendamine on täna prioriteet valitsustele ja avalik-õiguslikele asutustele, mis on samuti heaks kiidetud ja kogutud tegevuskava eesmärkidega 2030.

Treenerikoolitus on ka FUNDAE poolt subsideeritud koolitus, mille töötajad mis tahes ettevõte, mis põhineb sotsiaalkindlustusmaksetel ja arvu skaaladel töötajad. Ettevõtetele ja organisatsioonidele pakutavate ettevõttesiseste koolituste kaudu püütakse täita vajadusi, kohandades ilmselt nii nende sisu kui ka kestust koosseisud. Nii saab "treeningpillide" režiimis anda lühikesi treeninguid kuni mahukamate treeninguteni nii aja kui ka sünnitusperioodi osas.

Ettevõttesisese koolituse puhul on alati väga asjakohane määratleda ettepanek lähtuvalt vajadusest, mida ettevõte soovib katta, ja tulemusi, mida ta soovib saavutada.

Mis on teie arvates EDPyN-is nähtu põhjal kõige olulisemad pehmed oskused, mida ärimaailmas lähiaastatel arendada?

EDPyN Coaching Schoolis oleme alates 2016. aastast koolitanud läbi meie coachingu koolituse inimesi, kes soovivad oma elus midagi muuta. Meie õpilased tulevad tavaliselt otsima kolme põhjust: esimene on soov treeneri ametit professionaalselt praktiseerida. Teine on soov kaasata oskusi oma tööalase karjääri edendamiseks. Ja kolmas põhjus on isiklik areng, lõpuks soov investeerida endasse ja oma isiklikusse kasvu.

Treenerikoolituse kaudu täiustatavad oskused langevad suures osas kokku nende oskustega, mis meie arvates on tulevikus ärikeskkondades võtmetähtsusega.

Usume, et esimene neist võtmeoskustest töökeskkonnas on ka tulevikus enesejuhtimine. Ja selles on palju enesetundmist, seda enda võimete ja käitumismallide äratundmist. Kui me räägime enda juhtimisest, siis nii enda kui ka teiste emotsioonide juhtimine on väga oluline.

Teine oluline üldoskus täiustamise jätkamiseks on meie jaoks kahtlemata suhtluse parandamine: alates kuulamise kvaliteedi parandamisest kuni harjutage enesekehtestamist, et esitada tõhusamaid küsimusi, anda tagasisidet abivalmimal ja sõbralikumal viisil ning vähendada häireid saatja ja saatja vahelises suhtluses vastuvõtja.

Tootlike ja tõhusate suhete loomine oleks meie jaoks oskus, mida saaksime edasi arendada, tuginedes koostööle ja usaldusele. Ja tulevik toob meile väljakutse ebakindlust tõhusamalt juhtida. Usume, et selleks on võtmetähtsusega treenimisoskused, nagu intuitsioon, kujutlusvõime ja agility.

Tahan selle intervjuu lõpetada väga isikliku arvamusega. Soovin, et nende oskuste hulgas areneksid ärivaldkonnas ja organisatsioonides oli seal ka eetika, mida pean väga vajalikuks ja praegusel ajal kohati midagi vähest.

Tänan teid väga võimaluse eest vastata kõigile neile küsimustele, mulle väga meeldis seda teha. Nüüd loodan, et neist on kasu sellele, kes intervjuud loeb. Kallistus ja hüvastijätt.