Josep Puyuelo: «Praegune juht on vilgas ja emotsionaalse intelligentsiga»

Viimased aastakümned on toonud suure muutuse paljude ettevõtete kultuuris. Uute tehnoloogiate kasutuselevõtt ning tarkvara loomisele ja optimeerimisele pühendunud ettevõtete esilekerkimine on ettevõtteid mitmel üliolulisel moel pööranud.

Oluline osa programmi uurimisest rühmapsühholoogia on pühendatud nendele organisatsioonides toimuvatele muutuste protsessidele ja eriti organisatsioonile Juhtimisstiilid tõhusam, mida saab arendada vastavalt kontekstile ja teatud tingimustele.

Intervjuu Escuela Europea de Coachingu projekti koordinaatori Josep Puyueloga

Oleme läinud jäigalt ja hierarhiliselt ettevõttekultuurilt ettevõtetesse, mida juhivad väga erinevad väärtused. Kogu selle sotsiaalse ja organisatsioonilise muutuse üks huvitavamaid aspekte on täpselt teada, kuidas see uus ökosüsteem on juhte mõjutanud. Kas tänased juhid erinevad kümne, kahe või kolme aastakümne tagustest juhtidest? Millised on juhtide põhioskused praeguses kontekstis?

Oleme kohtunud projekti projekti koordinaatori Josep Puyueloga EMÜ, et teada saada nende seisukohti selles küsimuses.

Bertrand Regader: Kuidas on viimastel aastakümnetel muutunud kontseptsioon, mida tähendab juhiks olemine?

Josep Puyuelo: Kuna tehnoloogiline keskkond ja turud on pidevas muutumises, oleme viimastel aastakümnetel läinud juhtpositsioonilt hierarhiline vajadusele agiilsete juhtide järele, kes loovad oma meeskonnas pideva kohanemise ilme ja juhtimisel sama.

Organisatsioonistruktuurid muutuvad lamedamaks, mis nõuab ettevõtjasiseseid, pühendunud ja kohanemisvõimelisi meeskondi. See vilgas juht peab olema nii digitaalses kui ka mitme põlvkonna kontekstis, kus agarad tööriistad loovad juhtimisfilosoofiana autentset revolutsiooni.

Millised on kõige keerulisemad oskused, mis põhinevad teie kogemustel juhtidega koolitavate inimestega, et inimeste ja organisatsioonide meeskondi tõhusalt juhtida?

Ehkki see sõltub alati igast spetsialistist, on empaatiline kuulamine üks oskusi, millele pühendame treeningutel kõige rohkem jõupingutusi. See on oskus, mis aitab juhti kogu ulatuses töötaja teekond, aitab tugevdada sidet, luua usaldust, parandada teise mõistmist ja seeläbi parandada meie suhtlust. Empaatiline kuulamine on tagasiside andmiseks hädavajalik, võttes arvesse, et juht peab looma pideva ja väleda õpikeskkonna.

Kui peaksite rõhutama kolme oskuse olulisust, mis juhil peavad olema, siis millised neist valiksite?

Nagu olen varem kommenteerinud, empaatiline kuulamine. Juhi-treeneri jaoks on hädavajalik muuta kaastööline peategelaseks, mõistes ja jälgides nende otsuseid ning aidates seeläbi kaasa nende arengule. Kipume siiski rohkem vastust kuulama kui teist mõistma.

Küsimus on veel üks tööriist, mis võimaldab juhil avada mõtlemisruumi, mõista teist ning tekitada vastutust ja erinevaid tegutsemisvõimalusi. Ja lõpuks, juhil peab olema „reageerimisvõime“, mida mõistetakse kui võimet ise enda „võimekus ise toime tulla“ ja jätta ruumi teistele.

Milline roll on juhendamisel juhtide, osakonnajuhatajate ja muude ametikohtade koolitamisel ja teoreetilisel kujundamisel, mis hõivavad organisatsioonigraafikus kõrget või keskmist positsiooni?

Juhikoolituse koolitus on hoob, millest professionaal hakkab tuvastama juurdunud piiravaid tõekspidamisi, mis raskendavad nende väljakutsetele vastamist. Nende tõekspidamiste kahtluse alla seadmine võimaldab avastada uusi lähenemisviise, mis seni olid jäänud vaateväljast välja.

Juhikoolitus aitab ka navigeerida emotsioonides, mis blokeerivad jõuda visioonini ja aidata eristada emotsioone, mis hõlbustavad saavutamist tulemused. Selles protsessis ja uue "ülevaate" abil kinnitab juht uue dünaamika, mis võimaldab tal oma eesmärke saavutada.

Mitu korda öeldakse, et jätkamine pole nii oluline, kui tundub, kui selle toetamiseks pole sotsiaalseid ja suhtlemisoskusi. Kas saate juhtida ainult tehniliste ja praktiliste teadmistega tehtavast tööst, kuid ilma et oleksite teistega suheldes liiga osav?

Minu arvates on väga vähe keskkondi, kus tulemuste saavutamine sõltub ainult tehnilistest oskustest ega nõua teistega koostööd ja kooskõlastamist. Inimesed on organisatsioonide kõige olulisem vara ja selle tõestuseks on see, et personaliosakonnad Nad on oma nimel arenenud ja on praegu inimeste, inimeste ja kultuuri osakonnad jne.

Mõnes ettevõttes võime isegi leida õnnejuhte. Juhid võivad olla paremad või halvemad tehnikud, kes saavad teatud küsimustes või üksikasjades tugineda oma meeskonna inimestele, kuid on hädavajalik, et nad oleksid kõrgelt arenenud pehmed oskused innustada, näidata eeskuju, anda jõudu, joondada ja juhtida muutusi.

Mõnikord kaotatakse ka asjaolu, et töötajateta pole tööd ja et need on inimesed, nagu teisedki, emotsioonide ja tunnetega. Milline roll on emotsionaalsel intelligentsil meeskonna juhtimisel?

Emotsionaalne juhtimine On hädavajalik juhtida ennast ja juhtida teisi inimesi. Minu ja teiste emotsioonide tundmine ja mõistmine aitab meie suhtlemisel ja suhete parandamisel kõigil tasanditel.

Ole teadlik sellest, milline emotsioon ajab või peatab meie enda või meeskonnaliikmete tegevust, on eristav element üleminekul sellele transformatiivsele juhtimisele, millele ta viitas aasta alguses intervjuu. Juht on see, kes on võimeline genereerima tulemuste saavutamiseks vajalikku emotsionaalset ruumi. Kui meeskond kardab teha vigu või muutuda, on aja jooksul jätkusuutlike tulemuste saavutamine keeruline.

Kas juhtimisoskusi kiputakse märkama ainult selles piirkonnas, kus teil on autoriteetne amet, või väljenduvad need ka muudes eluvaldkondades, isegi kui see on tahtmatu?

Meil kõigil on võimalus oma elus juhtida. See tähendab vastutuse võtmist ja tegutsemist isiklikel väärtustel, autentsuse ja sidususe vahel mõtte ja tegevuse vahel. Meil on alati vabadus valida, kuidas me tahame elada, vastutades oma valikute tagajärgede eest ja olles teadlik oma emotsioonidest. Kui te muutute, muutub maailm.

Millised peaksid teie arvates olema järgmise kümnendi juhid?

Tuleviku juhid peavad tegutsema kiirendatud muutuste ja üha keerukama olukorra kontekstis. See on tänapäeva organisatsioonides juba reaalsus. Agile Leadership on suundumus, mis pöörleb kolme põhimõiste ümber: suhtlemine, pühendumus ja koostöö. Selle juhtimisstiili lõppeesmärk on muutustega kohanemine ja ümberkujundamine. Selleks on ülioluline, et juhid on kinnistanud digitaalseid oskusi, näiteks koostöös õppimist, võrgustike loomist või strateegilist visiooni.