McGregorin teoria X ja teoria Y

Vaikka ajattelemme psykologiaa, kuvittelemme yleensä psyyken ja ihmisen käyttäytyminen kliinisessä yhteydessä, totuus on, että tämä kuria toimii monien muiden kanssa soveltamisalat; se ei rajoitu yksinomaan terveysnäkökohtiin.

Mieli on tutkimuksen kohde, joka pysyy aktiivisena kaikkina aikoina, tilanteissa ja tilanteissa. Yksi alueista, jolla on tehty useita tutkimuksia myös työpsykologiassa, joka on vastuussa työn ja organisaatioiden psykologiasta. Tällä alueella elementtejä, kuten johtajuutta, auktoriteetti, standardit ja työntekijöiden tuottavuus.

Koko historian aikana on syntynyt useita teorioita, ja tällä alalla toimineet kirjoittajat, mukaan lukien Douglas Murray McGregor, joka kehitti kaksi vastakkaista teoriaa, joissa sekä perinteisen johtajuuden käyttötapa että humanistisempi ajatus Kirjoittaja: se koskee McGregorin teoriaa X ja teoriaa Y. Katsotaanpa, mistä ne koostuvat.

• Saatat olla kiinnostunut: "Motivaatiotyypit: 8 motivaatiolähdettä"

McGregorin teoriat X ja Y

Teollisen vallankumouksen ja ensimmäisten tehtaiden syntymisen myötä syntyi tarve hallita tapaa, jolla työntekijät tekivät työnsä. Tuolloin vallinnut ja vuosisatojen ajan jatkunut suuri työvoiman hyväksikäyttö tunnetaan, ja jokaisella työntekijällä on kattava valvonta. muutaman vapauden tarjoaminen sen lisäksi, että se rajoittuu yhden tai useamman johdon ilmoittaman erityistehtävän suorittamiseen (käsittelemällä sekä mitä pitäisi tehdä että mitä pitäisi tehdä). kuten).

Tunnetaan myös lukuisia kapinoita työntekijöiden olosuhteiden parantamiseksi, mikä lopulta johtaisi ammattiliittojen perustamiseen. Työntekijöiden suorituskyky ja tuottavuus olivat aina jotain harkittavaa johtajille, jotka käyttävät erilaisia ​​strategioita ja joista suurin osa on valvonnan, seuraamusten ja pakottamisen käyttö tuottavuuden edistämiseksi ja raha palkkiona. Mutta lukuun ottamatta niitä, joiden perustarpeita ei täytetty, tuottavuus ei parantunut liikaa.

Psykologian syntyminen tieteenä mahdollisti tämän tyyppisen tilanteen analysoinnin ja kehitettiin erilaisia ​​teorioita. Vaikka ensimmäisissä teorioissa otettiin huomioon tarve lisätä valvontaa ja otettiin huomioon pääasiassa laiska työntekijä, myöhemmin muut virrat syntyivät tämän vastaisesti usko.

Yksi näistä kirjailijoista, tässä tapauksessa 1900-luvulta, oli Douglas McGregor. Tämä kirjoittaja perustuu Maslow'n motivaatioteoriaan ja hänen inhimillisten tarpeiden hierarkiaan ehdottaa, että motivaation ja työn tuottavuuden puute johtuu siitä, että kun perustarpeet on täytetty, niiden tyydyttämiseen tarvittavat ärsykkeet lakkaavat olemasta motivoivia. Uusia tarpeita, kuten arvostusta ja itsensä toteuttamista, syntyy, joita useimmat tuolloin toimivat yritykset eivät olleet kiinnostuneita toimittamaan. Tästä syystä se ehdottaa uutta liiketoimintatapaa perinteisen rajoituksen edessä: teoria Y, joka on ristiriidassa perinteisen mallin tai teorian X kanssa, molemmat mallit ovat toisiaan poissulkevia.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Maslow'n pyramidi: ihmisen tarpeiden hierarkia"

Teoria X

Niin sanottu teoria X on McGregorin teos, josta yrittää selittää tapaa ymmärtää yritys ja työntekijä, joka tähän mennessä oli ollut enemmistö.

Tämä perinteinen näkemys pitää työntekijää passiivisena kokonaisuutena, joka on pakotettava työ, laiska olento, jolla on taipumus työskennellä mahdollisimman vähän ja jonka ainoa motivaatio siihen on saada rahaa. Heidän katsotaan olevan heikosti tietoisia, kykenemättömiä hallitsemaan muutoksia ja konflikteja ja kunnianhimoisia. Ilman tyhjentävää valvontaa he eivät hoitaisi tehtäviään.

Tämän perusteella johdon on osoitettava johtokykyä ja valvottava jatkuvasti työntekijöitä passiivisuuden välttämiseksi. Työntekijöiden käyttäytymistä valvotaan ja kaikki vastuut otetaan käyttöön, mikä antaa heille rajalliset tehtävät.

Siksi johtajuutta harjoitetaan autoritaarisella tavalla ja osoitetaan, mitä jokaisen tulisi tehdä ja miten. Säännöt ovat tiukat ja tiukat seuraamukset, pakko- ja rangaistustoimenpiteet otetaan käyttöön työntekijöiden pitämiseksi työssä. Rahaa ja palkkaa käytetään motivaation peruselementtinä.

• Saatat olla kiinnostunut: "10 eroa pomon ja johtajan välillä"

Teoria Y

Teoriassa X McGregor tuo selkeästi esiin perinteisen tavan ymmärtää työtä, joka on ollut olemassa teollisen vallankumouksen ajoista lähtien. Hän katsoo kuitenkin, että oli välttämätöntä aloittaa toisesta teoriasta, jolla oli erilainen näkemys työntekijästä ja hänen roolistaan ​​yrityksessä. Tämän tulos oli teoria Y.

Tämä teoria osoittaa, että johdon tulisi olla vastuussa yrityksen ja sen resurssien organisoinnista tavoitteiden saavuttamiseksi, mutta niin työntekijät eivät ole passiivisia vaan aktiivisia elementtejä, ellei heitä työnnetä siihen. Motivaation ja haasteen arvo ja merkitys on osoitettu, arvo, jota ei yleensä hyödynnetä, ja työntekijöitä estetään kehittymästä maksimaaliseen potentiaaliinsa. Ei myöskään havaita, että jokaisella yksilöllä on omat tavoitteensa, joita usein ei ole otettu huomioon yrityksen tavoitteissa.

Tässä mielessä yrityksen johto on järjestettävä siten, että työ kannustaa kyseistä kehitystä ja antaa työntekijän täyttää tavoitteiden lisäksi, joihin hän ei tunne olevansa sidoksissa, mutta myös yrityksen tavoitteiden saavuttamisen yhteydessä hän voi myös saavuttaa omat tavoitteensa tavoitteet. On myös arvokasta, että sitoutuminen on suurempi, kun heidän saavutuksensa tunnustetaanja että työntekijöiden taitojen soveltaminen voi tuottaa ratkaisuja odottamattomiin organisatorisiin ongelmiin tai joihin johdolla ei ole kelvollista ratkaisua.

Tämä teoria, jonka kirjoittaja puolustaa ennen perinteistä tai X: ää, perustuu pohjimmiltaan ajatukseen edistää ja suosivat työntekijän itsehillintää ja itsenäisyyttä sen sijaan, että pitäisivät sitä yhtenä osana vaihde. Työtä ehdotetaan rikastuttamalla työntekijä vastuuseen erilaisista tehtävistä ja kannustaa heitä olemaan aktiivisia ja osallistavia, kykeneviä tekemään omat päätöksensä ja tuntemaan olevansa sitoutuneita työhönsä. Koulutus, tiedon tarjoaminen, tavoitteiden ja vastuiden neuvotteleminen sekä luottamuksen luominen ovat välttämättömiä hyvän liiketoiminnan kannalta.

Siksi olisi kyse johtajuudesta, joka mahdollistaa osallistumisen ja luottamuksen, johon - työntekijä, jossa työtä laajennetaan ja rikastetaan sekä henkilökohtainen vastuu (esimerkiksi vastuut) ja joka keskittyy tavoitteiden saavuttamiseen pikemminkin kuin auktoriteetti ja henkilökohtainen voima.

• Saatat olla kiinnostunut: "Palovamma: miten se havaitaan ja miten toimia"

Teorian toteuttamisen vaikeudet Y

Kirjoittaja itse ehdottaa teoriaa Y toivottavaksi ja saavutettavaksi tavoitteeksi, mutta tunnustaa esteiden olemassaolon ja Vaikeus tuottaa muutosta aikana, jolloin useimpien yritysten toimintaa ohjasi teoria klassinen. Esimerkiksi on tosiasia, että johtajien tulisi muuttaa ajattelutapaansa ja järjestää uudelleen sekä organisaatiorakenteensa että toimintatapansa, jota he yleensä vastustavat.

Lisäksi se osoittaa myös, että työntekijän voi olla vaikeaa tehdä tämä muutos, koska monissa tapauksissa he ovat tottuneet siihen, että työntekijä kerro heille ja vaadi erityistä tapaa etenemiseen ja kontrolloitavuuteen sekä että heidän tarpeensa tyydytetään vain työn ulkopuolella. Työntekijöiden potentiaalia on rajoittanut johdon odotus, että he ovat passiivisia kokonaisuuksia ne, jotka on pakotettava työskentelemään, menettämättä suuresti työn motivaatiota.

Mitä organisaatiopsykologia sanoo tänään?

Ajan myötä, työparadigma muuttui ja työntekijää ei enää pidetty pelkästään passiivisena elementtinä monilla alueilla. Nykyään voimme nähdä, kuinka suuri enemmistö yrityksistä yrittää edistää itsenäisyyttä ja että ennakoivuudesta on tullut yksi työpaikan kysytyimmistä arvoista.

Myöhemmät kirjoittajat ilmoittivat kuitenkin, että Y-mallilla ei ole aina hyviä tuloksia: optimaalisin toimintatyyppi riippuu suoritettavan tehtävän tyypistä. On ehdotettu muita malleja, jotka yrittävät integroida perinteisen (X) ja humanistisen (Y) vision näkökohtia ns. Tasapainoteorioihin.

Bibliografiset viitteet:

• McGregor, D.M. (1960). Yritystoiminnan inhimillinen puoli. Yarhoodissa D.L. (1986). Julkinen hallinto, politiikka ja ihmiset: Valitut lukemat johtajille, työntekijöille ja kansalaisille, New York: Longman Publishing Group; 134-144.
• Lussier, R. N. & Achua, C. F. (2008). Johtajuus. Meksiko: Cengage Learning.