Minkä tyyppinen älykkyys auttaa olemaan hyvä johtaja?

Johtajuustaidot ovat arvostettuja taitoja nyky-yhteiskunnassa.. Niin kilpailukykyisessä maailmassa kuin meidänkin on välttämätöntä pystyä ohjaamaan ja motivoimaan muita kohti joidenkin saavuttamista määrätietoiset tavoitteet, saa heidät näkemään, että yhteiset tavoitteet ovat yhteensopivia heidän omiensa kanssa, sekä tarpeesta sitoutua ja antaa heille noudattaminen.

Tässä suhteessa korkea älykkyys näyttää siltä, ​​että siitä olisi paljon hyötyä johtajan roolissa, koska on helppo olettaa, että mitä älykkäämpi henkilö on, sitä tehokkaammin hän suorittaa johtajan roolin. Mutta onko tämä todella niin?

Tärkeää älykkyyttä johtajassa

Eri tutkimusten avulla saatu logiikka ja tiedot sanelevat tämän yleisen älykkyyden (IQ: lla mitattuna) on hyödyllinen johtajuutta luodessa, siitä asti kun korkea älykkyys mahdollistaa paremman tilanneanalyysin ja vaihtoehtojen tarkastelun.

Tällä älykkyyden ja tehokkaan johtamisen välisellä suhteella on kuitenkin havaittu olevan pieni tai kohtalainen korrelaatio. Päinvastoin, on suhteellisen usein, että älyllisiksi neroiksi katsotut eivät osoittaudu hyviksi johtajiksi. Tämä johtuu siitä, että korkeat älylliset kyvyt eivät takaa, että kriittisissä tilanteissa on kyky selviytyä ja osata johtaa ryhmää.

Itse asiassa, joskus suurempi aivovoima voi tuottaa haitallisia tuloksia, joka tuottaa tehotonta johtajuutta, joka lopulta jätetään huomiotta tilanteissa, joissa johtajalla on paljon enemmän valmiuksia kuin alaisilla.

Tämä johtuu osittain emotionaalisesta etäisyydestä, jonka kykyjen välinen ero aiheuttaa, samoin kuin siitä, että älykkyys on a yleinen rakenne, joka viittaa joukkoihin kykyihin, sen ei tarvitse olla samanlainen kuin tarvittavien taitojen joukko johtaa. Esimerkiksi korkean älykkyysosamäärän tarkoittaminen ei tarkoita kykyä motivoida ja osata kohdella vastuullasi olevia ihmisiä. Mikä johtajuuden tehokkuutta todella tarkoittaa, on johtajan kompetenssi ja kokemus.

Johtamisen tyypit

Eri tekijöiden tutkimukset näyttävät osoittavan erityyppisen johtajuuden olemassaolon samassa ryhmässä. Näiden kahden tyypin lisäksi erilaiset riippuen vallan käyttötavasta johtamistavan tyylit (yksi merkittävimmistä on muutos).

1. Tehtäväkeskeinen johtaja

Leader keskittyi tavoitteiden saavuttamiseen ja tuotantoon. Se on eräänlainen johtaja, joka on erikoistunut suoritettavaan tehtävään ja on asiantuntijaosa, joka vastaa käytettävissä olevien resurssien mobilisoinnista. Vaikka ne lisäävät tuottavuutta, työntekijöiden käsitys sitä kohtaan on yleensä negatiivinen.

Tämän tyyppisellä johtajalla voi olla erittäin korkea akateeminen ja yleinen älykkyys, useammin heillä on heikko alaisten hyväksyntä niin, että tuottavuuden nostamisesta huolimatta pitkällä aikavälillä voi myös lisätä tuottavuutta toteutumaton.

2. Sosiaalis-emotionaalinen johtaja

Tämän tyyppinen johtaja pyrkii keskittämään suorituksensa työntekijäänsaavuttamalla vakaan ja toimivan työverkoston ylläpito, luomalla työntekijöiden väliset yhteistyöstrategiat ja auttamalla vähentämään jännitteitä. Ne minimoivat toteutumattoman tuottavuuden ja niillä on taipumus saada enemmän arvostusta ja tietoa kuin muun tyyppiset johtajat.

Mikä tekee johtajuudesta tehokkaan?

Tutkija Fred Fiedler kehitti niin kutsutun varautumismallin, jonka mukaan johtajan tehokkuus määräytyy johtamistyylin ja tilanteenhallinnan avulla. Tämä viimeinen elementti riippuu tehtävän rakenteesta, johtajan voimasta ja hänen suhteestaan ​​alaisiin, jälkimmäinen on tärkein tekijä, kun se vaikuttaa johtamisen tehokkuuteen.

Tehtäväkeskeiset johtajat ovat hyödyllisiä tilanteissa, joissa tilanteen hallinta on välttämätöntä. hyvin matala tai erittäin korkea, kun taas välitilanteissa johtajat näyttävät toimivan paremmin sosiaalis-emotionaalinen. Tämä erottelu osoittaa, että ei ole olemassa tehokkaampaa johtajuutta kuin toinen eniten osoitettu johtajuuden tyyppi riippuu toiminnan tyypistä ja toiminnan ominaisuuksista, yritys, tavoite, johtaja ja henkilöstö.

Älykkyys sovellettiin tehokkaaseen johtajuuteen

Kuten edellä mainittiin, jotta johtajuutta voidaan pitää tehokkaana, on välttämätöntä ottaa huomioon tyypin suhde, jota ylläpidetään alaisten kanssa, koska johtajan ja alaisen suhde on silti sidos ihmissuhde.

Tässä mielessä yleinen älykkyys ei siis ole yhtä merkityksellistä kuin yksi monista älykkyydistä, tunneäly ja Ihmissuhteiden älykkyys, jotka ovat paljon parempia ennusteita tehokkaalle johtamiselle kuin yleisen älykkyyden mittari.

Karismaattinen johtaja, jolla on korkea emotionaalinen äly, osoittaa merkittävää kykyä kommunikoida positiivisesti vaikuttaa työntekijän emotionaalisuuteen. Tämän kyvyn avulla voit tehdä yhteistyötä alaisten kanssa auttaaksesi heitä tekemään päätöksiä, osoittamaan suorituskykyä jokaisen tarpeen mukaan ja myötävaikuttamaan tarpeeseen muuttaa asenteita ja uskomuksia emotionaalinen säätely ja empatia.

Vaikka tämän tyyppinen älykkyys onkin välttämätöntä hyvälle johtamiselle, johtajan menestyksen parhaiten ennustava älykkyys on sosiaalista älykkyyttä. Tämän tyyppinen älykkyys viittaa kykyyn ymmärtää, osallistua ja hallita sekä muodollisia että epävirallisia sosiaalisia tilanteita osaa visualisoida ja syventyä muiden ihmisten näkökulmiin. Sen avulla voit myös vaikuttaa muihin.

Kaikesta edellä mainitusta huolimatta on otettava huomioon, että älykkyyden taso, sekä sosiaalinen että emotionaalinen kuin yleinen, ovat etu selvän, tehokkaan ja tehokas.

Päätelmä

Lyhyesti sanottuna älykkyydellä on merkityksellinen rooli positiivisen ja toiminnallisen johtajuuden luomisessa ja ylläpitämisessä. Erityisen merkityksellisiä tässä suhteessa ovat sosiaalinen tai ihmissuhde ja emotionaalinen.

Korkean henkisen suorituskyvyn läsnäolo ei kuitenkaan tarkoita parempaa johtajuutta sinänsä, mutta johtajan tehokkuus riippuu monista eri tekijöistä, johtajasta ja henkilökunnasta, toiminnasta ja tilanteesta, mikä on itse asiassa paras menestyksen ennustaja, johtajan kokemus eri tilanteissa.

Bibliografiset viitteet:

• Goleman, D. (2006). Sosiaalinen älykkyys. Uusi tiede ihmissuhteista. Toimituksellinen Kairos, Madrid.
• Riggio, R.E., Murphy, S.E. ja Pirozzolo, F.J. (2002). Useita älykkyyksiä ja johtajuutta. Erlbaum.
• Bass, Bernard M. (2008). Johtamisen käsikirja (4. painos, Ruth Bassin kanssa). Vapaa lehdistö.
• Peiró, J.M. (1991). Organisaatiopsykologia. Niteet 1 ja 2. UNED, Madrid.
• Palací, F. (2004). Organisaatiopsykologia. Toim. Pearson Prentice Hall. Madrid.