Montse Altarriba: "Le coaching est venu dans les PME pour rester"

Parfois, on tient pour acquis que les petites et moyennes entreprises doivent se contenter de concentrer leurs efforts pour vendre beaucoup et avoir peu de dépenses; comme si cette spirale de court-termisme et d'obsession de l'argent était sa raison d'être en raison de ses ressources limitées.

Mais la réalité est que la productivité et l'efficacité des entreprises ne sont pas quelque chose de complètement déconnecté du côté humain de ceux-ci, quelque chose qui se produit dans toutes les organisations, indépendamment de sa taille. C'est pour ça que Les spécialistes du coaching ne travaillent pas seulement dans les grandes entreprises; Ils ont également un rôle important dans les PME. Dans cet entretien avec Montse Altarriba, de l'EDPyN Coaching School, nous en parlerons.

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Entretien avec Montse Altarriba: formation en coaching pour les PME

Montse Altarriba est directrice de l'EDPyN Coaching School, située à Madrid, et Mentor Coach

. Dans cette entrevue nous lui avons parlé de formation et d'intervention en coaching adaptée aux petites et moyennes entreprises.

La croyance selon laquelle le coaching est une affaire de cadres dirigeants et de grandes entreprises est-elle profondément ancrée ?

Le coaching est en effet né il y a une trentaine d'années dans le domaine de la grande entreprise, par la main des premiers coachs professionnels qui dispensent des cadres dirigeants de grandes entreprises un service d'accompagnement professionnel qui obéit à certaines caractéristiques différentes des autres services à la utiliser. Concrètement, le coaching, en tant que discipline de conduite du changement, avalise trois prémisses essentielles: la confidentialité de la relation, le non-jugement par le professionnel et le non-conseil.

Le coaching est une méthodologie, une technique d'accompagnement pour les personnes qui cherchent à traverser plus efficacement les changements. Et comme? Générer à travers la réflexion qui se produit dans les séances de travail une plus grande prise de conscience du client par rapport à ce qu'il veut réaliser, approfondir les croyances, valeurs et les émotions qui vous permettront et défieront celles qui vous limiteraient par rapport à vos objectifs, inviter le client à prendre en charge sa part de responsabilité et concevoir des plans d'action qui l'orientent vers buts.

Il se trouve que cette technique fonctionne; Déjà dans ces premières années, le coaching professionnel a apporté de très bons résultats à ces cadres et à ces grandes entreprises qui ont été les pionnières à y investir. Et cela a fait que, petit à petit, le coaching s'est étendu à d'autres domaines. Dans le monde des affaires, tout au long de ces 30 années, le coaching a imprégné toute la structure de l'organisation, ne se limitant plus aux seuls postes de direction. Aujourd'hui, la possibilité de pouvoir louer des services de coaching à des prix plus que raisonnables fait de cette discipline un excellent outil pour les entreprises de toutes tailles qui souhaitent naviguer à travers des situations de changement de manière plus consciente et responsable.

D'une part, une plus grande offre de professionnels qualifiés et, d'autre part, un intérêt croissant pour la discipline ont permis au coaching d'être présent aujourd'hui tant dans les grands entreprises, comme dans les entreprises de taille moyenne, et les petites entreprises et entreprises qui trouvent également dans cet outil un moyen de promouvoir les talents, de générer un alignement avec le vision future de l'entreprise, d'augmenter la productivité de la main-d'œuvre, d'améliorer les relations de travail des employés et, finalement, d'obtenir de meilleurs résultats au niveau mondial. Et oui, le coaching est venu dans les PME pour rester.

Quels sont les principaux avantages de la formation au coaching pour les petites et moyennes entreprises ?

Les petites et moyennes entreprises, les PME, sont confrontées quotidiennement à de multiples défis, cherchant comment vendre plus, comment faire évoluer leurs activités, comment se développer et être plus compétitives. Parmi ces enjeux, outre la transformation digitale déjà bien connue, aspect qui transcende toute la conception de l'entreprise, il y a aussi comment gérer la diversité, comment gérer les nouveaux talents et comment résoudre l'incertitude et la résistance au changement. changement.

De plus, dans le domaine des PME, il est demandé à l'entrepreneur d'être l'artisan de cette transformation qui permet à l'entreprise de s'adapter aux nouveaux besoins du client et aux nouvelles circonstances de son autour. Diriger le changement à la première personne vous permettra de rechercher de nouveaux processus, de nouvelles opportunités et, en même temps, d'aider les personnes de votre organisation à participer à ce changement à partir de l'engagement et de la motivation. Mais pour diriger les autres, il nous sera très utile de savoir d'abord nous diriger nous-mêmes et à partir de là de savoir instaurer la confiance dans les autres.

La formation en coaching permet d'acquérir des connaissances et une formation subséquente sur les clés du développement de ces trois compétences de base en leadership: la confiance, la collaboration et l'engagement. La confiance, entendue comme génératrice de confiance et de confiance en soi; la collaboration entendue comme le fait de travailler ensemble dans la poursuite d'un objectif commun; et l'engagement compris comme les kilos de désir, d'illusion et d'action que nous mettons pour réaliser ce que nous voulons qu'il nous arrive.

Et c'est que la formation dans cette discipline nous permettra d'améliorer notre connaissance de soi, de réfléchir à cet avenir que nous voulons atteindre, d'apprendre à mieux définir objectifs, comprendre comment les gens travaillent par rapport aux changements, améliorer notre communication et surtout améliorer le management de nos équipes emploi.

Les dirigeants et salariés de petites et moyennes entreprises formés au coaching verront leurs soft skills, les désormais célèbres soft skills, sensiblement améliorées, ce qui rappelez-vous, ce sont des compétences transversales, applicables à de nombreux domaines, tant professionnels que personnels, et qui reviennent finalement aux résultats de la entreprise. C'est quelque chose que les grandes entreprises connaissent déjà car elles investissent depuis longtemps dans la formation au coaching, et maintenant de plus en plus de PME en prennent conscience.

Est-il courant de supposer que seules les grandes entreprises devraient se soucier de la gestion de l'environnement de travail qui règne en eux, tandis que les petites entreprises doivent s'imiter pour atteindre leurs objectifs de production à court terme terme?

Nous sommes confrontés à un problème de ressources et les ressources sont généralement rares lorsqu'on parle de petites entreprises. Il semblerait donc que les grandes entreprises disposent de plus de ressources, tant économiques que humaines, de connaissances et de temps, à consacrer à une meilleure gestion de l'environnement de travail. Et dans bon nombre de ces grandes entreprises, c'est le cas.

Des ressources importantes sont consacrées à l'amélioration de la proposition de valeur pour les employés. On parle beaucoup des nouveaux critères ESG -environnementaux, sociaux, de gouvernance- qui semblent être Des valeurs très prisées par les investisseurs aujourd'hui, au-delà même des seuls critères financier. On dit que les responsables des grandes entreprises mondiales transforment leurs modèles productif pour attirer et retenir les talents, en se concentrant sur les personnes et les environnements changeants travail. La gestion des talents devient une priorité opérationnelle et cette proposition de valeur pour le collaborateur, un aspect clé.

Et je dis, pourquoi devrions-nous limiter cela uniquement au domaine des grandes entreprises? Pourquoi renoncer à faire la même chose dans les petites entreprises, qui réussissent souvent précisément en raison de la valeur de leurs employés, et leurs employés sont le plus grand de leurs atouts? Je pense que ce n'est pas tant une question de coût, je pense que c'est surtout une question de volonté et de conscience, et cela ne dépend pas de la taille. Je crois que les petites entreprises peuvent aussi s'efforcer de devenir des lieux qui attirent les talents et qui peuvent les retenir. Et ils peuvent également devenir ces soi-disant "environnements de travail enrichissants" qui améliorent la productivité de leurs employés.

Les grands leaders peuvent-ils exister dans de petites équipes ?

Définitivement oui. Nous comprenons le leader comme cette personne, non pas aux commandes, mais comme celle qui sert, bien que cela puisse sembler paradoxal. Le leader est cette personne dont la mission est de guider son équipe vers le but, vers cette vision du futur que tout le monde connaît.

Nous comprenons également le leadership comme une compétence qui, par conséquent, peut être acquise et formée par n'importe qui. Et le leadership comporte trois couches: d'abord, se diriger soi-même, l'auto-leadership, lié à la confiance en soi, à la motivation ou à la gestion de ses propres émotions. La deuxième couche dirige déjà les autres, et ici des compétences telles que la communication, l'influence et l'inspiration entrent en jeu. Et la troisième couche serait de diriger l'environnement, ce qui nécessite de l'imagination, de l'intuition ou de la curiosité. Ce qui me passionne dans le leadership, c'est que nous pouvons tous l'exercer. J'aime parler de ce leadership au quotidien, de ces actions qui peuvent servir de source d'inspiration pour les autres, de ces moments qui font la différence pour les autres. Et encore une fois, cela n'a rien à voir avec la taille de l'entreprise, cela a à voir avec la qualité des relations qui sont établies dans cet environnement, grand ou petit.

Alors oui, il y a de grands leaders qui dirigent très efficacement de petites équipes, tant dans les grandes entreprises que dans les petites entreprises. Et c'est que dans un environnement de plus en plus ouvert, complexe et collaboratif comme celui d'aujourd'hui, les équipes de travail n'intègrent pas seulement des personnes internes, de plus en plus intègrent ces "parties prenantes", personnes externes à prendre en compte dans la prise de décision de toute entreprise.

Sachant que le coaching peut s'appliquer dans de nombreux contextes différents, avez-vous une vision très simplifiée de l'utilité du coach en entreprise ?

Je vais vous donner quelques informations: selon une étude réalisée par l'ICF (International Coaching Federation), le coaching s'est avéré très utile dans le monde de l'entreprise ces 25 dernières années, ainsi que dans Les entreprises dans lesquelles il a été appliqué ont obtenu des augmentations de l'engagement des employés de 62 %, des augmentations de la productivité de 39 % et des améliorations des compétences en communication d'un 42%.

Des organisations qui promeuvent le coaching dans le monde, et plus particulièrement ICF, qui est aujourd'hui l'organisation qui représente le plus grand nombre de coachs dans le monde, l'accent est mis sur l'extension du concept de « culture du coaching » aux entreprises, entreprises et organisations.

On parle de culture de coaching lorsque le coaching est utilisé de manière cohérente par tous les employés et partenaires clés, pour favoriser la compréhension, les visions partagées et la responsabilité personnelle de ceux qui sont responsables de la résultats.

Les entreprises qui adhèrent à cet état d'esprit de coaching seraient des entreprises qui s'associent à la curiosité et à la croissance, qui établissent des relations. par la confiance, qui responsabilisent les gens, qui encouragent la co-création, et qui font un drapeau de responsabilité et reconnaissance.

La première étape pour évoluer vers cette "culture du coaching" consiste à investir dans le coaching professionnel, en engageant des services de coaching pour le personnel de l'entreprise. Le retour sur cet investissement sera très positif. Encore une fois, les données le confirment: il a été démontré qu'environ 80% des entreprises qui ont investi dans le coaching se disent satisfaites ou très satisfaites des résultats obtenus.

Une prochaine étape consiste à avoir des entraîneurs internes, des entraîneurs au sein du personnel, qui font partie de l'organisation et fournissent services de coaching aux employés et peut également fournir une formation en compétences grâce à la méthodologie de encadrement.

Alors vous voyez, heureusement, le coaching a encore du chemin à faire dans le monde de l'entreprise. Et de plus en plus on prend conscience de son utilité et de ses bons résultats. Le coaching est à la mode, oui, et ce n'est pas par hasard.

On dit souvent que chaque organisation est un écosystème, et que les solutions à ses problèmes ne doivent pas être appliquées sans travailler « sur le terrain ». Comment le coaching s'applique-t-il à travers la formation en entreprise ?

Le monde de l'entreprise connaît depuis longtemps les bénéfices de la formation pour ses salariés. De plus, la formation des collaborateurs et du personnel est dans la plupart des cas subventionné par des entités publiques telles que la FUNDAE et tous les travailleurs y ont droit employés. Promouvoir la formation aux soft skills, dans les soi-disant soft skills, est aujourd'hui une priorité pour gouvernements et organismes publics qui est également approuvé et recueilli par les objectifs de l'Agenda 2030.

La formation au coaching est également une formation subventionnée par la FUNDAE, à partir de laquelle les salariés de toute entreprise, sur la base des cotisations de Sécurité Sociale et d'une série de barèmes par nombre de employés. Et à travers les formations en entreprise proposées aux entreprises et organismes, on s'efforce de répondre aux besoin de chacun d'eux, en adaptant bien évidemment à la fois le contenu et la durée de ces formations. De cette façon, des sessions de formation courtes peuvent être dispensées en mode "pilules de formation", jusqu'à des sessions de formation plus étendues, tant en termes de temps que de période de livraison.

Dans les cas de formation en entreprise, il sera toujours très pertinent de définir une proposition en fonction du besoin que l'entreprise souhaite couvrir et des résultats qu'elle souhaite obtenir.

D'après ce que vous avez pu voir dans EDPyN, quelles seront selon vous les soft skills les plus importantes à développer dans le monde de l'entreprise dans les années à venir ?

À l'EDPyN Coaching School, nous formons depuis 2016 des personnes qui souhaitent changer quelque chose dans leur vie grâce à notre formation en coaching. Nos étudiants viennent généralement chercher pour trois raisons: la première est de vouloir exercer professionnellement le métier de coach. La seconde est de vouloir intégrer des compétences pour valoriser leur parcours professionnel. Et la troisième raison est le développement personnel, vouloir enfin investir en soi et dans sa croissance personnelle.

Les compétences qui sont améliorées grâce à la formation en coaching coïncident en grande partie avec les compétences qui, selon nous, seront essentielles dans les environnements d'affaires à l'avenir.

Nous croyons que la première de ces compétences clés dans les environnements de travail à l'avenir continuera d'être l'autonomie. Et en cela, il y a beaucoup de connaissance de soi, cette reconnaissance de ses propres capacités et comportements. Lorsque nous parlons de nous diriger, la gestion des émotions, les nôtres et celles des autres, est très importante.

Une autre des compétences génériques importantes à continuer à perfectionner est, pour nous, sans aucun doute l'amélioration de la communication: de l'amélioration de la qualité d'écoute à pratiquer l'affirmation de soi pour poser des questions plus efficaces, donner des commentaires d'une manière plus utile et amicale et réduire les interférences dans la communication entre l'expéditeur et l'expéditeur destinataire.

Générer des relations productives et efficaces serait pour nous une compétence à continuer de développer, basée sur la collaboration et la confiance. Et l'avenir nous apporte le défi de gérer plus efficacement l'incertitude. Pour cela, nous pensons que des compétences de formation telles que l'intuition, l'imagination et l'agilité vont être essentielles.

Je veux terminer cette interview avec une opinion très personnelle. J'aimerais que parmi ces compétences soient développées dans le domaine des affaires et organisations, il y avait aussi l'éthique, que je considère très nécessaire et en ce moment à l'occasion quelque chose de rare.

Merci beaucoup pour l'opportunité que vous m'avez donnée de répondre à toutes ces questions, j'ai vraiment apprécié de le faire. Maintenant, j'espère qu'ils pourront être utiles à quiconque lira l'interview. Un câlin et au revoir.