फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग: इस संगठनात्मक मनोवैज्ञानिक की जीवनी

फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग का आंकड़ा व्यापक रूप से सामाजिक मनोविज्ञान और विशेष रूप से संगठनों के बाद से जाना जाता है प्रेरणा और स्वच्छता पर उनके अभिनव सिद्धांत ने कार्यस्थल में कर्मचारियों की स्थिति में सुधार करने में मदद की है काम।

जैसा कि कई प्रसिद्ध मनोवैज्ञानिकों के साथ हुआ है, हर्ज़बर्ग ने न केवल खुद को शोध के लिए बल्कि खुद को भी समर्पित कर दिया सिखाया वर्ग, मानसिक स्वास्थ्य के महत्व और प्रेरणा में कल्याण के बारे में जागरूक अन्य मनोवैज्ञानिकों को प्रशिक्षित करना श्रम।

अगला हम फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग की जीवनी के माध्यम से इस अमेरिकी मनोवैज्ञानिक के जीवन को देखेंगे, हम प्रेरणा और स्वच्छता पर उनके सिद्धांत में तल्लीन होंगे और हम कुछ अन्य निष्कर्षों पर टिप्पणी करेंगे, जो उनके समय में वास्तव में नवीन बन गए थे।

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फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग की संक्षिप्त जीवनी

फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग थे एक अमेरिकी मनोवैज्ञानिक, कार्यस्थल में प्रेरणा का अध्ययन करने वाले पहले लोगों में से एक होने के लिए प्रसिद्ध.

सामाजिक मनोविज्ञान और संगठनों में उनका मुख्य योगदान कारकों का सिद्धांत था, इसके कई प्रकाशनों में उजागर और आज तक, इस क्षेत्र में अत्यधिक ध्यान दिया जाता है श्रम। हां/नहीं के जवाब देने वाले प्रश्नों की बैटरी तक खुद को सीमित करने के बजाय, वे अधिक व्यापक और सटीक डेटा एकत्र करने के लिए अर्ध-संरचित सर्वेक्षणों का उपयोग करने वाले पहले लोगों में से थे।

इस मनोवैज्ञानिक का जीवन मैसाचुसेट्स में शुरू होता है, न्यूयॉर्क में होता है और यूटा में समाप्त होता है, जिसमें एक उत्पादक और मान्यता प्राप्त पेशेवर कैरियर होता है। श्रमिकों के मनोवैज्ञानिक कल्याण को ध्यान में रखते हुए उनके कार्यों ने महत्वपूर्ण योगदान दिया है, उनकी उत्पादकता, वेतन और काम के घंटों की संख्या से अधिक महत्वपूर्ण पहलू।

प्रारंभिक वर्ष और पेशेवर प्रशिक्षण

फ्रेडरिक इरविंग हर्ज़बर्ग का जन्म 18 अप्रैल, 1923 को लिन, मैसाचुसेट्स में हुआ था।गर्ट्रूड इरविंग और लुईस हर्ज़बर्ग के पुत्र होने के नाते, लिथुआनिया के कुछ अप्रवासी। उन्होंने अपना बचपन और शुरुआती किशोरावस्था मैसाचुसेट्स में बिताई, हालाँकि बाद में उनका जीवन बदल गया और वे अपने शैक्षणिक विकास के लिए अधिक उपयुक्त स्थान पर चले गए।

महज 13 साल की उम्र में, उन्होंने बेहतर अवसरों की तलाश में न्यूयॉर्क जाने के लिए अपना घर छोड़ दिया।. वहां वह अपनी महान बौद्धिक क्षमताओं के लिए बाहर खड़ा था, जिसने उसे 16 साल की उम्र में न्यूयॉर्क रीजेंट परीक्षा बोर्ड छात्रवृत्ति जीतने और न्यूयॉर्क के प्रसिद्ध सिटी कॉलेज में अध्ययन करने की अनुमति दी। उस केंद्र में वे इतिहास और मनोविज्ञान में अपनी पढ़ाई शुरू करेंगे।

द्वितीय विश्व युद्ध के बाद जिसमें उन्हें भाग लेना पड़ा, उन्हें सम्मानपूर्वक छुट्टी दे दी गई, नागरिक जीवन में फिर से शामिल हो गए और युद्ध के दिग्गज छात्रवृत्ति का लाभ उठाया। इस प्रकार वह अपनी पत्नी शर्ली बेडेल के साथ अधिक समय बिताने में सक्षम थे, जिनसे उन्होंने 1944 में शादी की थी। उस समय वह अपनी पढ़ाई पूरी करने के लिए न्यूयॉर्क के सिटी कॉलेज लौट आए, 1946 में स्नातक और मनोविज्ञान में मास्टर डिग्री प्राप्त करना. दो साल बाद उन्होंने उसी विषय में डॉक्टरेट की उपाधि प्राप्त की और पिट्सबर्ग विश्वविद्यालय में सार्वजनिक स्वास्थ्य में मास्टर डिग्री प्राप्त की।

पेशेवर शुरुआत

1950 के दशक में, पिट्सबर्ग साइकोलॉजिकल हेल्प सर्विस के साथ एक संक्षिप्त कार्यकाल के बाद, यूएस पब्लिक हेल्थ सर्विस के रिसर्च एंड प्रोजेक्ट्स सेक्शन में शामिल हुए. 1956 में वे मनोविज्ञान विभाग के निदेशक के रूप में कार्य करते हुए केस वेस्टर्न रिज़र्व यूनिवर्सिटी में शामिल हो गए।

उस संस्थान में रहते हुए, वे व्यवसाय प्रबंधन के क्षेत्र में विशेषज्ञता वाले प्रोफेसर के रूप में काम करेंगे। मेरे पास बनाने का अवसर और इच्छाशक्ति भी होगी कंपनी में मानसिक स्वास्थ्य विभाग. इस प्रकार, यह आगे जांच कर सकता है कि कर्मचारियों के प्रदर्शन और भलाई में प्रेरणा और संतुष्टि कैसे महत्वपूर्ण कारक हैं।

प्रेरणा और स्वच्छता के सिद्धांत का विस्तार

हर्जबर्ग की पहली उल्लेखनीय कृति उनकी पुस्तक थी काम करने की प्रेरणा (1967), जहां उन्होंने बर्नार्ड मौस्नर और बारबरा बलोच स्निडरमैन के सहयोग से की गई अपनी खोजों को उजागर किया, जब वे कार्यस्थल में प्रेरणा पर शोध कर रहे थे।

उनकी पहली जांच में पिट्सबर्ग शहर के 200 इंजीनियरों और लेखाकारों का मूल्यांकन शामिल था, बहुत परिष्कृत और सटीक डेटा एकत्र करना जो उसे प्रेरणा के अपने सिद्धांत का प्रस्ताव करने के लिए प्रेरित करेगा जिसे वह अपनी पुस्तक में वर्णित करेगा, एक सिद्धांत जो आज भी व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है।

यह अपने समय के लिए अभिनव, हर्ज़बर्ग द्वारा उपयोग की जाने वाली शोध पद्धति को ध्यान देने योग्य है. यह खुले प्रश्नों के उपयोग पर आधारित था, बिना किसी पूर्वकल्पित विचार के कि उत्तरदाता क्या उत्तर दे सकते हैं। उस समय तक, "हां" और "नहीं" शैली के बंद प्रश्नों की बैटरी का उपयोग करके सर्वेक्षण करना सामान्य था, उत्तरदाताओं को उनकी राय या उन्हें कैसा लगा, इस बारे में विस्तार से बताने की अनुमति नहीं थी।

अपनी पहली पुस्तक प्रकाशित करने के बाद, जिसमें उन्होंने प्रेरणा और स्वच्छता सिद्धांत के सिद्धांतों को उजागर किया, फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग बाद के कार्यों में इसका विस्तार कर रहे थे, उल्लेखनीय होने के नाते काम और मनुष्य की प्रकृति (1966)

व्यवसाय प्रशासन के क्षेत्र में सबसे महत्वपूर्ण शख्सियतों में से एक, जॉर्ज ओडियोर्न ने 1972 में हर्ज़बर्ग को यूनिवर्सिटी ऑफ़ यूटा स्कूल ऑफ़ बिजनेस में शामिल होने के लिए आमंत्रित किया।

यह प्रसिद्धि तब प्राप्त होगी जब 1994 में संस्था उनके सम्मान में फ्रेडरिक I चेयर का निर्माण करेगी।. विजिटिंग प्रोफेसरों के लिए हर्ज़बर्ग अवार्ड और, एक साल बाद, वह उन्हें "कमिंस इंजन प्रोफेसर ऑफ़ मैनेजमेंट" के रूप में नामित करके सम्मानित करेंगे।

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पिछले साल का

एक सफल शैक्षणिक जीवन की पराकाष्ठा के रूप में, फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग को 1995 में उनकी पुस्तक के साथ मान्यता मिली काम और मनुष्य की प्रकृति जैसा 20वीं सदी के बिजनेस एडमिनिस्ट्रेशन के सिद्धांत और व्यवहार में सबसे प्रभावशाली लेखकों में से एक, यह पुस्तक क्षेत्र के पहले 10 सबसे महत्वपूर्ण ग्रंथों में से एक है।

अपने अंतिम वर्षों के दौरान उन्होंने शिक्षण कक्षाओं को जारी रखा और दुनिया में प्रेरणा के बारे में अपने विचारों का विस्तार किया। रोजगार, कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संबंध और कैसे ये कारक भलाई को प्रभावित करते हैं श्रम।

फ्रेडरिक इरविंग हर्ज़बर्ग 19 जनवरी, 2000 को 76 वर्ष की आयु में साल्ट लेक सिटी, उटाह में उनका निधन हो गया।.

फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग का प्रेरणा और स्वच्छता का सिद्धांत

अपनी खोजों के आधार पर, फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग ने एक नया सिद्धांत विकसित किया, जिसे उन्होंने "दो-कारक सिद्धांत" कहा, जिसे "स्वच्छता-प्रेरणा सिद्धांत" के रूप में जाना जाता है।

उनके अनुसार, दो कारक हैं जो कार्यस्थल में हस्तक्षेप करते हैं, जब तक वे मौजूद हैं, कुछ को नकारात्मक रूप से प्रभावित करते हैं और दूसरों को सकारात्मक रूप से प्रभावित करते हैं। पूर्व को असंतोष कारक कहा जाता था, जो बेहतर नहीं होता है, जबकि बाद वाले संतुष्टि कारक होंगे। आदर्श रूप से, कंपनी उनकी तलाश करती है और उन्हें बढ़ावा देती है।

असंतोष के कारक

यह हर्ज़बर्ग द्वारा अपने सिद्धांत के भीतर उठाया गया पहला प्रकार का कारक है। असंतोष के कारकों में वे शामिल हैं जो, यदि मौजूद हो, तो श्रमिकों में असुविधा पैदा करें. यदि वे कार्यस्थल में प्रकट नहीं होते हैं, तो वे एक निश्चित बिंदु से परे कल्याण में वृद्धि नहीं करते हैं। कहने का मतलब यह है कि अगर वे हैं तो केवल एक चीज की उम्मीद की जा सकती है कि स्थिति और खराब होगी, और अगर वे नहीं हैं तो कुछ भी होने की उम्मीद नहीं की जा सकती है।

कार्यस्थल में असंतोष के कारकों के कुछ उदाहरण ऐसे तत्व होंगे जैसे बहुत अधिक प्रतिबंधात्मक कंपनी नीतियां, बहुत अधिक पर्यवेक्षण, सहकर्मियों या वरिष्ठों के बीच संबंध संबंधी समस्याएं, अमानवीय कामकाजी परिस्थितियां, कम वेतन या सुरक्षा और स्थिरता की कमी श्रम।

जिस भी कंपनी में इस तरह के फैक्टर पाए जाते हैं, उन पर काम करना जरूरी होगा और, जिस हद तक आप कर सकते हैं, उन्हें हटा दें। यह पहला कदम है, हालांकि श्रमिकों की प्रेरणा में सुधार करने के लिए एकमात्र या निश्चित नहीं है, क्योंकि बुरे को खत्म करने से उन्हें बेहतर महसूस करना शुरू हो जाएगा।

यह वर्तमान में एक सरल तरीके से दिखाई दे रहा है, क्योंकि कंपनियां अपने कर्मचारियों के साथ अधिक लचीलेपन के साथ और कौन सामाजिक प्रोत्साहन प्रदान करने से उनके कर्मचारियों में असंतोष का स्तर कम होता है.

संतुष्टि के कारक

एक बार जब असंतोष के कारकों का पता लगा लिया गया है और उन्हें समाप्त कर दिया गया है, तो यह संतुष्टि के कारकों पर काम करने का समय है। ये, जैसा कि इनके नाम से संकेत मिलता है, की स्थिति में नौकरी से संतुष्टि को बढ़ावा देना.

यह समझा जाना चाहिए कि इस प्रकार के कारकों की अनुपस्थिति नौकरी की स्थिति में असंतोष का कारण नहीं बनती है। काम करते हैं, लेकिन इसके बजाय कर्मचारियों के लिए पूरी तरह से प्रेरित होना मुश्किल होगा काम। उनकी अनुपस्थिति से असुविधा नहीं होती है, लेकिन उनकी उपस्थिति उन्हें अधिक सहज महसूस कराती है।

संतुष्टि के कारक उपलब्धियों को प्राप्त करने में अधिक आसानी जैसे तत्वों से संबंधित हैं कंपनी के भीतर, श्रमिकों द्वारा की गई उपलब्धियों की पहचान और कार्यों की सराहना पूरा किया है। कंपनी द्वारा दी जाने वाली सुविधाएं ताकि उसके कर्मचारी आगे बढ़ सकें और आगे बढ़ सकें, को भी एक संतुष्टि कारक माना जाता है। सीखते रहें, उन्हें लगातार बढ़ते हुए महसूस कराएं और कुछ भी सीखने में अक्षम लोगों के रूप में नहीं दिया जाए आगे।

वर्तमान में ऐसा माना जाता हैसंतुष्टि के कारक असंतोष के कारकों की तुलना में कहीं अधिक महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं. यह इस कारण से है कि लोग अधिक से अधिक नौकरियों को पसंद करते हैं जिसमें घंटे या वेतन की संख्या को देखने से पहले उनकी भावनात्मक और मनोवैज्ञानिक भलाई को ध्यान में रखा जाता है।

कंपनियों को क्या करना चाहिए?

हालांकि व्यवसाय प्रबंधन के क्षेत्र में फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग का सबसे बड़ा योगदान उनका प्रेरणा और स्वच्छता का सिद्धांत है, लेकिन वे हैं भी उसके लिए धन्यवाद, यह बेहतर ज्ञात है कि अधिक भावनात्मक कल्याण वाले कर्मचारियों के लिए कंपनियों को क्या करना चाहिए और फलस्वरूप बेहतर काम करते हैं। इसका स्पष्ट इरादा कर्मचारियों के काम करने की स्थिति में सुधार करना था, इस बात पर जोर देना कि कंपनियों को पेशकश करनी चाहिए उनके प्रबंधन, योजना, मूल्यांकन और सुधार के कार्यों में उनकी भागीदारी बढ़ाने के अधिक अवसर नौकरियां।

हर्ज़बर्ग ने जोर देकर कहा कि वरिष्ठों को अधीनस्थों पर अपना नियंत्रण कम करना चाहिए और उनकी स्वायत्तता को प्रोत्साहित करना चाहिए। यह उत्तरार्द्ध को अधिक जिम्मेदारी विकसित करने और यह सुनिश्चित करने के अलावा कि उनका काम बचा हुआ है, अपने काम के प्रदर्शन के बारे में अधिक जागरूक बनाता है। इससे अधीनस्थों के बीच प्रेरणा बढ़ेगी और बॉस के काम का बोझ कम होगा।

फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग की दृष्टि का एक और अभिनव पहलू कंपनियों को कैसे कार्य करना चाहिए उत्पादन और सेवाओं के चरणों को विभाजित करना था. अर्थात्, प्रत्येक कार्यकर्ता को प्रक्रिया के केवल एक चरण का ध्यान रखने के बजाय, आपको करना चाहिए उसे उन सभी में भागीदार बनाएं ताकि वह जान सके कि उत्पाद कैसे विकसित किया जा रहा है या कैसे सेवा। अन्यथा कार्यकर्ता अपना काम करने तक ही सीमित है, यह नहीं जानता कि पहले क्या किया गया है या आगे क्या किया जाएगा, जिससे गुणवत्ता कम हो सकती है।

काम पर संचार आवश्यक है. श्रमिकों को प्रत्यक्ष और निरंतर प्रतिक्रिया प्रदान की जानी चाहिए, ताकि वे सब कुछ जान सकें पल में वे क्या सुधार सकते हैं, केवल इस बात पर ध्यान केंद्रित किए बिना कि उन्होंने क्या हासिल नहीं किया है या क्या है सुधार योग्य। उन्हें इस बारे में सूचित किया जाना चाहिए कि वे क्या अच्छा कर रहे हैं और संगठन में उनका कितना महत्व है।

ग्रंथ सूची संदर्भ:

• पेरेज़, जे।, मेंडेज़, एस।, जैका, एम। (2010). कर्मचारी प्रेरणा: हर्ज़बर्ग का सिद्धांत। सेविले, स्पेन: सेविले विश्वविद्यालय।
• फेडर, बी। (2000). एफ। यो। हर्ज़बर्ग, 76, प्रोफेसर और प्रबंधन सलाहकार। न्यूयॉर्क, संयुक्त राज्य अमेरिका: न्यूयॉर्क टाइम्स।