एल्डरफर का पदानुक्रमित ईआरसी मॉडल: प्रेरणा का सिद्धांत

के प्रसिद्ध पिरामिड को सभी जानते हैं मस्लोव, जिसमें कई स्तरों को एक पदानुक्रमित तरीके से रखा गया है, उनमें से प्रत्येक अधिक से कम बुनियादी जरूरतों की एक श्रृंखला का प्रतिनिधित्व करता है।

इसकी लोकप्रियता के बावजूद, यह सिद्धांत विवाद के बिना नहीं रहा है और इसे कई बार सुधारा गया है, सबसे प्रसिद्ध नए प्रस्तावों में से एक है एल्डरफेर का पदानुक्रमित ईआरसी मॉडलअनुभवजन्य साक्ष्य के आधार पर।

इस लेख में हम मास्लो के पिरामिड के संबंध में इस मॉडल के बारे में नया क्या है, इसके बारे में और जानने जा रहे हैं, हम उन तीन स्तरों को देखेंगे जो शास्त्रीय मॉडल के पाँच के प्रतिप्रस्ताव के रूप में प्रस्तावित हैं और दुनिया में इसका क्या उपयोग है श्रम।

• संबंधित लेख: "प्रेरणा के प्रकार: 8 प्रेरक स्रोत"

एल्डरफेर का पदानुक्रमित ईआरसी मॉडल

एल्डरफेर का पदानुक्रमित ईआरसी मॉडल, ईआरसी प्रेरणा सिद्धांत भी कहा जाता है यह मूल रूप से अब्राहम मास्लो द्वारा प्रस्तावित जरूरतों के पिरामिड के क्लासिक सिद्धांत का एक सुधार है।

यह प्रस्ताव 60 के दशक के दौरान अमेरिकी मनोवैज्ञानिक क्लेटन पॉल एल्डरफर द्वारा उठाया गया था. यह मॉडल इस मनोवैज्ञानिक द्वारा ईस्टन, पेंसिल्वेनिया, संयुक्त राज्य अमेरिका में स्थित एक कारखाने में किए गए अनुभवजन्य शोध पर आधारित है।

हालांकि प्रसिद्ध, मास्लो का पिरामिड बिना विवाद के कभी नहीं रहा, क्योंकि इसे वैज्ञानिक स्तर पर थोड़ा सा प्रदर्शन करने योग्य माना जाता है और यह अनुभवजन्य की तुलना में सैद्धांतिक दृष्टि पर अधिक आधारित है। चूंकि यह प्रस्तावित किया गया था, इस सिद्धांत के संशोधनों को विस्तृत किया गया है, जिसमें एल्डरफर का ईआरसी पदानुक्रमित मॉडल संभवतः मूल मॉडल का सबसे वैज्ञानिक प्रस्ताव है।

मास्लो की तुलना में यह मॉडल जो अंतर प्रस्तुत करता है, उनमें से एक यह है कि यह मूल पांच स्तरों को केवल में संघनित करता है तीन, अस्तित्व, संबंध और विकास की जरूरतों का जिक्र करते हुए, यही कारण है कि इस सिद्धांत को एक मॉडल कहा गया है सीकेडी। हालाँकि, जैसा कि मास्लो का पिरामिड करता है, एल्डरफेर के पदानुक्रमित ईआरसी मॉडल में ये स्तर प्राथमिकता की एक परिवर्तनीय डिग्री के साथ आवश्यकता का प्रतिनिधित्व करते हैं.

प्रेरणा के इस सिद्धांत की श्रेणियाँ

एल्डरफेर के ईआरसी पदानुक्रमित मॉडल को बनाने वाले तीन स्तरों या श्रेणियों को नीचे अधिक गहराई में वर्णित किया गया है।

1. अस्तित्व की आवश्यकताएं

अस्तित्व की जरूरत (अंग्रेजी में 'अस्तित्व की जरूरत') मास्लो मूल रूप से शारीरिक जरूरतों और सुरक्षा जरूरतों के अनुरूप हैं.

यह स्तर उन सभी जरूरतों को शामिल करता है जो मानव शरीर के पास है, यदि संतुष्ट इसकी अखंडता को खतरे में न डालने के अलावा इसके सही जैविक कामकाज की गारंटी देता है भौतिक।

यह स्तर तीनों की सर्वोच्च प्राथमिकता है, क्योंकि यदि संतुष्ट नहीं है, तो यह व्यक्ति की मृत्यु का संकेत दे सकता है. लोगों को जीवित रहने के लिए भोजन, नींद, आश्रय और कपड़ों की आवश्यकता होती है।

यह कहा जाना चाहिए कि, हालांकि इनमें से अधिकतर जरूरतों को यहां उजागर किया जा सकता है, आसानी से भौतिक रूप से संतुष्ट किया जा सकता है संरक्षित महसूस करने की आवश्यकता का तात्पर्य उन कारकों की एक पूरी श्रृंखला से है, जिन्हें ध्यान में रखना राजनीतिक कारणों से कठिन हो सकता है। वारंटी।

आर्थिक और स्वास्थ्य स्थिरता को भी एक अस्तित्वगत आवश्यकता माना जाता है।

2. रिश्ते की जरूरत

रिश्ते की जरूरतों का स्तर ('रिलेटेडनेस नीड्स') मास्लो मॉडल में संबद्धता के अनुरूप होगा। लोगों को अन्य व्यक्तियों से संबंधित होने की आवश्यकता है, दोस्ती, परिवार और अंतरंग संबंध होना।

यह एक आवश्यकता है जिसे सार्वभौमिक माना जाता है, हालांकि यह सच है कि ऐसे लोग हैं जिनके पास कुछ लक्षण हैं बल्कि अंतर्मुखी व्यक्तित्व और जो अपनी दूरी बनाए रखना पसंद करते हैं और निकटता से संबद्ध नहीं होते हैं बाकी का।

3. विकास की जरूरतें

अंत में, विकास की जरूरतें ('विकास की जरूरतें') हैं, जो होंगी एक व्यक्ति के रूप में समृद्ध होने की व्यक्ति की इच्छा से संबंधित, नए अनुभव प्राप्त करने की इच्छा के अलावा उनके आत्मसम्मान में सुधार करना।

यह स्तर मास्लो के पिरामिड के अंतिम दो से मेल खाता है, अर्थात् मान्यता और आत्म-बोध।

यह मास्लो के पिरामिड से किस प्रकार भिन्न है ?

जैसा कि इस पूरे लेख में सुझाया गया है, के ERC श्रेणीबद्ध मॉडल के बीच अंतर एल्डरफर और मैस्लो का पिरामिड केवल इस बात तक ही सीमित नहीं है कि एक के तीन स्तर हैं जबकि दूसरे के उसके पास पाँच हैं।

मास्लो के पिरामिड के मामले में, यह तर्क दिया जाता है कि निचले स्तर को पर्याप्त रूप से संतुष्ट किए बिना उच्च स्तर को संतुष्ट करना संभव नहीं है। उदाहरण के लिए, इस सिद्धांत के अनुसार, यदि तीसरा स्तर, जो संबद्धता से मेल खाता है, संतुष्ट नहीं है, तो अगले पर जाना संभव नहीं होगा, जो कि मान्यता है।

एल्डरफर के प्रस्ताव के मामले में ऐसा पूरी तरह से नहीं है। हालांकि यह सुझाव दिया जाता है कि अस्तित्वगत जरूरतें पहले आती हैं, उसके बाद संबंधपरक जरूरतें और अंत में विकास की जरूरतें आती हैं। मॉडल एक साथ कई स्तरों के कई पहलुओं को संतुष्ट करने की संभावना को बढ़ाता है. क्लासिक मास्लो पिरामिड की तुलना में उतनी कठोरता नहीं है।

इसके अलावा, एल्डरफर मॉडल को उजागर करने वाला एक और पहलू यह है कि, हालांकि ये तीन स्तर सार्वभौमिक हैं, व्यक्ति कुछ जरूरतों को बहुत अलग तरीके से प्राथमिकता दे सकते हैं. यही है, यह मॉडल व्यक्तिगत मतभेदों को स्वीकार करता है, उदाहरण के लिए, कुछ लोग जो चुनते हैं अपने व्यक्तिगत विकास को प्राथमिकता देने के लिए और दूसरे अपने रिश्तों पर अधिक ध्यान देना चुनते हैं पारस्परिक।

अंतिम लेकिन कम से कम, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि एल्डरफर का प्रस्ताव मास्लो के पिरामिड के संबंध में कुछ नया उठाता है, और यह है हताशा-प्रतिगमन सिद्धांत. इसके अनुसार, यदि एक उच्च आवश्यकता संतुष्ट नहीं होती है, तो व्यक्ति निराश हो जाता है और पदानुक्रम में निम्न आवश्यकताओं को पूरा करने का विकल्प चुनता है।

• आपकी रुचि हो सकती है: "मास्लो का पिरामिड: मानव आवश्यकताओं का पदानुक्रम"

संगठनों के क्षेत्र में मॉडल का अनुप्रयोग

जैसा कि हम पहले ही लेख की शुरुआत में टिप्पणी कर रहे थे, यह मॉडल कार्यस्थल में अनुसंधान के माध्यम से प्राप्त अनुभवजन्य डेटा पर आधारित हैपेंसिल्वेनिया में एक कारखाने में श्रमिकों ने कैसे काम किया और कैसे प्रेरित हुए, इस पर एक अध्ययन में इसकी उत्पत्ति का पता लगाना।

यह मॉडल, यदि संगठनों के क्षेत्र में ध्यान में रखा जाता है, तो प्रेरणा को बढ़ाने की अनुमति देता है कर्मचारी, विशेष रूप से यदि कोई प्रस्तावित आवश्यकताओं के पदानुक्रमित क्रम को ध्यान में रखता है Alderfer। जैसा कि हम पहले ही टिप्पणी कर चुके हैं, लोगों को एक ही चीज़ को प्राथमिकता नहीं देनी है; हालाँकि, यह सच है निम्न आवश्यकताओं को सही ढंग से संतुष्ट न करने से उच्च आवश्यकताओं की उपलब्धि प्रभावित होती है.

उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी जिसकी ऐसी बुनियादी ज़रूरतें नहीं हैं जैसे अच्छे आवास तक पहुँच, खाने में सक्षम होना सही ढंग से या सुरक्षित महसूस नहीं करने पर, यह आपकी प्रेरणा को नकारात्मक रूप से प्रभावित करेगा और इसके दुष्प्रभाव के रूप में, आप नौकरी करेंगे कमी।

इसके अलावा, संबंधपरक जरूरतों के स्तर पर जाकर, अगर कर्मचारी के साथ अच्छे संबंध नहीं हैं सहकर्मी, अधीनस्थ और बॉस, आप भी कार्यस्थल पर सहज महसूस नहीं करेंगे, जिसका नकारात्मक प्रभाव आपके ऊपर पड़ रहा है प्रदर्शन। यदि सबसे खराब स्थिति में, बाकी कर्मचारियों के साथ दुश्मनी हो, संगठन की संपूर्ण संरचना और उत्पादकता को ख़तरे में डाला जा सकता है.

विकास की जरूरतों के मामले में, और इसे अधिक सकारात्मक तरीके से प्रस्तुत करने पर, कर्मचारी की प्रेरणा बढ़ जाएगी यदि वह देखता है कि उसका कार्यस्थल में आपके प्रयास रंग लाए हैं, या तो आपके बॉस से मान्यता के रूप में या आपके वेतन में वृद्धि के रूप में वेतन। इसके अलावा, यदि आप काम कर रहे हैं तो आपने नया ज्ञान प्राप्त किया है जो आपको अपने पाठ्यक्रम और अपने जीवन को समृद्ध बनाने की अनुमति देता है सामान्य तौर पर, व्यक्ति कंपनी में सीखी गई हर चीज की सराहना करेगा और इसके बारे में सुखद तरीके से बात करेगा। वह।

आजकल, ज्यादातर कंपनियां इन पहलुओं को ध्यान में रखने की कोशिश करती हैं, क्योंकि कोई भी ऐसे कर्मचारियों को हतोत्साहित करने में दिलचस्पी नहीं रखता है जो अपना काम संतोषजनक ढंग से नहीं करते हैं। यदि कर्मचारियों को अपने ज्ञान का विस्तार करने के लिए प्रेरित नहीं किया जाता है, तो वे कंपनी में काम करने में सहज नहीं हैं या, संगठन की वजह से वे केवल खराब स्वास्थ्य में हैं, कंपनी विफल होने के लिए अभिशप्त है।

ग्रंथ सूची संदर्भ:

• एल्फर, सी. क्यू। (1969). मानव आवश्यकताओं के एक नए सिद्धांत का अनुभवजन्य परीक्षण; संगठनात्मक व्यवहार और मानव प्रदर्शन, 4(2), 142-175।
• एल्फर, सी. क्यू। (1972) अस्तित्व, संबंध, और विकास; ह्यूमन नीड्स इन ऑर्गेनाइजेशनल सेटिंग्स, न्यूयॉर्क: फ्री प्रेस।