Različite vrste intervjua i njihove karakteristike
The intervju To je kvalitativna tehnika prikupljanja informacija u kojoj sudjeluju dvije osobe (iako mogu sudjelovati više). To se ne smatra neformalnim razgovorom, jer ima namjeru, cilj. Da bi se održao intervju, potrebno je da sudjeluju najmanje jedan ispitivač i jedan ispitanik, uz dogovor oboje. Prvo je tko će dobiti informacije o drugoj osobi.
Riječ intervju potječe od latinskog jezika, konkretno od pojma se sastoji između (između i videre (vid) što znači "vidjeti". Stoga se odnosi na promatranje u sredini, odnosno pogađanje cilja. Taj se pojam prvi put pojavio na francuskom kao "entrevoir", a kasnije na španjolskom. No, osim nominalizama, istina je da ne postoji jedan koncept intervjua, već nekoliko njih. Zato govorimo o vrstama intervjua, svaki sa svojim različitim primjenama i snagama i slabostima.
Različite vrste intervjua
Intervju ima različita područja primjene i stoga postoje različite vrste intervjua ovisno o tome za što se koristi: razgovor za posao, klinički intervju, kognitivni intervju, novinarski intervju itd.
S druge strane, klasifikacije koje se koriste su različite: prema sadržaju, sudionicima, postupku... Ispod možete vidjeti objašnjeni popis različitih vrste intervjua.
1. Prema broju sudionika
Postoji mnogo načina za razlikovanje različitih vrsta intervjua, a uzimanje broja sudionika kao referencu jedan je od ovih kriterija.
1.1. Individualni intervju
The individualni intervju Najviše se koristi i također se naziva osobni intervju.
Kada osoba traži posao i suoči se s anketerom, kada psiholog primi svog pacijenta da iz prve ruke sazna razlog svog ponašanja ili kada osobni trener primi svog klijenta kako bi saznao njegov stupanj motivacije za sportski trening, koristi se intervju pojedinac.
1.2. Grupni intervju
The grupni intervju Obično se koristi na radnom mjestu, jer omogućuje procjenu različitih kompetencija kandidata za posao.
U ovoj vrsti intervjua sudjeluju različiti ispitanici i anketar (iako ponekad mogu dobiti pomoć od drugog člana tvrtke). Uz informacije koje pojedinac može dati usmeno, grupni intervju omogućuje i promatranje interakcija između različitih kandidata, pružajući tako relevantne informacije za njihovo zapošljavanje. To je vrlo važno, jer u većini radnih kontakata u organizaciji morate se koordinirati s drugima, a ponekad je i sam zadatak grupne prirode.
U rijetkim se slučajevima posao sastoji od odlaska u kabinu svakog dana u tjednu i nerazgovora s nikim veći dio tvrtke u tom razdoblju, a male pogreške u ovakvim situacijama mogu imati posljedice ozbiljan. Tako, intervju koji je sličniji stvarnom radnom kontekstu daje dragocjenije informacije.
Na Klinika, naziva se ova vrsta razgovora obiteljski intervju. Međutim, na ovom se području razlikuje po postavljanju ciljeva u odnosima između uključenih ljudi. (kao oblik psihološke intervencije), dok u drugim kontekstima psihologije ovaj cilj ne mora daj se. Zapravo se ponekad koristi jednostavno kao način uštede vremena i resursa, gotovo kao da se radi o pojedinačnim intervjuima koji se odvijaju u isto vrijeme i na tom mjestu.
1.3. Panel intervju
The panel intervju to je također i grupni intervju koji se koristi na radnom mjestu. Ovom prilikom, za razliku od gore spomenute vrste intervjua, postoji nekoliko anketara koji intervjuiraju kandidata.
Svaki će anketar ocijeniti kandidata prema vlastitim kriterijima, a nakon završetka intervjua, Oni će objediniti kriterije i donijet će se zajednička odluka je li ispitanik prikladan kandidat za Tržišno odugovlačenje.
Naravno, jedna od glavnih prednosti ove vrste intervjua je što je moguće kontrastirati različitih gledišta u jednoj sesiji, tako da imate ponderirani pogled na kandidati. Na primjer, intervju može uključivati i tehničar za ljudske resurse i jedan ili više voditelja odjela, oni čiji radni procesi ovise o upražnjenom radnom mjestu.
To omogućava stajališta ljudi specijaliziranih za različite aspekte posla koja se moraju uzeti u obzir: meke vještine i aspekti osobnosti prema organizacijskom psihologu, tehničko znanje prema šefu odjela, itd.
2. Prema proceduri
Također iznad broja sudionika vrste intervjua možemo kategorizirati prema njihovom formatu, odnosno način na koji anketar komunicira s ispitanikom i postavlja mu jednu ili drugu vrstu pitanja.
2.1. Strukturirani intervju
Ova vrsta intervjua, strukturirani intervju, slijedi niz fiksnih pitanja koja su unaprijed pripremljena i ista pitanja primjenjuju se na sve ispitanike. Ova vrsta intervjua naglašava potrebu stvaranja što sličnijeg konteksta između različitih obavljeni intervjui, radi bolje usporedbe dobivenih rezultata bez nebitnih varijabli koje zagađuju zaključci.
U slučaju razgovora za posao, sustav ocjenjivanja često se koristi za ocjenu kandidata. To uvelike olakšava objedinjavanje kriterija i ocjenu sugovornika.
2.2. Nestrukturirani intervju
The nestrukturirani intervju također dobiva ime besplatni intervju. Radi s otvorenim pitanjima, bez unaprijed utvrđenog poretka, stječući karakteristike razgovora i dopuštajući spontanost. To čini ovu vrstu intervjua koja najviše sliči neformalnom razgovoru, iako nije bez jasne metode i ciljeva.
Ova se tehnika sastoji od postavljanja pitanja u skladu s odgovorima koji se pojave tijekom intervjua.
2.3. Mješoviti intervju
The mješoviti intervju ili semiestrukturirani to je mješavina prethodne dvije. Stoga anketar izmjenjuje strukturirana pitanja i spontana pitanja.
Ova vrsta intervjua cjelovitija je od strukturiranih i nestrukturiranih jer imaju blagodati oboje omogućuje usporedbu između različitih kandidata, a omogućuje i uviđavanje u specifične karakteristike ove.
3. Ovisno o načinu (ili kanalu)
Također možemo klasificirati vrste intervjua prema vrsti kanala u kojem se uspostavlja komunikacija između anketara i ispitanika.
3.1. Intervju licem u lice
The intervju licem u lice je intervju licem u lice. Oba glumca u intervjuu okrenuta su jedan prema drugome. To u obzir uzima neverbalnu komunikaciju.
3.2. Telefonski intervju
The telefonski intervju Koristi se pri odabiru osoblja, jer se koristi kao filtar u procesu zapošljavanja ako je velik broj kandidata.
Kroz to stručnjak za odabir osoblja može odbaciti kandidata ako to smatra nije prikladno za radno mjesto, jer se obično procjenjuje ispunjava li zahtjeve posla ponuda. Također nam omogućuje da saznamo njihove zabrinutosti i stupanj motivacije.
3.3. Internetski intervju
Iako se sve više koristi u kliničkom ili obrazovnom području, internetski intervju karakteristično je za procese zapošljavanja kada postoji mnogo kandidata za ponudu za posao. Uobičajena je u velikim tvrtkama, a često se koristi i kada kandidat nije na istom mjestu.
Trenutno postoje programi koji vode intervjue u kojima se kandidat bilježi od kuće nakon postavljanja niza pitanja. Anketara nema, ali pitanja se pojavljuju u tekstualnom formatu i kasnije se bilježi odgovor kandidata. Odgovor se pohranjuje i šalje osoblju za odabir koje je zaduženo za provođenje procjene.
3.4. Putem e-maila
Ova vrsta intervjua česta je na novinarskom polju. U intervjui putem e-pošte Niz pitanja šalje se e-poštom i sugovornik ih vraća svojim odgovorom. Na taj se način, pored onih psiholoških varijabli koje treba uzeti u obzir, provjeravaju i specifične vještine koje će se koristiti u poslu.
Međutim, istina je i da je ova vrsta razgovora jednostavno jeftina verzija postupak odabira, u onim kontekstima u kojima je odlučeno da se ne posvećuju praktično sredstva ili vrijeme ovu fazu.
4. Ostale vrste intervjua
Vrste intervjua koje smo do sada vidjeli možemo relativno lako okarakterizirati. No, postoji još jedna kategorija intervjua čije se osobine kriju u nešto složenijim aspektima i da imaju konkretnije ciljeve. Objašnjavamo ih u nastavku.
4.1. Intervju prema kompetencijama
Ova vrsta intervju za kompetencije također poznat kao bihevioralni intervju a koriste ga stručnjaci za ljudske resurse kako bi otkrili je li osoba s kojom se razgovara prava osoba za radno mjesto kojem teže. Regrut se usredotočuje na dobivanje primjera ponašanja od osobnih, akademskih i profesionalni kandidat, nakon što je prethodno znao potrebe i radnog mjesta i poslovanje.
To znači da ova vrsta razgovora ima komponentu koja ga približava testovima sposobnosti i vještine, iako se obično ne postavlja kao ispit za koji se morate pripremiti u a specifično.
Intervju u ponašanju rođen je kao rezultat koncepta natjecanja, vrlo popularnog u poslovnom i organizacijskom polju. Zahvaljujući intervjuu za kompetencije moguće je procijeniti odgovaraju li motivacija, znanje, vještine ili vrijednosti osobe s kojom se razgovara potrebama tvrtke. Mnogo je dosadašnjeg rada na ovoj vrsti intervjua, jer je prije svega potrebno definirati vještine koje položaj i tvrtka zahtijevaju.
Trenutno se zove vrsta intervjua za kompetencije intervju s kritičnim incidentom, koja se temelji na nizu otvorenih pitanja koja očekuju od osobe s kojom se razgovara da detaljnije opiše što je rekao, mislio, osjećao i činio u određenim prigodama, jer je na taj način moguće znati ima li kandidat kompetencije potreban.
Da biste saznali više o intervjuu za kompetencije, pročitajte ovaj članak: "Kako se suočiti s intervjuom na temelju vještina: 4 ključa za dobivanje posla”
4.2. Intervju provokacije napetosti
The intervju za provociranje stresa Koristi se na razgovorima za posao, posebno za menadžere. Cilj je stvoriti napetost ili stresne situacije kako bi se procijenila sposobnost kandidata rješavati probleme, osim što znaju njihov stupanj tolerancije na frustraciju ili sposobnost rukovanja stres.
Međutim, mora se uzeti u obzir da su vrste situacija koje proizvode stres vrlo različite: možda napetost koju uzrokuje Kandidat dobro upravlja poslom koji treba obaviti, ali stresna situacija primijenjena na intervju, jer je nova, nije to je.
S druge strane, ne može se zanemariti takva vrsta intervjua prolazi kroz neugodno iskustvo; Nadalje, taj je stupanj nelagode razlog za razgovor, a bez njega ne bi imao smisla. Ovo ima etičke konotacije koje vrijedi procijeniti, a uključuju i razmatranje kako se to uklapa s vrijednostima, filozofijom rada i poslovnom kulturom organizacije.
4.3. Motivacioni intervju
The motivacijski intervju To je direktivni stil interakcije, usmjeren na klijenta i usmjeren na pomoć ljudima i poticanje na to usporediti prednosti i nedostatke određenih situacija kako bi se postigle pozitivne promjene u njihovim situacijama ponašanje.
