Što je bila škola upravljanja ljudskim odnosima?

Početkom 20. stoljeća perspektiva radnika počela se pomalo mijenjati.

Daleko od toga da ih doživljavaju kao puke zupčanike u dobro podmazanom stroju kakav su bile tvornice, poslodavci su počeli shvaćati da su radnici ljudi, ljudi koji se međusobno povezuju svaki.

U tom je kontekstu zatražena pomoć psihologa da bi se razumjelo kako povećati produktivnost mijenjajući ono što je bilo potrebno na polju rada, što bi oblikovalo novu psihološku struju organizacijski: ljudsko-odnosna škola uprave.

• Povezani članak: "Kvantitativna škola uprave: što je to, i karakteristike"

Što je škola upravljanja ljudskim odnosima?

Ljudsko-relacijska škola menadžmenta je organizacijski tok koji se pojavio kao odgovor na snažne trendove u znanstvenom menadžmentu iz 1930-ih da zbog zlostavljanja mehaničkih i rigoroznih metoda nisu imali najvažniju činjenicu: radnici su ljudi i stoga se rad ne može razumjeti dehumanizacijom.

Istraživanje o produktivnosti rada temeljilo se na poimanju radnika kao stroja, a puki zupčanik tvornice čije emocije i želje nisu trebale biti uzete u obzir jer jednostavno nisu nedostatak. Problem je bio u tome što je motivirajući i socijalni aspekt radnika bio važan, o čemu je svjedočila štrajkovi i sabotaže, pojavili su se sindikati i poduzimale su se sve vrste akcija u korist prava SRJ radnici.

Iz tog je razloga odlučeno promijeniti fokus, na bolje razumjeti što je to što bi poboljšalo uspjeh radnika, na što su utjecali socijalni aspektiTo je jedan od temeljnih stupova škole upravljanja ljudskim odnosima. Među njegovim najvećim likovima nalazimo australskog psihologa Eltona Maya, čija je misija bila proučavanje stavova i pritužbe radnika kako bi se znalo što je uzrokovalo smanjenje stope proizvodnje.

May je odlučio napraviti jedan od svojih eksperimenata u Western Electric Company, u kojem je dobio dragocjene podatke koji su mu pomogli da zaključi da je potrebno promijeniti neke parametre organizacije kako bi svojim radnicima ponudio humaniji tretman. Tretirajući zaposlenike kao ljude, a ne kao puke kotače tvrtke, mogao bi se postići primjetan porast proizvodnje.

Nakon vašeg eksperimenta, tvrtke u kojima ste radili i preporučile vaše promjene znatno su se poboljšale, ovo je korak od psihologije do svijeta organizacija i psihološkog proučavanja rada.

Iako se može reći da Mayo nije bio jedini (ostale važne ličnosti su Mary Parker Follet, Frederick Winslow Taylor, Fritz Roethlisbery i Vilfredo Federico Pareto), da da je njegova figura povezana s time što je pomogao promijeniti fokus u svijetu organizacija, dajući Započeo sam eru studija povezanih s ljudskim ponašanjem na radnom mjestu koje su pokrenule promjene u osnovnim načelima poslovanje.

Također jedna od novih vizija koju je sa sobom donijela ljudsko-relacijska škola uprave jest da se pojedinac ne može proučavati kao izolirana cjelina, već kao dio grupe. Radnik nije osoba koju zanima samo zarađivanje plaće ali također želi osjećati da je dio nečega, da ga suradnici na neki način cijene i da postoji nešto više od novca koji ga poziva da dođe na posao.

• Možda će vas zanimati: "Povijest psihologije: glavni autori i teorije"

Pozadina ove škole

Početkom 20. stoljeća započeo je niz studija na Sveučilištu Harvard koji su znanost upravljanja povezali s ljudskim odnosima. 1911. u toj istoj ustanovi počeli su se predavati tečajevi koji su započeli psihološki pristup znanosti uprave, uvodeći ideju da ljudski je element bio vrlo važan u svakoj tvrtki, jer je ono što je čini aktivnom i živom.

Taj novi mentalitet omogućio je uvođenje niza reformi u svijetu organizacija koje su omogućile poboljšanje kvalitete života zaposlenika. Među njima možemo pronaći neke koji su, iako su danas osnovni i dio su naših radnih prava, u to vrijeme na njih gledali izdašni ustupci poput uvođenja razdoblja odmora, smanjenja radnog dana i primjene nekih varijanti u sustavu plaćanja.

No, unatoč tom napretku, još uvijek nisu pronađeni odgovori o tome što bi moglo utjecati na učinkovito povećanje produktivnosti. Srećom, to ne bi trebalo potrajati predugo, dolaskom Eltona Maya i njegovih novih vizija što se tiče posla, utvrđeno je da bi se produktivnost mogla povećati ako se uzmu u obzir određeni čimbenici socijalni. Među tim čimbenicima bili su moral radnika, osjećaj pripadnosti i osjećaj da se smatraju korisnim dijelovima tvrtke..

• Povezani članak: "Elton Mayo: biografija ovog organizacijskog psihologa"

Mayo istrage

Studije provedene u Hawthorneu smatraju se klasikom u svijetu organizacijske psihologije. Izvršio ih je Elton Mayo prvenstveno u Western Electric Company, smještenoj u četvrti Hawthorne u Chicagu. Cilj ovog istraživanja bio je utvrditi kakav je odnos bio između učinkovitosti radnika i zadovoljstva ljudi na razini proizvodnje.

Iako se može reći da ovaj eksperiment nije rođen niotkuda, budući da je Mayo uzeo u obzir podatke uzete u drugim prethodno istraživanje, bilo je transcendentalno za razumijevanje čimbenika koji povećavaju potencijal ljudski. Ova istraga može se podijeliti u dvije faze.

Prva faza

Američka nacionalna akademija znanosti 1925. provela je studije koje su imale za cilj pronaći vezu između osvjetljenja na radnom mjestu i produktivnosti. Proučavalo se što su učinci osvjetljenja na osobni radni učinak, što je istraživačima omogućilo da otkriju kako određeni psihološki uvjeti mogu utjecati na produktivnost.

U ovom istraživanju zaključeno je da što je više svjetla bilo u radnom području, to će veća biti produktivnost. Uz to, još jedan od zaključaka studije bio je da je socijalno radno okruženje aspekt koji treba uzeti u obzir prilikom razmatranja produktivnosti rada.

• Povezani članak: "7 funkcija i uloga poslovnih psihologa"

Druga faza

Ova se faza sastojala od izvođenja eksperimentalnog zapisa o radnim uvjetima tijekom normalnih sati i zatim mjerenja brzine proizvodnje. Percepcija radnika sastojala se od poboljšanja njihovih individualnih napora nakon što su ih stimulirali plaćama. Kasnije je uvedeno nekoliko minuta odmora između prijepodnevnih i popodnevnih sesija, uz uspostavljanje radnog tjedna koji je imao pet radnih dana, preostalih u subotu besplatno.

Godine 1923. Elton Mayo vodio istragu u tvornici tekstila koja se nalazi u gradu Philadelphiji, tvrtka u kojoj su otkriveni ozbiljni proizvodni problemi i koja je pretrpjela godišnju fluktuaciju osoblja do 250%. Kako bi vidio može li riješiti ozbiljne probleme ove organizacije, Mayo je odlučio uvesti točku šire razdoblje odmora, uz pružanje radnicima mogućnosti da odluče kada će stati strojevi.

Zahvaljujući ovim novim mjerama, svibanj uspio natjerati tvrtku da značajno poveća svoju proizvodnju, smanji promet, a tome je dodana i solidarnost među suradnicima. Tekstilna tvrtka više nije bila jednostavno mjesto za rad u zamjenu za plaću, već mjesto za dijeljenje vrijeme s ljudima koji su se dobro slagali i motivirani onim što su radili, radeći i više odmarali.

• Možda će vas zanimati: "Psihološka iscrpljenost tijekom radnog sukoba"

Eksperiment u Western Electric Company

1927. započet je novi eksperiment u Western Electric Company. Cilj ovog istraživanja bio je ponovno utvrditi koji je odnos između učinkovitosti radnika i intenziteta osvjetljenja, pretpostavljajući kao u eksperimentu 1925. da što više svjetla, to veća produktivnost.

Ovim pokusom koordinirao je sam Elton Mayo i postao jedna od najpoznatijih istraga unutar područja uprave, pored toga što je mjerilo u školi za ljudske odnose u uprava. Treba reći da je eksperiment trajao dulje nego što se očekivalo, budući da su istraživači to shvatili da su na rezultate utjecale neke psihološke varijable, zbog čega se moralo produžiti do 1932.

Western Electric Company bila je prilično važna tvornica u svoje vrijeme, budući da je bila zadužena za izradu telefonskih komponenata i druge elektroničke opreme u vremenima dok je elektronika još bila u povojima. Njegova poslovna politika bila je osigurati dobrobit svojih radnika isplaćujući dobre plaće i nudeći optimalne uvjete rada.

Budući da se očito tako dobro odnosila prema svojim zaposlenicima, neki smatraju da tvrtka nije bila zainteresirana za povećanje proizvodnje, već su htjeli bolje upoznati svoje radnike. U svakom slučaju, Organizacija je od Mayo zatražila da izvede studiju i iz toga su izvedeni sljedeći zaključci:

• Razina proizvodnje može biti uvjetovana fizičkim sposobnostima radnika, ali socijalni su normi važan čimbenik.
• Individualno ponašanje zaposlenika u potpunosti je podržano u grupi. Radnik ne djeluje izolirano u organizaciji.
• Svaka promjena proizvodne metode može uključivati ​​reakciju radnika.
• Što je veća interakcija, to je veći proizvodni kapacitet.
• Ako se zaposlenik osjeća dobro, bit će produktivniji u svom poslu.

Karakteristike ljudsko-relacijske škole uprave

Sad kad smo vidjeli povijesnu pozadinu ove struje i kako su neki eksperimenti izvedeni tijekom prvog polovica prošlog stoljeća pridonijela je stavu da su radnici više od samo ljudi koji rade, u nastavku vidjet ćemo koje su glavne karakteristike ljudsko-relacijske škole uprave.

• Fokusira se na ljude i njihova različita ponašanja.
• Ova se struja temelji na važnosti društvenog čimbenika u proizvodnim procesima.
• Apelira na autonomiju zaposlenika i kladi se na povjerenje i otvorenost među ljudima koji čine organizaciju.
• Radnik nije proizvodni stroj, već čovjek unutar svog radnog okruženja, koji nije izoliran od drugih i kojem je potrebna kolektivna podrška.

Prednosti ove škole

Prije pojave ovog trenda, na radnom su mjestu prevladavali "znanstveni" pristupi, u smislu da smatrao je radnika radnikom koji je zadužen za proizvodnju, odvajanje i zanemarivanje njegovih vrijednosti kao osobe i njegovih ljudskih prava. U osnovi, to biste mogli reći radnik je bio objektiviziran, na njega se gledalo kao na objekt, dio industrijske opreme tog vremena, ništa više.

No, to se promijenilo dolaskom škole upravljanja ljudskim odnosima. Ova struja ima za glavnu prednost viziju radnika kao ljudi u radnom okruženju, što uključuje i humaniji odnos prema zaposlenicima. Škola upravljanja ljudskim odnosima usredotočila se na fizičku i psihološku dobrobit zaposlenika, tvrdeći da će se time postići učinkovito povećanje proizvodnje.

Dodano ovome, još jedna od korisnih točaka ove škole je ona dopušteno proučavati radno ljudsko biće kao društveni entitet koji je dio kolektiva i koji ne može biti izoliran od ostatka ili od radnog okruženja. Vaša produktivnost ovisi o čimbenicima kao što su koliko vam je ugodno s vršnjacima, koliko ste motivirani mislite da je prostor u kojem ste morali raditi ili ako se možete adekvatno odmoriti između smjena i skretanje. Iz tih razloga, ljudsko-odnosna škola brani optimizaciju radnog područja.

• Povezani članak: "Uznemiravanje na radnom mjestu (mobing): njegova povijest i kako to utječe na radnike"

Glavni nedostatak

Ali nisu sve prednosti. Iako može iznenaditi, ova struja sa sobom nosi problem koji, iako je jedini važan nedostatak, iz tog razloga ne treba zanemariti. Budući da se može smatrati da zauzima stajalište vrlo suprotno znanstvenoj konceptualizaciji djela, postoji rizik da se istraživači ovog trenda potpuno odvoje od znanstvene administracije, što može dovesti do toga da upadnu u subjektivnosti ili sentimentalnosti koje ih odudaraju od prvotnog cilja, a to je jamčenje stvaranja organizacija.