Načelo nesposobnosti Peter: "Beskorisni šef"

Prečesto se zaposlenici ili zaposlenici niskog profila pitaju kako bivši partner i, je na kraju promaknut na višu ili šefovsku poziciju, na kraju postaje toliko nesposoban ili neučinkovito. Ovaj neobičan, ali uobičajen fenomen poznat je kao Peterova nesposobnost, koncept koji je rođen u Sjedinjenim Državama krajem 20. stoljeća.

Laurence J. Petar (1919. - 1990.), bio je pedagog, učitelj i književnik slavnih Petrov princip, ili Petrova nesposobnost, čija se konceptualna osnova eksplicitno nalazi u administrativnim hijerarhijama u svijetu rada. Drugim riječima, autor je analizirao meritokratske strukture i metode koje promiču promociju poduzeća ili gospodarske organizacije.

• Povezani članak: "Radna i organizacijska psihologija: profesija s budućnošću"

Koje je načelo Petrove nesposobnosti?

Kao što smo istakli u uvodu, Peterov princip (formalno nazvan teorija beskorisnog šefa) glasi i osuđuje nesavjesnost koju trgovačke tvrtke imaju u svom sustavu napredovanja i napredovanja najvažnijih zaposlenika kompetentan. On tu ideju kategorički odbacuje jer, prema njegovoj studiji, to pretpostavlja

invaliditet i nedostatak vještina rješavanja za radnika koji preuzima poziciju maksimalno odgovornog, ili visokorangirani s mnogim dijelovima organizacije ispod njihove pozicije moći.

Drugim riječima, Petrovo načelo nesposobnosti predstavlja paradoksalnu situaciju u kojoj organizacija funkcionira unatoč nesposobnosti visokih dužnosnika.

Za sada sve gore navedeno zvuči poznato, zar ne? Postoji problem koji se širi u svim društvima i u svim poslovnim područjima, gdje poslovanjem upravlja piramidalna struktura koja na kraju propada u svom pokušaju da kulminira. Kvalificirani radnici se greškom postavljaju na radna mjesta koja ne odgovaraju, koja im na kraju nisu po volji ili su izravno preteška.

• Možda vas zanima: "Korisni psihološki ključevi za poboljšanje poslovnog vodstva"

Zašto se ovaj fenomen pojavljuje u tvrtkama?

Prema Laurence, neizbježno je da će doći do vrhunske točke u našoj profesionalnoj karijeri koja završava s njom. Koliko god zaposlenik bio odličan i privilegiran, kapa će doći, zbog jednog ili drugog razloga, ali prije svega, jer dolazi trenutak kada naše sposobnosti više nemaju sposobnost razvoja.

Sam Petar je izjavio: “u hijerarhiji, svaki zaposlenik ima tendenciju porasta do svoje razine nesposobnosti. Krema se diže dok se ne reže”. To je najbolji način da se odražava princip beskorisnog šefa. Svi imamo ograničenje kapaciteta, izdržati pritisak, preuzeti odgovornosti i obveze. Često je taj uzorni zaposlenik prezadovoljan kada promijene svoje područje djelovanja.

Drugi vrlo očit razlog je jednostavan strah od odbijanja promjene. U tim slučajevima, kada radnik odbije prihvatiti da nije određen za to radno mjesto i prihvaća ponudu svog nadređene kako ih ne bi razočarali - da, prilično kontradiktorno - ili da ne propustite priliku koja će, a priori, dugo trajati stići.

Je li Peterov sindrom primjenjiv danas?

Ne možemo zanemariti očito, niti poreći veće. Prema studiji EAE Business School, postoji niz zabrinjavajućih slučajeva koji se događaju u mnogim prestižnim tvrtkama, posebice multinacionalnim, gdje loša odluka menadžera ili izvršnog direktora može dovesti do velikih ekonomskih gubitaka.

No, čini se da se taj trend mijenja, posebice zahvaljujući uključivanju novog odjela koji je sve bitniji u tvrtki, Ljudskih resursa (HR). Danas je mišljenje stručnjaka i teoretičara ekonomista gotovo jednoglasno u uključivanju ovog odjela u svoje redove kako bi se osigurao dugoročni uspjeh.

• Povezani članak: "Odabir osoblja: 10 ključeva za odabir najboljeg zaposlenika"

Kako izbjeći nesposobnost za posao?

Prije možda četrdeset godina Peterova teorija nesposobnosti nije imala mnogo odgovora na akademskoj ili znanstvenoj razini, ali ništa nije moglo biti dalje od istine. Kao što je često slučaj s bilo kojom vrstom oborive teorije, ova je posebno postala pomalo zastarjela. Za početak, Lawrence je zaboravio osnovnu premisu u životu, kako osobno tako i profesionalno, a to je da sve se u ovom životu može naučiti, barem u teoriji.

Da se vratimo na prethodnu točku, tvrtke ulažu velike napore u uključivanje tima ljudskih resursa koji izbjegava uključivanje manje kompetentnih ljudi u osoblje. Zadatak koji je prije pao na šefa ili menadžera, koji na općoj razini može malo izvući iz psihologije osobe da znaju jesu li angažirani, jesu li stvarno motivirani ili se žele promovirati u društvo.

Ipak, odgovorni za odjel ljudskih resursa može i treba smanjiti simptom opisan Peterovim principom, čak i pribjegavajući degradiranju unaprijeđenog zaposlenika na njegovu početnu poziciju (činjenica da je prije praktički himera) bez da ga treba sankcionirati ili otpustiti, što je uvelike olakšalo dinamiku Interna promocija.

Kako bi konsolidirali promotivni uspjeh, tvrtke uključuju vrlo zavodljive pakete obuke, motivirajući zaposlenike izravnijim sudjelovanjem u odlukama važni unutar tvrtke, nagrađuju predanost jezičnim tečajevima ili tečajevima od interesa za svakog zaposlenika i, osim toga, osiguravaju da hijerarhija bude horizontalna i ne okomito.