4 ključa za upravljanje kreditima za obuku u tvrtkama

Ako nešto karakterizira sposobnost poduzeća da budu dugoročno održive, to je način na koji razvijaju modele upravljanja svojim materijalnim i nematerijalnim resursima. Na kraju krajeva, bez obzira na sredstva i materijalnu potporu organizacija u prvim mjesecima života, neće biti od velike koristi ako nije moguće pronaći formulu omogućiti stabilnost projekta u godinama koje dolaze, kada je taj novac već potrošen, a ostatak početne imovine zastario ili više nema smisla nastaviti koristeći ih.

Međutim, ne mali broj tvrtki griješi fokusirajući se samo na lako locirane resurse u a broj raspoloživih sredstava: ona koja se mogu vidjeti i dodirnuti ili se mogu svesti na a lik. Postoji nešto što izmiče ovoj redukcionističkoj viziji imovine organizacije: teorijsko i praktično znanje radne snage i njihov potencijal da lakše steknu više vještina i područja stručnosti.

Stoga je u španjolskom kontekstu to ključno znati kako ispravno upravljati kreditom za obuku koji je dostupan svakoj tvrtki putem FUNDAE-a (Državna zaklada za osposobljavanje za zapošljavanje).

• Povezani članak: "Šest stupova ljudskih potencijala"

Ključne ideje za pravilno upravljanje kreditima za obuku u tvrtkama

Kredit za obuku koji je dostupan tvrtkama treba promatrati kao alat za organizacijski razvoj i, stoga, dakle, kao skup mogućnosti za poboljšanje sposobnosti prilagodbe tržištu te privlačenja i primjene talenat. Ne zaboravite da tvrtke u ovom trenutku ne mogu ovisiti samo o angažiranju stručnjaka kako bi bile održive u kojem se u radnoj snazi ​​detektira deficit znanja i tehničkih vještina, između ostalog jer upravo Ovaj nedostatak suvremenih stručnjaka sprječava nas da prepoznamo ovakve situacije.

Međutim, za istiskivanje potencijala kredita za obuku potrebno je, zauzvrat, posjedovati znanje i protokole potrebne za njegovo najbolje korištenje. na mogući način, bez jednostavnog raspoređivanja na aktivnosti koje, iako mogu biti upečatljive i predstavljaju "trik" s reperkusijama samo na marketinškoj razini. Pogledajmo koje su ključne ideje za razmatranje upravljati tim kreditima na najbolji način i integrirati ih u strateške aspekte organizacije.

1. Održavajte dobar sustav poticaja od početka

Kako bi se iskoristili krediti za obuku, bitno je da je tvrtka, osim njihovog upravljanja, uspjela generirati ispravno radno okruženje i radnu dinamiku i poticaje koji motiviraju ljude da ostanu raditi čak i ako su prvi u svom odjelu koji su naučili ključne vještine. Na taj će način vaš utjecaj na tvrtku ići dalje od primjene naučenog znanja samo za nekolicinu nekoliko mjeseci, dok ne odlučite napustiti tvrtku u drugu koja vam nudi mogućnost da u potpunosti iskoristite vještine koje znate uložiti praksa.

Za to je, između ostalog, dobro poduzeti mjere za povezivanje ovih procesa obuke s otvaranjem kanala promocije i promocije: stjecanje novih znanja zaslužuje da se odrazi na ugovorni odnos koji radnik održava s tvrtkom, a to nije negativan: to je ventil koji omogućuje da se zadrže oni koji pružaju više dodane vrijednosti, čineći da obje strane pobjeđuju u srednjoj i dugoj termin.

• Možda će vas zanimati: „Što je psihologija rada? Karakteristike i djelokrug rada"

2. Prilikom odlučivanja o područjima obuke imajte stručnjake i voditelje odjela

Kao što smo prije očekivali, ne može se potpuno isključiti sposobnost otkrivanja nedostataka u "know-how"-u te znanje i iskustvo u tom području rada.

Stoga je važno da se odluka o upravljanju bodovima za obuku ne donosi jednostrano i uvijek odozgo. prema dolje: morate imati savjete i smjernice osoblja za ljudske resurse i najistaknutijih stručnjaka u odjele, kako bi doprinijeli svojom vizijom o izazovima s kojima se tvrtka mora suočiti i vrsti vještina koje se potrebno.

• Povezani članak: "5 ključeva dobrog upravljanja talentima u tvrtki"

3. Razlikovati istraživačku obuku i instrumentalnu obuku

Nije uvijek potrebno nešto trenirati nakon što ste donijeli odluku na koju će to znanje preći biti dio metodologija i alata koje radnici svakodnevno koriste utjecalo.

Također može biti pozitivno trenirati ključne profile u području znanja, tako da mogu jednostavno doći u dodir s novim resursima i načinima rada, poznavajući njihove pozitivne i negativne strane. Ove "istraživačke" strategije treninga pomažu vam u donošenju strateških odluka tako da stvarno znate o čemu to je odlučeno, prije nego što napravi veliki trošak koji možda ne bi donio koristi ili poboljšanja produktivnosti. Osim toga, mogu poslužiti za bolje razumijevanje konkurencije koja koristi ove metodologije i alate.

• Možda će vas zanimati: "13 vrsta učenja: što su to?"

4. Ocrtajte zajedničke i diferencirane linije formiranja

Postoje vještine koje su korisne u gotovo svakom području rada, dok druge su mogli koristiti samo članovi određenih odjela ili razine raspodjele zadataka.

Biti jasan u vezi s tim pomoći će da se napravi ispravna distribucija ponuda za obuku, a da se dio osoblja ne izlaže frustrirajućem iskustvu naučiti o nečemu što ne razumiju ili imaju priliku koristiti u svom poslu ili privatnom životu, a štoviše, bit će potrebno izbjegavati u mjeri što je moguće usporedna ozljeda da neke grupe u tvrtki imaju pristup širokom rasponu obuke, a druge jedva da imaju pristup tečajevima generički (ovakve situacije stvaraju sukobe i pogoršavaju radnu okolinu, posebno s obzirom na to da je obuka povezana s mogućnostima uspon).

• Povezani članak: "Vrste motivacije: 8 motivacijskih izvora"

Želite li postati profesionalni u upravljanju procesima poslovnog usavršavanja?

Kao što smo vidjeli, obuka radnika jedan je od temeljnih stupova ljudskih potencijala. A radi se o tome da osim dobro poznatog i upadljivog procesa odabira osoblja, odjeli za ljudske resurse trebaju razviti programe osnaživanja i zadržavanje izraženog ili latentnog talenta koji već postoji unutar organizacije, kako za stvaranje zadovoljavajućeg radnog okruženja tako i za ponuditi uzbudljive izglede za posao kako bi se tvrtka na najučinkovitiji način prilagodila novom vremenu i novim ciljevima moguće.

Ako ste zainteresirani za profesionalizaciju u ovom području, pozivamo vas da upoznate Vlastiti magisterij iz odabira i upravljanja talentima u organizaciji Sveučilišta u Malagi (UMA). Riječ je o jednoipolgodišnjem programu obuke koji se bavi dvama temeljnim teorijsko-praktičnim blokom u ljudskim potencijalima: odabir osoblja i promicanje talenata u organizacijama, također računajući na suradnike i nastavno osoblje od najvažnijih tvrtki koje posluju u Španjolskoj, među njima, kao i mogućnost obavljanja prakse u mnogima od njih. Da biste saznali više, posjetite web stranicu Mastera ili stupite u kontakt s našim timom.