Centar za procjenu: što je to i kako se koristi u odabiru osoblja

Selekcija kadrova je dio ljudskih potencijala koji obuhvaća niz procesa i Strategije za pronalaženje najboljeg kandidata za radno mjesto (ili slobodno mjesto) odlučan. U okviru selekcije kadrova nalazimo Centar za procjenu (AC), koji se ponekad naziva Intervjui za procjenu situacije.

AC su metodologije odabira osoblja koje omogućuju intervjuiranje više kandidata u isto vrijeme. Sastoje se od niza testova i aktivnosti koje vodi jedan ili više anketara. U ovom ćemo članku znati od čega se sastoje, kako se razvijaju i koji se aspekti mogu procijeniti.

• Povezani članak: "Psihologija rada i organizacije: profesija s budućnošću"

Centar za procjenu: što je to?

Centar za ocjenjivanje (AC) metodologija je grupne evaluacije kandidata, tipično za sektor ljudskih resursa; Točnije, spada u područje selekcije kadrova. To je proces grupnog odabira, koji omogućuje intervjuiranje više od jednog kandidata u isto vrijeme (zapravo, ocjenjuju se grupe ljudi, čiji broj može varirati).

Postoje razne vrste centara za procjenu, ali općenito govoreći, govorimo o tome

grupni intervjui gdje se postavlja izazov, test, dinamika itd. (obično više od jednog).

U Centru za procjenu koriste se različite tehnike i strategije za odabir najboljeg kandidata (ili kandidata) za ponuđeno radno mjesto; sve ove tehnike razvijaju se pod nadzorom (i vodstvom) jednog ili više evaluatora.

Ovi ocjenjivači su, sa svoje strane, stručnjaci za ljudske resurse, koji mogu biti psiholozi, diplomirani inženjeri radnih odnosa, kadrovski tehničari i dr.

• Možda će vas zanimati: "Strong's Vocational Interest Inventory: Što je to i kako ga koristiti"

Karakteristike

U centru za ocjenjivanje predlaže se niz aktivnosti, debata, dinamika ili igara koje se moraju riješiti u grupi (iako mogu postojati i pojedinačne aktivnosti). Dakle, to je na neki način grupna dinamika koja uključuje individualne zadatke i to ima za cilj procijeniti kompetencije i vještine kandidata kroz niz unaprijed postavljenih parametara.

Kao što je rečeno, u njemu sudjeluje jedan ili više ocjenjivača (općenito i idealno više od jednog); zapravo, preporučljivo je da ih sudjeluje nekoliko, kako bi se mogli promatrati i analizirati ponašanja, stavovi i odgovori sudionika.

Ciljevi

Cilj centra za procjenu je utvrditi koji kandidat ili kandidati su najprikladniji za radno mjesto ili radna mjesta na kojima radi ispitivač ili ocjenjivač.

Općenito, centri za procjenu koriste se komplementarno drugim procesima odabira (na primjer telefonski intervju, intervju licem u lice, psihotehnički testovi itd.). Međutim, može se koristiti i kao prvi i jedini filter za odabir pravog radnika.

S druge strane, Centar za ocjenjivanje nastoji stvoriti okruženje u kojem kandidati mogu razviti specifične kompetencije koje se traže za radno mjesto koje se popunjava. Drugim riječima, u AC kandidat mora pokazati da posjeduje navedene kompetencije, kao i vještine potrebne za radno mjesto.

Materijal

Centri za ocjenjivanje, klasično, obično se razvijaju u više ili manje velikim prostorijama, sa stolom i pripadajućim stolicama za kandidate. Preporučljivo je imati boce vode za njih. Mogu se raditi i na otvorenom; Sve će ovisiti o filozofiji tvrtke i načinu rada.

Ponekad se dodatno koristi kamera koja omogućuje snimanje cijele sesije; To se radi kako bi se kasnije mogli detaljno analizirati odgovori i stavovi kandidata. Korištenje kamere također je uobičajeno u konzultantskim poduzećima, odnosno u tvrtkama koje rade za druge tvrtke, tražeći kandidate za svoja radna mjesta.

U ovom slučaju, klijent savjetovanja (koji je druga tvrtka) traži niz kandidata koji će pokriti “X” pozicije; Ono što konzultant radi je snimanje centra za procjenu koji razvija kako bi kasnije poslao materijal svom klijentu, a klijent odlučuje kojeg će kandidata odabrati.

Koliko traju?

Trajanje Centra za ocjenjivanje To će ovisiti o vrsti radnog mjesta koje se popunjava, broju slobodnih radnih mjesta, broju kandidata koji se prijavljuju na ponudu, kao i druge varijable vezane uz tvrtku i predmetnu ponudu.

Općenito, međutim, trajanje je od nekoliko sati do čak dana (potonje je rjeđe).

Kada se koristi?

Centri za procjenu indicirani su za gotovo sve vrste procesa selekcije. Pozicije na kojima radi Centar za ocjenjivanje mogu biti pozicije koje zahtijevaju određene vrste studija (kao što je marketing, ljudski resursi, publicist, itd.) ili radna mjesta koja ne zahtijevaju studije - ili koja zahtijevaju manje napredne studije - (na primjer, telefonist, komercijalni, itd.).

Čak i tako, češće se koristi kada su pozicije veće u pogledu zahtjeva za kandidata (stupanj stručne spreme) i u pogledu plaće.

Međutim, iako se centar za procjenu može koristiti za široku paletu ponuda poslova, moramo to imati na umu Ovaj postupak obično ima visoke ekonomske troškove, budući da njegovo izvođenje uključuje mnoge sate dizajna, planiranja, pripreme, razvoja itd., kao i naknadne sate evaluacije rezultata.

U svakom slučaju, čak i ako ima visoku cijenu, ako se pravilno i pažljivo primjenjuje, a Centar za procjenu može biti dobra opcija zbog svoje visoke valjanosti (sve dok je dizajn isti). prikladan), i Može čak i uštedjeti tvrtki određene troškove, sprječavajući je da zaposli neprikladne kandidate za položaj.

Što se ocjenjuje u intervjuima za procjenu situacije?

Ovisno o radnim mjestima koja se popunjavaju, dizajn Centra za ocjenjivanje i ono što se s njim namjerava razlikovati; Tako će se u nekim procesima vrednovati neke specifične sklonosti, kapaciteti ili sposobnosti, au drugima druge.

1. Sposobnosti i vještine

Postoje neke od tih vještina ili sposobnosti koje se obično posebno cijene: na primjer, organizacijski kapacitet, kapacitet vodstva, donošenje odluka, analiza, planiranje, socijalne vještine, komunikacija, rješavanje problema, timski rad, rad pod pritiskom i sposobnost za prijedlog.

2. Osobine ličnosti

Osobnost je konstrukt koji se također može procijeniti u centru za procjenu, iako na površniji način nego kroz drugu vrstu individualnog testa ili testa osobnosti.

Varijable osobnosti koje se obično ocjenjuju, a koje se najviše cijene u različitim poslovima (općenito) su inicijativa, proaktivnost i motivacija. Drugim riječima, pokažite inicijativu za rješavanje problema, za sudjelovanje u raspravama koje se mogu pojaviti Procjena i pomoć drugim kolegama radnje su koje tvrtke obično pozitivno vrednuju. Osim toga, davanje ideja, znanja i mišljenja također pogoduje slici koju ocjenjivači stvaraju o sebi.

S druge strane, motivacija koju smo spomenuli odnosi se na želju kandidata da se riješi problemi koji se javljaju u Centru za ocjenjivanje, kao i interes koji radno mjesto izaziva ponudio.

Vrste testova

Već smo spomenuli da su testovi koji se provode u centru za ocjenjivanje raznoliki. Konkretno, obično se koriste tri vrste testova:

1. situacijski testovi

Ova vrsta testova, koja se naziva i profesionalnim, procijeniti specifične kompetencije za određeno radno mjesto koje treba popuniti. To su testovi koji oponašaju stvarne situacije i od kandidata zahtijevaju da razvije ili riješi niz specifičnih zadataka.

Primjeri situacijskih testova su igre uloga, debate, praktični slučajevi itd.

2. provjere znanja

Testovi znanja podrazumijevaju da osoba razvije niz odgovora, na temelju konkretnih pitanja postavljenih za upražnjeno radno mjesto koje se traži. Odnosno, ocjenjuju specifična znanja potrebna za radno mjesto.

Ova znanja mogu biti različitih vrsta (ovisno o radnom mjestu): jezici, informatika, kemija, matematika itd.

3. Psihotehnički testovi

Konačno, unutar centra za ocjenjivanje (i drugih procesa odabira) možemo pronaći testove psihotehnike, koje vrednuju različite osobine ličnosti, kao i sklonosti i kompetencije specifično.

Ova vrsta testa se uglavnom koristi utvrditi stupanj prilagodljivosti kandidata za radno mjesto koje treba pokriti, odnosno u kojoj je mjeri dobar kandidat za obavljanje poslova navedenog radnog mjesta.