Evaluacija učinka: što je to i kako se koristi u poduzeću

U svakom poduzeću potrebno je znati učinak svakog od njegovih radnika kako bi se moglo vidjeti ispunjavaju li se predloženi ciljevi ili ne.

Postoje mnogi čimbenici koji mogu utjecati na postizanje takvih ciljeva, kao što su motivacija, vještinama i sposobnostima radnika, osim toga koliko je komunikacija fluidna unutar organizacija.

Evaluacija učinka To je tehnika koja, kao što joj naziv kaže, ima za cilj ocjenjivanje učinka unutar organizacije. Ovaj je alat naširoko korišten u svijetu ljudskih resursa, iako ne bez određenih rezervi. Pogledajmo dalje.

• Povezani članak: "Psihologija rada i organizacije: profesija s budućnošću"

Što je evaluacija učinka?

Evaluacija učinka može se smatrati alat ili, bolje rečeno, skup strategija usmjerenih na procjenu učinka zaposlenika tvrtke. Ova ocjena se može napraviti na temelju vrlo različitih kriterija, uzimajući u obzir karakteristike osobne vještine, kompetencije i rezultati koji se vrednuju u određenoj periodici, u pravilu jednom godina. Smatra se ključnim igračem u svijetu ljudskih resursa.

Koje aspekte ocjenjujete?

Iako će svaka tvrtka možda trebati procijeniti neke resurse ili druge, kao opće pravilo aspekti analizirani u a evaluacija učinka, a svi oni utječu na uspjeh i ispunjenje ciljeva koje organizacija želi postići, su:

• Snage
• Sposobnosti
• Nedostaci
• Izgledi
• Sposobnosti
• Problemi
• Stupanj integracije

Svi ovi aspekti usredotočeni su na karakteristike radnika. Njihovim ocjenjivanjem tvrtka dobiva osnovne, ali potrebne informacije za donošenje odluka. Ako sve ukazuje da se postavljeni ciljevi ostvaruju ili čak premašuju, organizacija mora ohrabriti svoje radnike da nastave pravim putem.

S druge strane, ako sve ukazuje na to da su ciljevi daleko od ostvarenja, za ovaj “neuspjeh” ne treba tražiti krivce, već otkriti eventualne probleme, zadovoljiti potrebe i iskorijeniti elemente koji djeluju kao teret.

S druge strane, možemo naznačiti da postoje tri velika bloka koja se procjenjuju ovom tehnikom:

• Osobnost, kvalitete i individualno ponašanje.
• Stupanj doprinosa radnika predloženim ciljevima.
• Potencijal koji se mora razvijati.

Za procjenu ovih blokova Potrebno je uzeti u obzir sljedeće pojedinačne aspekte svakog dijela organizacije:

• Poznavanje obavljenog posla.
• Stupanj kvalitete obavljenog posla.
• Odnos s ostalim radnicima poduzeća.
• Psihološka stabilnost (emocionalna i kognitivna).
• Analitičke i sintezne sposobnosti.

Kako se provodi ova vrsta evaluacije?

Postoji zapravo mnogo različitih načina kada se radi o procjeni učinka organizacije, ali mogu se navesti neke opće smjernice koje mogu poslužiti kao vodič.

1. Uspostava plana evaluacije

Prije svega, mora se uspostaviti plan evaluacije. Ocjenjivanje rada je proces sustavne prirode, u kojem ne bi trebalo biti dvosmislenosti i improvizacije.. Zbog toga je potrebno utvrditi nekoliko aspekata na kojima će ocjenjivači temeljiti svoju ocjenu. Među njima najvažniji su:

• Što će se ocjenjivati?
• Način primjene evaluacije.
• Razdoblje za procjenu.
• Vremensko razdoblje u kojem će trajati evaluacija.
• Učestalost (tjedno, polugodišnje, godišnje,...).
• Tko će izvršiti evaluaciju.
• Koji će se mjerači koristiti za ocjenjivanje.

Preporuka je da ocjenjivač bude vanjska tvrtka, budući da u tom slučaju ocjena neće biti pod utjecajem osobnih percepcija niti će predrasude koje radnici same tvrtke imaju prema svojim kolegama i učinkovitosti isti.

Što se tiče mjerača, ima ih mnogo koji se mogu uzeti u obzir, poput kvalitete rada, mogućnosti, produktivnosti, motivacije zaposlenika...

• Možda će vas zanimati: "Što je ravnoteža između poslovnog i privatnog života i zašto je važna?"

2. Načela na kojima se temelji

Evaluacija učinka mora se temeljiti na nizu osnovnih načela da bi bio koristan:

• Mora biti u skladu s poslovnom strategijom.
• Trebao bi se usredotočiti na bolju obuku zaposlenika.
• Standardi se moraju temeljiti na korisnim informacijama o poslu.
• Ciljevi moraju biti jasno definirani.
• Zaposlenici moraju aktivno sudjelovati u ocjenjivanju.
• Evaluator mora ponuditi znanje i vještine za postizanje poboljšanja.

3. Pokazatelji koji se koriste u evaluaciji

Kao iu svakoj vrsti ocjenjivanja, moraju se uzeti u obzir različiti pokazatelji koji nam omogućuju da znamo stupanj učinka radnika. ove Oni će biti temeljni za mjerenje i analizu vještina, sposobnosti, produktivnosti i motivacije organizacije., u drugim aspektima.

3.1. Strateški pokazatelji

• Stupanj usklađenosti s utvrđenim ciljevima.
• Korekcija strategije.
• Orijentacija na resurse.
• Organizacijske strategije i oblici primjene.

3.2. Pokazatelji upravljanja

• Stupanj napretka postignut kroz aktivnosti i procese.
• Podaci o provedenim aktivnostima.

4. Metode evaluacije

Na kraju dolazimo do odjeljka o metodama evaluacije. Postoji nekoliko alata unutar ove tehnike koji se mogu koristiti za procjenu stupnja uspješnosti organizacije.

Odabir jednog ili drugog instrumenta ovisit će o svakoj tvrtki, iako treba napomenuti da će ovaj alat težiti personaliziranom dizajnu., prilagođavajući se karakteristikama i potrebama organizacije.

Mnogo je metoda pomoću kojih se može provesti evaluacija uspješnosti, a ovdje ćemo spomenuti samo neke kao što su samoevaluacija, evaluacija od strane jednaka, ona koju provode podređeni, ona koju provode nadređeni, ona koju provode klijenti ili evaluacija 360º u kojoj su sve evaluacije integrirane spomenuti.

Kritike ove tehnike

Do ove točke opisali smo što je evaluacija učinka, ukazujući da ima nekoliko upotreba. usmjerena na poboljšanje učinka u cijeloj tvrtki. Pored svega o čemu smo do sada već govorili, ima onih koji smatraju da ovaj alat ima mnogo više prednosti, među kojima možemo istaknuti:

• Donosite odluke o plaćama i napredovanjima.
• Nadgledati evaluacije svih poslova.
• Ponudite povratne informacije zaposlenicima.
• Identifikacija i razvoj obuke.
• Pomaže odlučiti koga otpustiti.

Međutim, u svijetu ljudskih resursa čini se da postoji prilično drugačija stvarnost od one koju bi ovaj alat trebao ponuditi. Upravljanje učinkom i ocjenjivanje, kako se čini da se prakticira u većini tvrtki, postalo je birokratski proces i stoga zamorno. Nadalje, ova vrsta evaluacije, daleko od ispunjavanja svoje svrhe, koja nije ni više ni manje nego sagledavanje uspješnosti organizacije, postali su loša pilula koje se radnici žele riješiti odjednom.

To znači da daleko od toga da se na njega gleda kao na alat za učenje i poboljšanje organizacije, zaposlenici, menadžeri, pa čak i odjel za ljudske resurse, počinju ga mrziti. Zapravo, procjene učinka koriste se više od pola stoljeća i velika većina njih je nezadovoljavajuća. To se nije poboljšalo u posljednjim desetljećima, iako su dodane promjene u metodologiju učiniti ga privlačnijim i lakšim za primjenu, s tehnikama kao što su evaluacija od 360º, rangiranje skupova ili izvedba Pregled.

No osim svega ovoga čini se da Glavni problem s ocjenjivanjem učinka je njegova ograničena učestalost. Većina tvrtki koje ga primjenjuju rade to samo jednom godišnje, djelomično zato što to ne vide kao ukusan zadatak i jednostavno to rade kada je njihov red. Problem s tim je što ova tehnika potpuno gubi svoju korisnost, budući da podrazumijeva da evaluacija, analiza organizacije i povratne informacije koje se daju njegovim radnicima daju se u vremenskim razdobljima koja su preduga, zbog čega primljene informacije imaju vrlo malo udarac.

Organizacije nisu stalne cjeline, već se stalno razvijaju i stoga je potrebno s određenom periodičnošću provoditi evaluacije uspješnosti. Godina je jako dugo razdoblje, dovoljno dugo za sve što se u njemu procjenjuje prethodna sesija i za koju je naznačeno da je na pravom putu sada je možda pošla po zlu i bila je a problem. Redovitom primjenom evaluacija uspješnosti uspijeva poboljšati rezultate, povećati produktivnost i kvalitetu, uz rješavanje mogućih komunikacijskih problema između šefova i zaposlenika.

Zbog toga bi ocjenjivanje rada trebalo provoditi češće, barem jednom mjesečno. Ako se radi samo jedan svake godine, postoje mnogi aspekti koje treba evaluirati i uzeti u obzir duže vremensko razdoblje, dok kada se radi samo mjesečno Morat će se evaluirati ono što je učinjeno zadnjih mjesec dana, nešto puno pristupačnije i lakše modificirati u kratkom roku kad dođe mjesečna evaluacija. slijedeći. Što je veća učestalost, to je ova tehnika manje birokratska i opterećujuća.