Ključevi procesa zapošljavanja i odabira

Postupak zapošljavanja i odabira osnovni je za svaku tvrtku ili organizacija. Međutim, činjenica da je osnovni postupak ne znači da je jednostavan i da se može provoditi olako, jer rezultati mogu biti kontraproduktivni.

• Povezani članak: "Izbor osoblja: 10 ključeva za odabir najboljeg zaposlenika"

Zapošljavanje: zašto je to osnovni proces?

Zadatak odabira je temeljni prije svega zato što bez odgovarajućeg zapošljavanja osoblja organizacija ne može postojati, koja je dinamična cjelina izložena unutarnjim i vanjskim promjenama tijekom vremena (Steele, Solowiej, Bicknell & Sands, 2014). Stoga bi svaka tvrtka koja namjerava ostati i uspjeti trebala imati vlastiti postupak zapošljavanja i odabira.

Ovaj postupak uključuje više od identificiranja i privlačenja kandidata putem sajmova poslova, LinkedIn objava ili portala za posao. to podrazumijeva razviti evaluaciju posla, dizajn intervjua, upravljanje očekivanjima i ciljevi, povratne informacije, dizajn i uvođenje treninga, zapošljavanje i pregovaranje, između ostalog.

Tvrtke kojima nedostaju ljudski resursi, bilo zato što nastoje uštedjeti na ovom osnovnom procesu, jesu vjerojatnije će pretrpjeti novčane gubitke od onih s vlastitim timom ljudi. Jedan od razloga ovih dodatnih troškova su troškovi vanjskih angažmana samo da bi se pronašli kandidati.

Vrijedno je to napomenuti odjel za ljudske resurse mora izvršavati gore navedene zadatke budući da bolje od ikoga poznaje kulturu i organizacijske vrijednosti.

• Možda vas zanima: "Vrste testova i upitnika za odabir osoblja"

Organizacijske posljedice

Ovaj postupak uključuje niz elemenata koji odražavaju identitet tvrtke, njezin imidž, vrijednosti i organizacijsku kulturu. Nepostojanjem jasnog, definiranog, poštenog i profesionalnog procesa zapošljavanja, tvrtka ili organizacija bit će pod velikim utjecajem u srednjoročnom i dugoročnom razdoblju; Upravo iz tog razloga mnogi poslodavci podcjenjuju ovaj postupak, jer se posljedice lošeg postupka odabira i svega što on podrazumijeva ne mogu lako uočiti u kratkom roku.

Prvih će se mjeseci zaposlenici tek prilagođavati, izbjegavajući pod svaku cijenu nesporazuma koji mogu utjecati na vaše probno razdoblje. Slijedom toga, organizacijske vrijednosti igraju primarnu ulogu u procesu zapošljavanje i odabir, iz jednostavnog razloga što su oni ti koji će diktirati obrazac za dizajn ovog.

Organizacijski identitet mora biti koherentan i stabilan, pa se prilikom zapošljavanja i odabira kandidata stavlja u njega dokazi govore o identitetu, recimo, ovaj je postupak popratno pismo za kandidate i novi zaposlenici. Prilikom zapošljavanja važno je zapitati se kakav dojam želimo ostaviti na kandidate i vrstu kandidata koje želimo privući.

Nažalost, vrlo je često pronaći tvrtke ili organizacije koje taj proces podcjenjuju, uzrokujući tako srednjoročne i dugoročne organizacijske, pa i socijalne posljedice. To uključuje dvostruko trošenje vremena i novca u pronalaženju korijena problema, koji je kompromitirao različita organizacijska područja, uključujući najvažnije: učinkovitost.

• Povezani članak: "Psihologija rada i organizacije: profesija s budućnošću"

Kad zapošljavanje ne uspije ...

Jasan primjer utjecaja pogrešaka u odabiru osoblja je novčani gubitak nepotrebno zbog loše vođenog postupka zbog loše ocjene položaja, bez jasnih očekivanja od ovaj. Već ovdje će utjecati na obuku, sklonu ne pokrivanju potrebnih područja učenja za novog zaposlenika.

Što je više, pojavljuje se rizik od preopterećenja zaposlenika, dovodeći vas u situaciju da možete propasti i biti otpušteni; utječući tako na produktivnost tima zbog lošeg upravljanja ljudskim kapitalom. Dakle, ponovno započinjanje ciklusa, ne znajući da su istinski kvarovi u osnovi procesa, što također označava nizak nivo kvaliteta upravljanja i rukovođenja, nesposobni zadržati talent, promiču zdravo radno okruženje i osiguravaju optimalne performanse.

Pa, što je sa socijalnim posljedicama?

Tvrtke i organizacije imaju visok utjecaj na tržište rada, bilo zato što generiraju radna mjesta, a istovremeno zato što postavljaju standard u profilima posla, oblikovanje zahtjeva za različitim ulogama, utječući tako na potražnju za određenim profilima kandidati.

Iz tog je razloga društvena odgovornost pitanje od interesa za tvrtke i zajednicu, gdje je loš proces Zapošljavanje utječe ne samo na produktivnost tvrtke, već i na dobrobit zaposlenika i neuspješnih kandidata. U pogledu potonjeg moramo uzeti u obzir i jedno i drugo vrijeme koje provode pripremajući se za intervju kao što je učinak odbijanja, koji može biti podnošljiviji dobivanjem odgovarajućih povratnih informacija, ostavljajući im dobar organizacijski dojam, pa čak i želeći pokušati ponovno.

Razumijevanje potonjeg kao društvene povratne informacije koja može pozitivno ili negativno utjecati na zajednicu. Pravednim i profesionalnim postupkom zapošljavanja i odabira izbjegava se diskriminacija, obmana, iskorištavanja, pa čak i mogućnosti obrazovanja i učenja za zaposlenici.

Bibliografske reference:

• Steele, C., Solowiej, K., Bicknell, A. i Sands, H. (2014). Psihologija rada. London, Pearson.

• Torrington, D., Hall., Taylor, S. i Atkinson, C. (2014). Upravljanje ljudskim potencijalima. London, Pearson.