Promet osoblja: što je to, vrste i kako se proučava

Poslovni svijet je složen, posebno kada imamo posla s organizacijom koja ima velik broj članova.

Jedan od najvažnijih aspekata koji treba uzeti u obzir je odabir i upravljanje osobljem, što se mora uzeti u obzir uzima u obzir potrebe tvrtke i potrebe potencijalnih zaposlenika, pokušavajući pokriti i održati oboje korice. Pojave poput fluktuacija osoblja, koju ćemo otkriti u ovom članku.

• Povezani članak: "Psihologija rada i organizacije: profesija s budućnošću"

Što je fluktuacija osoblja?

Poznat je kao rotacija osoblja u procesu kojim poduzeće mijenja ili zamjenjuje zaposlenike, generiranje kretanja izlaza ili ulaska jednog ili više zaposlenika ne zbog prirodnih procesa kao što su umirovljenje. Općenito je povezan s postupcima otpuštanja ili otkaza od strane zaposlenika, iako ponekad To može uključivati ​​promjenu funkcija i položaja bez da dotični zaposlenik prekine svoj odnos s organizacijom.

Promet osoblja je proces koji može imati vrlo različite učinke i na tvrtku i na zaposlenika, bilo da je riječ o dolaznom ili odlaznom osoblju. Općenito, a pogotovo kada postoji velika razina prometa, to ima negativne konotacije, ali povremeno može biti korisno za jednu ili sve strane.

S jedne strane, ulazak i izlazak zaposlenika omogućuje uključivanje novih talenata, ideja i stajališta koja mogu koristiti tvrtki, kao i poboljšanje radnih uvjeta odlazećeg zaposlenika ili stjecanje novog iskustva na drugoj poziciji ili u tvrtki.

Također omogućuje zamjenu neproduktivnih ili neprikladnih zaposlenika, ili da se preispituju složeni ili pretjerano zahtjevni položaji ili se mijenjaju njihove funkcije i opterećenje. Uz to, tvrtki omogućuje pomlađivanje.

Za drugu, to može biti vrlo destrukturni element za već formirane radne timove, to može implicirati uništavanje posla i ekonomske i socijalne poteškoće za zaposlenog u odlasku ili ispisati sliku u društvu negativan od tvrtke (odlaze li zato što su im uvjeti rada loši?) i / ili od odlazećeg zaposlenika (nisu li osposobljeni za Tržišno odugovlačenje?). To također podrazumijeva ulaganje u osposobljavanje i potrebu za razdobljem prilagodbe za one koji zauzimaju radna mjesta.

Različite vrste rotacije

Rotacija osoblja podrazumijeva otkaz, zamjenu ili razmjenu zaposlenika, ali ne proizvodi se uvijek na isti način i iz istih razloga. U tom smislu možemo pronaći razne vrste fluktuacije osoblja, među kojima smo željeli istaknuti četiri.

1. Dobrovoljna rotacija

Pod dobrovoljnom rotacijom podrazumijeva se svaka situacija rotacije osoblja koju zaposlenik traži ili dobrovoljno provodi. Drugim riječima, to je ostavka na to mjesto, bilo zato što ispitanik odluči da mu položaj ne daje naknadu (na primjer, nema dobrog radnog okruženja ili tvrtka ne zadovoljava ili ne vrednuje vaš rad) ili zato što ste pronašli ponudu za posao koja najbolje odgovara vašem očekivanja.

2. Nehotična rotacija

Možemo razmotriti nehotičnu rotaciju one u kojoj se tvrtka odlučuje odreći usluga zaposlenika, bez obzira na volju toga. Drugim riječima, je li otpuštanje ili promjena posla, bilo zato što zaposlenik ne ispunjava karakteristike koje tvrtka želi (neučinkovit je ili produktivan ili jest na primjer sukobljen) ili zato što tvrtka odlučuje smanjiti osoblje bez obzira na mogućnosti i karakteristike zaposlenika.

3. Vanjska rotacija

Vanjska rotacija tradicionalno se smatra fluktuacijom osoblja. Uključuje svu onu rotaciju u kojoj zaposlenik napušta tvrtku ili ulazi u nju, s kojom postoji razdvajanje između ovoga i zaposlenika ili integracija novog zaposlenika s poslovanje. Može biti dobrovoljno ili nehotično.

4. Unutarnja rotacija

Druga vrsta rotacije je unutarnja, u kojoj u stvarnosti nema razdvajanja između tvrtke i zaposlenika: Nema otpuštanja ili ostavki, nego zaposlenik napušta jedno radno mjesto da bi popunio drugo. To može biti privremena ili trajna promjena ili mjera za sprečavanje fizičkih ili mentalnih rizika.

• Možda vas zanima: "Poslovna kultura: što je to, vrste i dijelovi koji je čine"

Neki od njegovih glavnih uzroka

Promet osoblja je pojava koja može imati štetne učinke za jednog ili sve pogođene, a analiza zašto se događa može biti relevantna kako bi spriječili takvu situaciju ili plan i unaprijed se dogovorili o uvjetima rada, pozicije ili akcijski planovi.

U tom smislu, kada govorimo o dobrovoljnom prometu, neki od glavnih uzroka koje odlazeći zaposlenici navode su pojava mnogo atraktivnija ponuda, praćena lošom radnom klimom u kojoj su osobni odnosi neskloni (bilo između kolega ili između šefova i zaposlenici).

Sljedeći je čest razlog prisutnost problema upravljanja kod tvrtke koji uključuju i loše definicija ciljeva, nejasne i dvosmislene uloge ili izdavanje naredbi ili zadataka kontradiktorno. Nedostatak razvojnih mogućnosti ili nedostatak naknade proporcionalne njihovim dužnostima su drugi uobičajeni razlozi. Također nespojivost između osobnih vrijednosti i vrijednosti organizacije ili prakse koja se u njoj provodi.

Isto tako, nedostatak pažnje prema zaposleniku, višak i prezasićenost zadacima ili radom ili nedostatak interesa i nadzora nad njihovim aktivnostima drugi su česti razlozi.

Kada je riječ o prisilnom prometu, često se navodi nedostatak produktivnosti zaposlenika, nespojivost njegovih karakteristika s klimom i ciljevima tvrtke, nedostatak vještina ili odgovarajući profil za radno mjesto (nešto što pak može otkriti a loše zapošljavanje) ili potrebu ili želju za smanjenjem broja društvo.

Indeks prometa osoblja

Uzimajući u obzir da fluktuacija osoblja ima niz implikacija i mogućih posljedica Već smo govorili, od velike je važnosti kontrolirati stupanj fluktuacije osoblja koji se događa u poslovanje. Ova činjenica Mjerljiv je na više načina, među kojima se ističe indeks kadrovskog prometa..

Ovaj indeks možemo smatrati odnosom koji postoji tijekom određenog vremena (općenito godinu dana) između zapošljavanja i otkaza u odnosu na prosječni broj osoblja u poslovanje.

Budući da je to postotak, moramo izračunati prosjek zapošljavanja i otpuštanja i pomnožiti ga posto, a zatim ga podijelite s prosječnim brojem zaposlenih između početka proučavanog razdoblja i kraja ovaj.

Još jedan puno jednostavniji način je podijeliti razliku između najma i otpuštanja s brojem konačnih radnika, a zatim ih pomnožiti sa stotinu.

Tumačenje ove formule može biti složeno, ali treba imati na umu da činjenica da je izuzetno visoka ili niska može biti negativna, budući da u određenim slučajevima ukazuje na nedostatak sposobnosti zadržavanja zaposlenika ili zapošljavanja odgovarajućeg osoblja ili na trajnu nepokretnost u postovi. Srednje ili srednje niske vrijednosti obično su najpovoljnije, jer govore o tvrtki s određenom mobilnošću, ali koja je sposobna održati učinkovite i zadovoljne zaposlenike.

Bibliografske reference

• Castillo Aponte, J. (2006). Upravljanje osobljem: fokus na kvaliteti. ECOE izdanja.