Motivacija tima: što je to i kako je potaknuti

Živimo u eri konkurentnosti, a posjedovanje najmotiviranijeg ljudskog tima neophodno je za većinu tvrtki.

Međutim, nije uvijek lako postići taj učinak. Kako bismo se pozabavili ovim pitanjem, napravit ćemo pregled od neki od najvažnijih ključeva koji podižu motivaciju tima i tako olakšati postizanje postavljenih ciljeva.

• Povezani članak: "Psihologija rada i organizacija: profesija s budućnošću"

Što je timska motivacija i zašto je ona presudna?

U vremenima u kojima smo morali živjeti, tržišta dominiraju svime, pa je stoga bitno da se svaka tvrtka pokušava izdvojiti od ostalih, a to se nikada ne bi postiglo bez solidne ljudski tim koji obavlja posao na najučinkovitiji mogući način, tako da napokon vaš proizvod ili usluga osvaja potrošača ispred ostatka mogućnosti. Ali da bi se to dogodilo, radnici moraju biti predani organizaciji, a to se postiže timskom motivacijom.

Ekipa koja nije motivirana neće nastupiti onako kako bi mogla, pa ćemo zato protraćiti dragocjeni potencijal, jer članovi našeg tima odjel će pružiti verziju sebe koja zasigurno nije najbolja, najkreativnija ili najučinkovitija kao motivirana i uključena osoba u projekt prolazi kroz transformaciju i generira posao koji je teško postići u suprotnom, otud i izvanredna važnost timska motivacija.

Motivacija je ono što ljudima daje energiju da krenu prema cilju, ne samo na radnom mjestu, već i na bilo kojoj razini ljudskog života. Stoga bi motivacija tima bila ključ za osiguravanje da sve komponente naše radne skupine provode ona ponašanja koja mi težimo, ne štedeći na naporima, olakšavajući tako postizanje svih svrha koje su uspostavljene za dovršetak projekta zadovoljavajuće.

Ključevi za povećanje motivacije tima

Već znamo važnost ispravnog motiviranja timova, ali najvažniji dio ostaje: koji su ključevi da se to može izvesti.

Prvo što treba imati na umu jest da eMotivacijski proces ne može se u potpunosti ekstrapolirati s jedne osobe na drugu, budući da će svakog pojedinca motivirati neka pojačanja više nego druga. Ono što je sigurno jest da se mogu uspostaviti neke općenite crte, koje ćemo opisati u nastavku, kako bi se oblikovao učinkovit motivacijski plan.

1. Plaća

Očito je da je glavni faktor koji utječe na motivaciju momčadi plaća. I je li to financijska naknada (ponekad podržana dodacima u naturi) ključna je za pokretanje i održavanje radnog odnosa. Plaća mora doseći minimalni prag za osobu koja je prima ako želimo da ostatak čimbenika ispuni svoju funkciju motivirajuće, jer ako ne pokrijemo njihove najosnovnije potrebe, teško možemo očekivati ​​da radnik jest zaručeni.

Međutim, motivacioni učinak ima ograničenje. Nakon figure (koja je za svaku osobu različita), motivacija prestaje rasti kroz ovaj faktor, a možemo je povećati samo u kombinaciji s ostalim čimbenicima.

Ukratko, plaća je osnovni motivator, a bez nje ostali kriteriji ne funkcioniraju, ali nakon ograničenja, samo ostatak ima učinak. Važno je uzeti u obzir ovaj mehanizam ako želimo postići najbolje rezultate u motivaciji našeg tima.

2. Povećati

Još jedan motivacijski čimbenik u poslu su očekivanja rasta, znajući da se unutar tvrtke može nastaviti profesionalna karijera što će podrazumijevati niz promocija, poboljšanje uvjeta, povećane odgovornosti, pa čak i upravljanje sve brojnijim timovima ljudi.

Ovaj profesionalni rast podrazumijeva i osobni rast, što pomaže pojedincu da dostići vrhunac potreba prema Maslowovoj piramidi, koja je nitko drugi do samoostvarenje.

3. Dinamičnost

U većini slučajeva monotoni, ponavljajući i mehanički poslovi ubrzo završe nadvladavajući radnika i uzrokuju da izgubite motivaciju za zadatak. Zbog toga je važno uvesti određenu dinamiku, gdje je to moguće, jer ne dopuštaju svi poslovi jednak stupanj promjene postupaka. Izmjene i raznolikost održat će tim aktivnim i motiviranijim.

Naravno, promjene moraju biti umjerene i uvijek moraju odgovarati sklonostima i sposobnostima radnika, jer se radikalna promjena i povjeravanje mu zadataka koji nemaju nikakve veze s njegovim uobičajenim položajem moglo bi izazvati frustraciju, a time i suprotan učinak od onoga što mi s tim tražimo mehanizam.

4. Radno okruženje

Isto tako, bit će neophodno imati dobro radno okruženje ako želimo uspjeti u programu motivacije našeg tima.

Imajmo na umu da će radnik veći dio dana provoditi na radnom mjestu, komunicirajući sa svojim kolegama. Stoga je neophodno da postoji radno okruženje, ako ne i dobro, barem neutralno, jer ako su to bili svaki dan negativne interakcije između radnika, motivacija bi drastično pala, kakva jest logično.

• Možda će vas zanimati: "5 prednosti timskog rada"

5. Učinkovita komunikacija

Još jedan čimbenik neophodan za razvijanje timske motivacije je učinkovita komunikacija na svim razinama. Ovo znači to moraju postojati jasne komunikacijske linije koje su poznate svim uključenima, tako da poruke stižu i odgovaraju tečno, bilo između projektnih kolega, između podređenih i menadžera i obrnuto. Ako radnik pokuša prenijeti poruku i nema jasan komunikacijski kanal ili ne dobije odgovor, postat će frustriran i demotiviran.

Uobičajena tajnost, nedostatak transparentnosti u komunikaciji, također će uzrokovati smanjenje motivacije tima, jer će se radnici osjećati tuđima tvrtku i stoga neće biti natjerani da se uključe u postizanje njezinih ciljeva, jer će je doživljavati kao potpuno neovisnu cjelinu od njih se. Bitno je da komunikacija teče kako bi se tim osjećao kao takav.

6. Priznanje postignuća

Prepoznavanje radnika za postignuća, davanje do znanja o njihovoj vrijednosti i njihovoj važnosti za tvrtku, motivirajući je čimbenik. Ako želimo da osoba bude uključena u zajednički izazov, potrebno je da se osjećate bitnim dijelom za postizanje cilja. Ako ga, pak, zanemarimo ili promašimo njegova postignuća, ono što ćemo postići jest da on ode potruditi se jer ćete izgubiti socijalno pojačanje, što je bitno u motivaciji tima.

7. Opterećenje

Jasno je da opterećenje dodijeljeno radniku i samom timu mora biti razumno. U bilo kojem trenutku možete zatražiti dodatni napor (uvijek popraćeno odgovarajućim motivacijskim čimbenicima), ali ako ovo postane konstanta, jedino što ćemo postići bit će a skupina potpuno iscrpljenih ljudi koji ni na koji način neće imati potrebnu motivaciju za provođenje izazova koje imamo dodijeljena.

8. Definirani ciljevi

Ova je stvar povezana s komunikacijom koju smo ranije spomenuli. Ponekad su vođe timova dobro svjesni ciljeva koje treba ispuniti i zadataka koje treba obaviti da ih postignu, ali ne uspijevaju prenijeti ove koncepte radnicima koji su na njihovom terenu položaj. Za ispravnu motivaciju tima Potrebno je s potpunom jasnoćom komunicirati koji su ciljevi koje moramo postići, koji su alati koje imamo i rokovi koje moramo poštivati.

Ako, naprotiv, tim živi u stalnoj neizvjesnosti u kojoj prioriteti variraju ovisno o danu, motivacija će se izgubiti. Uz to, svakom zadatku mora se dodijeliti odgovarajuća razina važnosti. Primjer neučinkovite dinamike rada bio bi dodjeljivanje apsolutnog prioriteta apsolutno svim traženim zadacima. Problem je u tome što kad je sve hitno, ništa nije hitno, jer se gubi fokus pravog prioriteta.

10. Vođa

Sve točke koje smo do sada vidjeli bitne su za postizanje momčadske motivacije, ali možda nijedna ne bi uspjela da momčad nema rukovodstvo prikladan. Vođa je kapetan, onaj koji mora voditi put i dati primjer. Ne bi smio zahtijevati od članova svog tima ništa što prije nije pokazao vlastitim radom.. Taj je stav jedan od najvećih motivatora koji tim može pronaći.

Ako na čelu grupe imamo osobu koja zrači energijom, koja je poštena i marljiva, koja zadatke dodjeljuje s prosuđivanjem, daje određenu autonomiju svojim članovima, savršeno prenosi poruke i presudan je u incidentima koji se pojave, imat ćemo velik dio motivacije tima gotovo.

Bibliografske reference:

• Boada, J., Diego, R., Agulló, E. (2004). Izgaranje i psihosomatske manifestacije kao posljedica organizacijske klime i radne motivacije. Psikotema.
• Marin H.S., Placencia, M.D. (2017.). Motivacija i zadovoljstvo poslom zaposlenika zdravstvene organizacije u privatnom sektoru. Medicinski horizont (Lima).
• Više, J.L. (2005.). Motivacija rada i upravljanje ljudskim resursima u teoriji Fredericka Herzberga. Menadžment u trećem tisućljeću.