סוגי מנהיגות: 5 סוגי המנהיגים הנפוצים ביותר

ישנם סוגים שונים של מנהיגות בסביבת העבודה, וכל אחד מהם עם יתרונותיו וחסרונותיו. בעולם הארגונים לעיתים רחוקות יש מתכונים שמתאימים לכל המשרות, חברות וצוותים כאחד, שכן מה עובד ומה לא תלוי במידה רבה ב הֶקשֵׁר. עם זאת, הכרת מנהיגות מסוג זה מסייעת להנחות אותך בנושאים אלה.

תרבות החברה, היעדים הנרדפים או אישיות העובדים, בין היתר, קובעים איזה סגנון מנהיגות מתאים ביותר לחברה. בתוך ארגונים מסוימים, אפילו סגנונות מנהיגות שונים מתקיימים במקביל בהתאם למשימות או למטרות שיש לעמוד בהן.

מכיוון שהכל תלוי בהקשר בו אנו נמצאים, אם אנו רוצים לנצל את המיטב מהאפשרות שיהיה מנהיג טוב או מנהיג מול צוות או ארגון, מלכתחילה יש צורך להכיר את סוגי המנהיגות, מכיוון שאין אף אחד העולה בבירור על השאר.

• מאמר קשור: "פסיכולוגיה של עבודה וארגונים: מקצוע עם עתיד"

סוגי מנהיגות: מהם העיקריים?

חשוב להבין כי תמיד יהיה סגנון או סוג ההנהגה המופעלים על ידי מפקחים או תפקידים בכירים בחברה השלכות על עובדים, אם כי איננו מבינים או מבלבלים בין השפעות אלה לבין האישיות המהותית של כל אחד מהם אדם. חשוב מאוד להיות ברור מאז מנהיגים הם סוכנים שעל פי שלהםכוח החלטההם נמצאים בעמדה מיוחסת להשפיע על אחרים, לטוב ולרע.

זה שאנחנו נמצאים באותו ארגון הרבה שנים ותמיד ראינו את אותם אנשים שמתנהגים באותו אופן לא אומר שטווח ההתנהגויות הזה לא יכול להיות שונה: על ידי שינוי סוג המנהיגות, יכולות להופיע דינמיקות עבודה ומערכות יחסים שונות מאוד, ושינוי זה במנטליות יכלול חלק גדול מה אִרגוּן.

מנהיגות "טובה" ו"רע "

סוג של מנהיגות חיובית זה יכול לשפר את ביצועי העובדים, את רווחתם, או להגדיל את רווחי החברה. להפך, סגנון שלילי או מזיק יכול ליצור לחץ אוֹ שְׁחִיקָה בכפופים, הורידו את ההערכה העצמית שלכם או לגרום הפסדים לחברה.

היו חוקרים רבים ששמו לב לתופעה זו ויש תיאוריות רבות המדברות עליה. לאחר מכן אנו מציגים את סוגי המנהיגות הנפוצים ביותר.

1. הנהגת Laissez-faire

הסוג של הנהגת laissez-faire, ידוע גם כ מנהיגות משלחת, זהו סגנון של אי התערבות וחוסר משוב קבוע. השם מתייחס למילה הצרפתית "תן לזה לעבור" או "תן לזה להיות". מנהיג לואיז-פיי מתערב רק כשצריך ועם מינימום שליטה שאפשר. זהו סגנון לא סמכותי שמבוסס על התיאוריה כי עובדים עם הרבה ניסיון, הכשרה ו מוֹטִיבָצִיָה, הם צריכים פחות פיקוח כדי להיות פרודוקטיביים. מכיוון שעובדים אלה הם מומחים ובעלי יכולות לבצע באופן עצמאי, הם מסוגלים לבצע משימות במעט מאוד ערנות.

יתרון

אצל חלק מהעובדים האוטונומיה משחררת, משתפרת יְצִירָתִיוּת וזה עוזר לך להרגיש מרוצה יותר מהעבודה שאתה עושה. ניתן להשתמש בסוג זה של מנהיגות במצבים בהם נמצאים הכפופים נלהב ומוטיבציה גבוהה.

מצד שני, לפעמים מנהיגות מסוג זה מאפשרת לאנשים המתמחים יותר בעבודתם או שתורמים א ערך מוסף גדול יותר אינו מוגבל על ידי פורמליות ונוקשות ארגונית מוגזמת ועושים את מה שהם עושים הכי טוב עשה.

חסרונות

זכור זאת לא לכל העובדים מאפיינים אלה. סגנון זה אינו מתאים כאשר עובדים עם עובדים שאינם מחזיקים בכישורים הנ"ל. הרבה אנשים הם לא טובים בקביעת מועדים משלהם, לנהל את המשימות שלהם ולפתור בעיות שעלולות להתעורר. במילים אחרות, יש להם סגנון עבודה הרבה יותר פסיבי בו הכל תלוי בקבלת הוראות מאוד ספציפיות ובמצבים דו-משמעיים, הם לא צריכים ליישם את השכל הישר או נוטים לעבוד פחות בזמן שהם מחכים ליותר מֵידָע.

במצבים אלה, יתכן ופרויקטים או מועדים לא יתקיימו כאשר חברי הקבוצה אינם מנוהלים כראוי או אינם נהנים מה- מָשׁוֹב מתאים.

נראה כי מחקרים רבים מראים כי סוג המנהיגות של laissez-faire יכול להוביל לחוסר שליטה, עלייה בעלויות החברה ופרודוקטיביות ירודה, המקריבה הכל למען האפשרות שיהיה טוב סביבת עבודה לטווח קצר (בעיות ארוכות טווח הנובעות מחוסר ביצועים גובות מחיר מהאקלים אִרְגוּנִי).

2. מנהיגות אוטוקרטית

ה מנהיגות אוטוקרטית מאפשר למפקחים לקבל החלטות ולקבוע הנחיות ללא מעורבות קבוצתית. כלומר, בסוג זה של מנהיגות, כוח הוא משהו מפורש, שמתגלם בתפקיד בו ניתנות פקודות ישירות ושצריך בכל מקרה לציית אליו.

המנהיג מתרכז כל הכוח ואף אחד לא מערער על החלטותיו. זהו תרגיל מנהיגות חד-כיווני, הדבר היחיד שעליו הכפופים לעשות הוא להישמע להנחיות שקבע המנהיג.

יתרון

זה יכול להיות יעיל בסביבות עבודה בהן החלטות צריכות להתקבל במהירות. נראה שהיא גם יעילה ביותר בקרב עובדים הדורשים מעקב צמוד אחר הפעילויות, שכן על ידי ביטול המגמה של עובדים להירגע, אתה יכול להגדיל את הפרודוקטיביות ואת המהירות במשימות.

חסרונות

החסרונות של המנהיג האוטוקרטי ניכרים לעין. זה לא לוקח בחשבון את דעת העובדים והעובדים הם פשוט אנשים שחייבים לבצע הוראות, כך שזה יכול להגיע למצב שאין גמישות, בהתחשב בכך שאף אחד לא רוצה שייקבע אחריות על אי ביצוע ההוראות גם במקרים שבהם ההקשר משתנה והופך אותם למעטים נאות.

בנוסף, על-פי יישום מנהיגות מסוג זה, עובדים מסוימים עשויים לחוש שהם לא מוערכים הם נוטים להפגין מחויבות רגשית מעטה כלפי החברה, היכולת לעזוב את החברה או לוותר פָּחוּת.

עם כל אלה, זהו סגנון מנהיגות המועק לאט לאט מהחברות המובילות, בהן יכולת הסתגלות והצורך להגיב במהירות לשינויים, בנוסף להציע סביבת עבודה טובה בה ניתן לשמור כִּשָׁרוֹן.

3. מנהיגות דמוקרטית

בדרך כלל נקרא מנהיגות משתתפתמנהיגות מסוג זה מאופיינת ביצירת התלהבות בקרב עובדים על ידי עדיפות השתתפות של כל הקבוצה. המנהיג מקדם דיאלוג בין חסידיו על מנת לקחת בחשבון את דעות הקבוצה, אך ההחלטה הסופית מתקבלת על ידי הממונה.

יתרון

מנהיג מסוג זה מנצח את הצוות מכיוון שהעובדים תורמים לתהליך ההחלטה. לכן עובדים נוטים להרגיש כחלק מהחברה והשינויים שעשויים להתרחש ב ארגון, שיפור השתייכותם ומחויבותם לחברה, כמו גם את התפוקה והיכולת שלהם חדשנות. באופן זה, למשל, זה נותן יותר תמריצים להישאר בארגון, ובכך מקל על שמירת הכישרון.

חסרונות

למרות שיש הסכמה כלשהי בכל הנוגע לקביעה שלמנהיגות מסוג זה יש יתרונות רבים, יש חוקרים שחושבים שיש לה גם חסרונות. לדוגמא, לעתים קרובות אי אפשר להתגבר על אי הסכמות בין שניים מחלקי הקבוצה או הקבוצה. הדרך איטית יותר בהגעה ליעד, בהשוואה לסגנונות אחרים של מַנהִיגוּת. בנוסף, מנהיגות מסוג זה דורשת מהמנהיג להחזיק יכולת נהדרת להישאר עם מוטיבציה ושיתוף פעולה של הבאים אחריו, כמו גם ביטחון מלא בעצמו. אחרת, יתרת מערך האנשים יכולה להיות מוטרדת.

4. מנהיגות מתגמלת

ה מנהיגות מתגמלת מבוסס על עסקאות, כלומר על חילופי תהליכים בין מנהיגים לעוקבים אחריהם. העוקבים מקבלים פרסים על ביצועי עבודתם ועל היתרונות של המנהיג מכיוון שהם מבצעים משימות.

יתרון

זה סוג של מנהיגות חדור מטרה ולכן החסידים מונעים מתגמולים לתוצאות שהושגו. מנהיג העסקה יוצר מבנים ברורים, שם מוגדר היטב מה הוא דורש מכפפיו והתמורה שיקבלו. מסיבה זו, סוג זה של מנהיגות מתמקד בהיבטים אובייקטיביים וביחידות ניתוח ניתנות לזיהוי בקלות, שאיתן קל יחסית לתפעול.

חסרונות

פרופיל העוקב של מנהיג העסקה הוא א אדם רציונלי, המונע מכסף והטבות או תגמולים אחרים, שהתנהגותם צפויה למדי. מנהיגי עסקאות ממוקדים בהווה והם טובים מאוד בשמירת הארגון בצורה חלקה ויעילה. עם זאת, למרות שמנהיגות עסקית כרוכה במעקב אחר כללים מסוימים ועובדת היטב רגעים של יציבותבעולם המשתנה של ימינו, בו הצלחת חברות תלויה לרוב בשינויים מתמשכים, ישנם סגנונות מנהיגות אפקטיביים יותר.

5. מנהיגות טרנספורמציה

מנהיגים טרנספורמטיביים מעסיקים רמות תקשורת גבוהות כדי להשיג את המטרות ולספק חזון של שינוי שהם מצליחים להעביר לעובדים. הם מחויבים לייצר חזון משותף ורוחבי לגבי מה צריכה להיות החברה בה הם עובדים.

יתרון

זהו אחד מסוגי ההנהגה המספקים גמישות רבה יותר להפעלת חברות. באופן זה, מנהיגים העובדים מתוך פילוסופיה זו מניעים ומגבירים את התפוקה והיעילות של הקבוצה. יש להם חזון רחב מאוד לגבי העבודה שיש לבצע, שבזכותה הם מובילים שינוי בארגון ומסוגלים לשנות את הציפיות, התפיסות והמוטיבציות של הצוות.

כאשר מנהיגים אלה ועוקביהם עובדים יחד, הם מגיעים לרמה גבוהה יותר של מוסר ומוטיבציה. המפתח הוא בהשפעה שיש להם על העוקבים מאז מנהיגים כאלה זוכים באמונם, בכבודם ובהערצתם.

חסרונות?

מנהיגות טרנספורמטיבית, במקום לנתח ולשלוט על עסקאות ספציפיות תוך שימוש בכללים, הוראות ותמריצים, מתמקדת בתכונות בלתי מוחשיות, כגון חזון, ערכים ורעיונות משותפים, במטרה ליצור מערכות יחסים, לתת משמעות רבה יותר לפעילויות עצמאיות ו מציעים חזון משותף המאפשר עבודה משותפת עם עוקבים בתהליך שינוי.

דגש זה על סביבת העבודה יכול להיות פרודוקטיבי במצבי משבר בהם יש צורך בכך להגיב במהירות למשבר שעלול למוטט את הארגון בטווח הקצר, בעניין של שבועות.

אולם יחד עם זאת, אין הרבה הקשרים שבהם עדיף להקריב שגשוג לטווח הארוך למען תוצאות לטווח הקצר. משמעות הדבר היא כי חברות וארגונים רבים זה כניסה וטו של מנהיגים חדשים על בסיס מנהיגות טרנספורמציה לפיכך הם מניחים עלות הזדמנות גבוהה: הם גדלים פחות ממה שהם יכולים לעשות; וזה משהו שבמקרים רבים הם אפילו לא מסוגלים לזהות.

התאמת צורות מנהיגות להקשר הארגוני

אל תאבד מהעובדה שאין סוג אחד של מנהיגות שהוא טוב או עדיף באופן כללי. ארגונים מאופיינים במורכבותם, ולכן הם יכולים לייצר שינויים מסוגים רבים ובקצב שונה, כך שעליך לדעת להתאים לדרישות של רֶגַע; זה קורה גם באופן ההובלה שלו, באופן בו מתבצעת חלוקת התפקידים וכו '.

מה שנכון בכל המקרים הוא שמנהיג אינו מנהיג בכך שהוא ממלא תפקיד: מנהיגות מתבצעת, היא אינה עוברת בירושה באמצעות מה שאתה מכניס לתרשים ארגוני.

הפניות ביבליוגרפיות:

• בניס, וו. וברט, נ. (1986). מנהיגים: האסטרטגיות לשליטה. ניו יורק: הארפר אנד רו.
• דאפט, ר. ל. (2002). חווית המנהיגות. לימוד Cengage. מהדורה שלישית.
• דייויס, ג'יי. מילברן, פ. מרפי, ט. וודהאוס, מ. (1992). בניית צוותים מוצלחת: כיצד ליצור צוותים שבאמת עובדים. לונדון: דף קוגן.
• גרן, ג. ב. נובאק, מ. ל.; סומרקמפ, פ. (1982). ההשפעות של חילופי מנהיגים ועיצוב תפקידים על פרודוקטיביות ושביעות רצון: בדיקת מודל התקשרות כפול. התנהגות ארגונית וביצועים אנושיים. 30 (1): עמ ' 109 - 131.
• גוטיירז ולדבניטו, או. (2015). לימודי מנהיגות של גברים ונשים. מגזין פוליטי ואסטרטגיה מס '126, 13-35.
• ניי, ג'יי. ג. (2011). איכויות המנהיג. ברצלונה: פיידוס.
• זקארו, ס.ג'יי. & Klimoski, R.J. (2001), טבעה של מנהיגות ארגונית: הבנת ציוני הביצוע העומדים בפני המנהיגים של ימינו. סן פרנסיסקו: ג'וזי-בס