נשים מוערכות פחות בעבודה (וזה נראה לנו נורמלי)

בוודאי שתדעו יותר ממקרה אחד בו לא מוכרים כראוי את פעולותיו המשתלמות של אדם. הדעות של אנשים שיש להם הרבה מה לומר ולתרום הן מוערך באופן שיטתי פשוט בגלל מי שהם.

יתכן שגם אתם תחשבו שאלו מקרים חריגים שאינם משפיעים על הרוב המכריע מאיתנו: קורבנות האפליה הזו הם אנשים שלמרות להיות תקפים לחלוטין, או שהם ממוקמים בהקשר יוצא דופן או שהם עצמם קטנים נוֹרמָלִי. לדוגמא, לא נדיר לחזות בעמדות פטרנליסטיות כלפי קבצנים או אנשים מתרבויות שונות מאוד ומוזרים לנו.

למעשה אנו ממליצים לקרוא את המאמר "פסיכולוגיה של סקסיזם: 5 רעיונות מאצ'ו הניתנים כיום".

נשים בחברות: אפליה מבנית

עם זאת, סוג זה של "הטיה על פי הדובר" אינו מתרחש רק במקרים בודדים: יש גרסה כזו שהייתה מסוננים לעומק החברה שלנו ועוברים כמו פער את איכות היחסים שאנחנו מקיימים ביניהם לָנוּ. וזה, למרות שאנו יודעים באופן רציונלי שהמילים המדוברות על ידי גברים ונשים שוות אותו דבר, אי אפשר לומר שאנחנו תמיד פועלים בהתאם. לפחות במסגרת ה ארגונים.

הטיה מגדרית

במשך זמן רב אנו מכירים את עולם הסטנדרטים הכפולים המנחים את דרכנו לתפוס את שני המינים המטפלים בשונה הטיות מגדריות: מה שמצופה מגבר אינו זהה למה שמצופה מאישה. לרשימה זו עלינו להוסיף תלונה השוואתית חדשה שאינה מוצדקת (ולא מוצדקת) שמשולבת בדרך שלנו לתפוש את העולם. נראה כי

רשלנות זו לא תכונה מוערכת ביותר בקרב נשים, גם כאשר עבודת צוות מוצלחת עומדת על הפרק.

הפסיכולוג אדם גרנט הוא הבין זאת תוך כדי מחקר בקבוצות עבודה המקושרות לתחום המקצועי. עובדים גברים שתרמו רעיונות בעלי ערך דורגו בצורה חיובית יותר על ידי הממונים עליהם. מה עוד, ככל שהעובד דיבר יותר, כך הוא היה שימושי יותר בעיני הממונה. עם זאת, הדבר לא קרה כאשר האדם שיש להעריך היה אישה: במקרה שלהם, תרומתם לא הייתה הערכה חיובית יותר לביצועיהם. באופן דומה, העובדה שאישה דיברה יותר לא התאימה לשיקול טוב יותר של תפקידה בחברה.

מי אמר את זה?

תוצאות מחקר זה מצביעות על כך שגברים ונשים לא יקבלו את אותה ההכרה במה שהם אומרים או מציעים. למרות שהחדשות הטובות הן שאותם ארגונים שיש בהם תקשורת זורמים משמעותית של רעיונות, החדשות הרעות הן אלה נראה כי התועלת הנתפסת או חוסר התוחלת של רעיונות אלה תלויות בחלקן במי שאומר אותם.

עם זאת בחשבון, לגברים יש סיבות טובות לדבר ולהציע דברים (כיוון שרעיונותיהם יילקחו בחשבון בבית הספר הזמן יעניק להם מוניטין טוב יותר ואפשרויות קידום) ואילו אצל נשים אפשרות זו היא יותר מטושטש. עכשיו, דבר אחד הוא שיש קנה מידה כפול במבט של המעריך ואחר הוא שכולם, גם המעריך וגם המוערך, מקבלים את המידה הזו. האם אנו לוקחים את קיומה של הטיה מגדרית זו כמובנת מאליה?

נראה שכן, ובמידה רבה. במחקר שערך הפסיכולוג ויקטוריה ל. ברסקול, סדרה של אנשים משני המינים נאלצה לדמיין את הופעתם כחברים בפגישת חברה היפותטית. חלק מהאנשים הללו התבקשו לדמיין את עצמם כחברים החזקים ביותר ב פגישה, בעוד שאחרים התבקשו לחשוב על עצמם כדרג הנמוך ביותר בהיררכיה. תַחַת.

תוֹצָאָה: הגברים בנעליו של "הבוס" הצהירו שהם ידברו יותר (מדידת המידה בה הם ידברו בקנה מידה), בעוד נשים מציבות במצב של כוחהתאימו את זמן הדיבור לרמה דומה לזו של עמיתיהם בדרגה הנמוכה יותר. בנוסף, כדי לחזק את קו המחקר, בחלקו הראשון של אותו מחקר הוא מתממש במה סנטורים אמריקאים בעלי כוח רב אינם שונים בהרבה מנשים עם א פּרוֹפִיל זוּטָר ביחס לזמני הדיבור שלהם, ואילו ההפך מתרחש בקרב סנאטורים. נראה כי חיבה זו ל"השתקה עצמית "מורחבת גם לנשים בדרגים העליונים של קבלת ההחלטות.

צורה אחרת של אי שוויון

ברור פחות או יותר שבמקרה של נשים, דרך השוד מציעה פחות אפשרויות לתרום תרומות בעלות ערך. במקרה זה נדבר על מה שמכונה עלות ההזדמנות: עדיף לא לבזבז זמן ומאמץ בשיחה כשאפשר לעשות דברים אחרים שיעזרו לכולם יותר.

עם זאת, ברסקול חושד כי ביישנות זו לכאורה של נשים עשויה לנבוע מפחד להתמודד עם עונשים חברתיים על דיבורים רבים מדי. האם יתכן שלמעשה דיבורים יותר לא רק אינם מוסיפים אלא גם גורעים? האם לאישה קשה יותר להיות דיבורים יותר? זה אולי נראה כמו דאגה לא מוצדקת, ובכל זאת, אם יתבססו, ההשלכות עלולות להיות שליליות מאוד. כדי לענות על שאלה זו, ביצע ברסקול קטע נוסף במחקר שלו.

המחיר של להיות דברן

בחלק האחרון של המחקר קראו 156 מתנדבים, כולל גברים ונשים, תקציר פרופיל ביוגרפי על תפקיד בכיר (מנכ"ל) שהוצג כגבר או אישה (ג'ון מורגן או ג'ניפר מורגן).

בנוסף לשינוי קל זה, תוכן הביוגרפיה שונה גם מבחינה אחרת: חלק מהפרופילים שהוצגו אדם דיברני יחסית, בעוד שערכת הביוגרפיות האחרת עסקה באדם שדיבר פחות מ נוֹרמָלִי. להיות ללמוד בין הנושאים, כל אדם קרא אחד ויחיד מבין 4 סוגי הפרופילים הביוגרפיים (2 סוגי ביוגרפיות לפי מין הפרופיל ו -2 סוגי ביוגרפיות לפי כמה או מעט המנכ"ל מדבר). לאחר מכן, כל אחד מ- 156 המתנדבים נאלץ להעריך את הפרופיל קראתי על פי יכולתם של מר או גב 'מורגן למלא את תפקיד המנכ"ל תוך שימוש בסולם דירוג בין 0 ל -7 נקודות.

התוצאות

העובדה הראשונה שבולטת היא ש נראה שמגדר המשתתפים לא מילא תפקיד חשוב כאשר מעריכים את הפרופיל שלכל אחד מהם היה לפניהם. העובדה השנייה להעיר היא שהפחד מפני סנקציה חברתית מוצדק: נראה כי דיבורי הדיבור הם מאפיין מצומצם של נקבות, לפחות במקום העבודה ולתפקיד מנכ"ל או דומה.

וכפי שגילו ברסקול וצוותו, למנכ"לים הגברים המדברים ביותר הוענקו 10% יותר ציונים, בעוד אותה תכונה, רשלנות, נענשה בפרופילים נשיים. באופן ספציפי, ה- J. מורגן המדברת ביותר קיבלה כ -14% ציונים נמוכים יותר. שוב כדאי להדגיש את העובדה שזה נעשה על ידי גברים ונשים כאחד, וכי זוהי הטיה חסרת היגיון לחלוטין שפועלת כ נטל כשמגיעים או נשארים במצב של כוח ואחריות פחות או יותר. נטל זה משפיע על תנאי המחיה של נשים (קושי בכל הנוגע לגדילה כלכלית) כמו גם היחסים החברתיים שאנו מקיימים בינינו לבין כל מה שנובע מהם הֵם.

בנוסף, לחיסרון זה יש אפקט צביטה: תיאורטית, כדי לשגשג בארגונים צריך לתרום רעיונות ל הקהילה כולה, ובכל זאת הצורך הזה לתת רעיונות מניח גם תערוכה שיכולה להיות שלה סכנות. נשים יכולות להיות מוערכות באותה מידה על כך שאינן מדברות כמו גברים כמו על כך. ברור, בנוסף, גם הארגון כולו נפגע בגלל הדינמיקה הזו של מערכות יחסים מזיקות, אם כי יש אולי אליטה גברית שמנציחה את עצמה ביתר קלות על ידי מאפיינים ביולוגיים מסוימים.

עם זאת, אמנם נכון שההטיה הזו נראית מבוססת היטב בדרכנו להבין את העולם, אך נכון שהיא אינה מוצדקת לחלוטין. ברסקול משער על האפשרות שתוצאות אלה מוסברות על ידי תפקידי מגדר שהוקצו לתפקידי כוח: "גברים חזקים חייבים להפגין את כוחם, בעוד שנשים עם כוח לא חייבות". כלומר, מה שמחזיק את ההטיה הזו בחיים הם מעטים כוחות תרבותיים לחלוטין ולפיכך יש לנו אפשרות לשנות.

מעבר לרציונלי

בסופו של דבר, לדבר יותר מדי הוא עונש שמשפיע על סיכויי הנשים להתקדם ועל הערכתם על ידי אחרים. אם צורה זו של אפליה היא דבר שקיים רק במערכות התאחדות רשמיות (חברות היררכי, עמדות ציבוריות וכו ') או חורג מתחום זה הוא דבר שהמחקרים הללו לא הגיעו אליו לְהַעֲמִיק. עם זאת, למרבה הצער, נראה שאינו מציאותי לחשוב כי הטיה זו פועלת רק במדויק באותם תחומים בהם ההיגיון והיעילות צריכים להיות השכיחים ביותר. (במילים אחרות, איפה זה הכי בעייתי).

הן העובדה כי תרומות רבות בעלות ערך בעליל נדחות בשל הצעתן על ידי נשים והן קיומה של סנקציה חברתית עבור נשים ש"מדברות יותר ממה שצריך "הן דוגמאות לסקסיזם ששורשיו בכל תחומי החברתיות והאחריות ה לימודי מגדר ותאוריות פמיניסטיות רבות. זהו, בקיצור, סימן לכך שעולם העסקים אינו כה עצמאי ממערכות היחסים הבלתי פורמליות שלנו, ואין פעולתו רציונאלית כפי שנהוג להניח.

הפניות ביבליוגרפיות:

• ברסקול, וי. ל. (2012). מי לוקח את הדיבור ולמה: מגדר, כוח ותנודתיות בארגונים.מדע אדמיניסטרטיבי רבעוני. 56 (4), עמ ' 622 – 641. דוי: 10.1177 / 0001839212439994

• גרנט, א. M. (2013). נדנדה על הסירה אך לשמור עליה יציבה: תפקיד הרגולציה הרגשית בקול העובדים. האקדמיה לניהול. 56 (6), עמ ' 1703 – 1723. doi: 10.5465 / amj.2011.0035