5 ההבדלים בין קבוצה לצוות

בכל הנוגע לעבודה יד ביד עם אנשים אחרים, הדינמיקה המתבססת בין העובדים עושה את ההבדל. למרות שאנו מקדישים את אותו הזמן, אותם משאבים חומריים וצוות עם רמת הכשרה די בעובדה של עבודה כזו או אחרת עם מרכיבים אלה גורמת פחות או יותר פָּחוּת.

נראה עכשיו מה ההבדלים בין קבוצה לצוות, בהתחשב בכך שסוג זה של מעורבות ותיאום הוא זה שעם אותה הוצאה התפוקה בחברות ובארגונים נלקחת למיצוי הפוטנציאל שלה, או לא.

• מאמר קשור: "פסיכולוגיה של עבודה וארגון: מקצוע לעתיד: "

ההבדלים העיקריים בין קבוצה לצוות

באשר לעולם העבודה והפסיכולוגיה הארגונית, ההגדרות המשמשות לגבי קבוצות וצוותים שונות. והם לא רק תיאורטיים, אלא כפי שנראה הם מתייחסים לשני סוגים של תופעות המניבות תוצאות שונות מאוד.

1. חזון אינדיווידואליסטי וחזון קולקטיביסטי

קבוצות הן, ביסודן, קבוצות של אנשים שחולקים מרחב, מקום ואשר מראים ביניהם מידה מסוימת של סובלנות, מה שמאפשר להיות משהו יציב.

בהקשר של חברות וארגונים, קבוצה היא גם חלק פונקציונאלי של מערכת אנשים שמייצרת משהו, בין אם למטרות מסחריות ובין אם לאו. עם זאת, זה שמבוצעת פונקציה שימושית לא אומר שלקבוצה יש מטרה משותפת. במקום זאת, לכל אדם יש את המטרה שלו.

במילים אחרות, סוג האסוציאציה הזה נשלט על ידי אינדיבידואליזם: אנשים מגיעים להסכמה כדי להגיע למטרה שכבר הציבו באופן אפריורי בנפרד.

הצוות, לעומת זאת, מתרגש מהקולקטיביזם, התפיסה שישנן חוויות שאפשר לחיות אותן רק על ידי איחוד וחיבור עם אחרים ושזה מטרות מסוימות הן ביסודן קולקטיביות. לדוגמה, ההגנה על הסביבה אינה מטרה שאפשר להגיע אליה באופן אובייקטיבי, ובאותו אופן גם משימה יצירתית שבה כמה אמנים חייבים לעבוד.

• אולי יעניין אותך: "עשרת התארים הטובים ביותר בפסיכולוגיה ארגונית ומשאבי אנוש"

2. רוח יזומה או פסיביות

הצוותים מסתגלים בזמן אמת לבלתי צפוי, שכן כל האנשים שמרכיבים אותם הולכים לאחד. אם עולה צורך שונה מאלו שהגדירו את התפקיד, למשל, אין צורך לשכנע אחרים להסתגל למצב חדש זה; בכל מקרה, דיווחים על הצעות חדשות ומבוקשות במשותף.

מסיבה זו, בצוותים, בכל פעם שצורת העבודה משתנה ובעיות חדשות בלתי צפויות מתעוררות, הם מדווחים עליהם באופן מיידי, במקום להמשיך לעבוד מתוך אינרציה.

לעומת זאת, בקבוצות המנטליות מובילה לגישה המוגדרת על ידי פאסיביות. מסיבה זו, למשל, אם מופיעים שינויים בלתי צפויים, יש צורך בכך לנהל משא ומתן מחדש עם הפרטים המרכיבים אותומכיוון שהם יכולים לדבוק ברעיון שהם לא צריכים לעשות שום דבר יותר ממה שהם עשו בעבר. כל שינוי המתרחש במצב העבודה נתפס כיצירה נפרדת בשאר, שאין בה מדוע לרמוז שיש צורך לשקול שינויים בתהליכים אחרים הקשורים ישירות לתהליך הקודם.

3. זריזות תקשורת או אנכיות

בקבוצות, זרמי התקשורת נוטים להיות אנכיים, מכיוון שהם מוגבלים ליחסים ההירארכיים המפורטים בתרשים הארגוני; פשוט אין חובה להקים מסלולים אחרים שדרכם המידע מסתובב.

לעומת זאת בקבוצות, גם התקשורת זורמת הרבה באופן לא פורמלי, אם כי נתיבי תקשורת אלה אינם מופיעים בתרשים הארגוני. אין זה אומר שהארגון מעודד שילוב בין יחסים אישיים ומקצועיים, אלא שישנה גמישות תקשורתית רבה יותר.

4. גמישות וקשיחות

בצוותים, עדיפות מספר אחת היא לוודא שהצוות יכול להסתגל לשינויים ולהגיע ליעדים שנקבעו ביחד, ולכן הפורמלי כפוף לשימושי. למרות שזה נראה סותר, פעמים רבות הוא מתפקד טוב יותר אם אתה יודע לשים בצד את המבנה הנוקשה של הכללים שנקבעו בכתב (כן, בהסכמה של כל הצדדים המעורבים).

לעומת זאת בקבוצות, קשיחות הנורמות משמשת לא לתועלתן, אלא כתירוץ כדי לא להתמודד עם מצבים חדשים או להצטרך לעבוד יותר במהלך שלב ההסתגלות לסיטואציות המשתנות העולות עלינו. במילים אחרות, הכללים מובנים כדוגמה, דבר שיש לעקוב אחריו כדי להימנע מסיבוכים, אם כי זה, באופן פרדוקסלי, זה יכול להוביל לבעיות מסוימות הנגרמות כתוצאה מחוסר הסתגלות לשינוי שהופך לכרוני ויוצר אי נוחות בלתי נמנע לחלוטין.

5. פוטנציאל להזדמנות או עיוורון אליה

צוותים תמיד מיומנים הרבה יותר באיתור הזדמנויות נסתרות, שכן זרימת תקשורת והצעת רעיונות ש"עוברים על הכללים "אינה נענשת.

לעומת זאת בקבוצות, הרעיון הפשוט להפוך את הכיוון למה שנעשה גורם לדחייה, ואתה צריך תירוץ טוב מאוד למשהו פשוט כמו הצעת אסטרטגיות חדשות או אינטרסים קבוצתיים. המשמעות היא שאפילו אם תורגש הזדמנות, לעולם אל תלך מעבר לשלב זה, ואינך מעריך את האפשרות הזו ואף לא מבצע משימות חדשות. בהזדמנויות רבות האדם שהגה את הרעיון אפילו לא מעביר אותו לעמית לעבודה.

הפניות ביבליוגרפיות:

• אטקין, ג'יי. (2000). פוליטיקה, ממשלה וניהול ארגונים, בואנוס איירס, מערכת פרנטיס הול.
• שלמנסון, א. (2002). אסטרטגיית הכשרונות, Bs. As., מערכת Paidós.
• לווי-לבויר, ג. (2000). מוטיבציה בחברה - מודלים ואסטרטגיות מערכת Gestión 2000.