4 המפתחות לרווחה הרגשית של אנשים בחברות

למרות שלכל חברה שמתפקדת כהלכה חייבת להיות סטנדרטים של פרודוקטיביות ויעילות, חשוב לא לאבד עובדה פשוטה מאוד: ארגונים מסוג זה אינם רק מכונות לייצור סחורות ושירותים..

הם, מעל הכל, קבוצות של אנשים שמתאמים זה עם זה כדי להגיע ליעדים קצרים, בינוניים וארוכים. במילים אחרות, המרכיב האנושי מוטבע בקיום של כל חברה.

העובדה שאין חברות ללא אנשים עשויה להיראות מובנת מאליה, אך למרבה הצער, לעיתים קרובות מתעלמים מההשלכות של זה. לדוגמה, יש לא מעט צוותי ניהול שנוטלים את ההגה של החברות שלהם, מתוך הבנה שהם מבטיחים את רווחתם של העובדים זה סוג של מחיר לשלם, אגרה לא נוחה שאין ברירה אלא להסתגל בגלל נסיבות חיצוניות לכך אִרגוּן.

אבל למעשה, לדאוג לרווחה הרגשית של האנשים שהם חלק מחברה זה חלק מהתפקוד הנכון של זה: הפסיכולוגי והפרודוקטיבי אינם שתי מציאויות נפרדות. בואו נראה מהם המפתחות לתהליך זה וכיצד הוא משפיע על הצוות בארגון.

• מאמר קשור: "פסיכולוגיה של עבודה וארגונים: מקצוע עם עתיד"

4 המפתחות לרווחה רגשית בחברה

ברור שלחברות יש יכולת מוגבלת לעזור לאנשים שמכמנים אותן לכך לפתור את הבעיות בחייהם, אלו שלעתים קרובות חורגות מההקשר עבודה. לפעמים יש צורך שהמדינה תהיה מעורבת ישירות, ובאופן כללי השתתפות המשפחה היא תמיד חיובית. עם זאת, זה לא תירוץ לא לשלב תוכניות לתמיכה בעובדים ולקידום רווחה רגשית הן באופן אישי והן ביחד.

רעיון זה חודר עמוק יותר ויותר לתוך הדינמיקה התפעולית של חברות מכל הסוגים, החל מ כך שמספר הארגונים המשלבים תמיכה פסיכותרפויטית ויוזמות אימון הולך וגדל ל לשפר את ההתפתחות האישית והמקצועית של העובדים, כמו גם לעצב סביבות עבודה ופרוטוקולי זרימת עבודה מותאמים יותר לצרכים הפסיכולוגיים של אנשים.

עכשיו... מהם הרעיונות המרכזיים שבהם נוכל לסכם את כל היוזמות הללו כדי להבטיח את הרווחה הרגשית של האנשים העובדים בחברה? בוא נראה אותם למטה.

1. זהו תחום של מחקר ועבודה בהרחבה

לאחרונה, יחסית, אנשים השקיעו בהבנת הדינמיקה הפסיכולוגית וההתנהגותית מאחורי רווחה רגשית בארגונים.

עד הרבה לתוך המאה העשרים, ההנחה הייתה שמספיק לשלם לעובדים את המשכורת הבטיחו ולהציע להם מינימום נוחות פיזית במקום בו בילו את רוב שעות היום עבודה. זאת אומרת, ההנחה הייתה שהם כבר הרגישו מספיק טוב באמצעות חישוב רציונלי של המאמץ שהושקע לכל תשלום שהתקבל.

אבל היום כבר ידוע שגישה מהסוג הזה היא רדוקציונית לחלוטין ומשאירה בחוץ להתמקד במקורות רבים של אי נוחות ואלמנטים אפשריים של מוטיבציה, שביעות רצון בעבודה ואפילו אושר. נכון לעכשיו ** יש חשיבות מכרעת לדאוג לרווחתם הרגשית של אנשים בתוך הארגון **, וזה עדיין דרך לגלות, כך ששינויים קטנים יכולים לייצר תוצאות מרהיבות במעט יחסית מזג אוויר.

• אולי יעניין אותך: "מהו אימון ולמה הוא מיועד?"

2. רגשות תמיד נמצאים שם גם אם נראה לנו שהם לא גורם

למרות שאנו מנסים להשאיר אותם בחוץ, רגשות נכנסים לחברה, מגדירים את הפעולות שלנו ומסמנים את מערכות היחסים שלנו ואת התוצאות שלנו.

אבל זה לא בהכרח דבר רע, שכן אנו יכולים להשתמש בו כדי ליצור שינויים חיוביים הן כעובדים והן כמנהלי חברה. ארגונים יכולים למצוא באימון כלי לקידום מרחבים ופרקטיקות של רווחה וצמיחה אישית ורגשית של אנשים.

למשל, לקיומה הפשוט של מוטיבציה אנושית, החיונית לקיומן של חברות, יש גרעין רגשי מובהק. אנו יכולים לנהל ולהתאים כך שיתאימו לתחומי העניין המשותפים לכל חברי הצוות, המחלקה או הארגון ב כללי.

• מאמר קשור: "פסיכולוגיה רגשית: תיאוריות עיקריות של רגש"

3. רווחה רגשית כרוכה בלמידה ובניהול זמן טוב יותר

ניצול חכם של הזמן ואופטימיזציה של תהליכי למידה הם חלק מה תהליכים המועילים מאוד הן לעובד הבודד והן לחברה בכלל, עבור מה אימון במיומנויות הקשורות למיומנויות אלו מועיל מאוד, וניתן לראות את התוצאות הדרמטיות שלו תוך מספר שבועות.

במובן זה, אימון מנהלים ואימון צוות משפרים ביצועים ופרודוקטיביות, התפתחות אישית, למידה, מערכות יחסים, איכות חיים בעבודה, יצירתיות, מיומנויות ומשאבים, תגובה למצבי חירום וגמישות והתאמה ל שינוי.

• אולי יעניין אותך: "ניהול רגשי: 10 מפתחות לשלוט ברגשות שלך"

4. יש צורך ליצור סביבת עבודה טובה

לא כל המשתנים של רווחה רגשית בעבודה נובעים מהתערבות בכישורי העובד. רבים מהם פסיכו-סוציאליים באופיים ו"צפים" בסביבת חברה.

היבטים כמו תמריצים ותוכניות מוטיבציה, האסתטיקה של המקום בו אתה עובד, היכולת ליצור חברים במקום העבודה עבודה, יישום נכון של פרוטוקולי תקשורת ופתרון קונפליקטים... אלו היבטים שחורגים מהפרט ועושים את ההבדל.