מהי התרבות הארגונית? תכונות ורכיבים

תרבות היא משהו הטבוע באדם. לאן שלא נלך, איפה אנחנו מתיישבים, אנחנו מייצרים תרבות בצורה כזו או אחרת, וסביבת העבודה אינה יוצאת דופן.

זה מגיע גם לעולם העסקים והארגונים והמוסדות האנושיים בכלל, היוצרים דינמיקה של אינטראקציה משלהם. במאמר זה נראה מהו הרעיון של תרבות ארגונית, התיאוריות השונות שמנסות להסביר את זה, הסוגים השונים שניתן לתת ומעל לכל השימושים המעשיים שיש לזה.

• מאמר קשור: "פסיכולוגיה של עבודה וארגונים: מקצוע עם עתיד"

מהי התרבות הארגונית? הגדרה

כשקבוצה של אנשים עובדת באותו מקום ולכן מבלים הרבה זמן ביחד, זה הגיוני נוצרים שורה של מנהגים, חיים חוויות משותפות וערכים משותפים נחושה בדעתה. כל זה יהווה את התרבות הארגונית של אותה חברה ספציפית.

אפשר להיתקל בשמות רבים ושונים, כמו תרבות ארגונית, תרבות ארגונית או עסקית. אפילו מינהלי או מוסדי. אבל הדבר החשוב הוא שכולם מתייחסים לאותו מושג.

תהליך תרבותי זה נוצר לאט לאט והוא עושה זאת בכל הרמות, עם כל היחסים הבין אישיים המתרחשים במקום העבודה, וכן גורם לכל חבריה להרגיש חלק ממכלול, אז זה נותן להם את מה שמכונה זהות קבוצתית.

אם לאדם נוח לחלוק תרבות כזו, סביר יותר שהוא ירצה להמשיך לעבוד שם ויגדיל את נאמנותו לחברה. אם, להיפך, הוא לא ירגיש חלק מהמנהגים והערכים הללו, סביר להניח שהוא ינטוש את התאגיד ברגע שיש לו את ההזדמנות, אם אין גורמים אחרים חזקים יותר שמעכבים אותו שם.

תת-תרבות

כל מי שיש לו ניסיון בעבודה יידע את זה הנפוץ ביותר הוא שבתוך המשרד או הממסד יש יותר זיקה או פשוט יותר קרבה פיזית בין קבוצות מסוימות של עובדים. מה שזה מקל הוא שבתוך כל אחת מהקבוצות הללו מתרחשת גם אותה תופעה, המולידה תת-תרבויות ארגוניות.

זה נורמלי שבין עמיתים בפרויקט ספציפי, או כאלה שקרובים יותר מכל סיבה שהיא, מתחילים להיווצר קשרים חזקים יותר, להתבסס משתמש, ואפילו משתמש בביטויים או עושה בדיחות שמחוץ לאותה קבוצה יהיה קשה להבין, מכיוון שאנשים חיצוניים לא חוו את המקור של עצמם. והאם זה מקובל מאוד להשתמש בסלנג ולפעול בצורה מסוימת, שלא תהיה כל כך תכופה מחוץ לקבוצה.

מסגרת תיאורטית

אחד המחברים המרכזיים בתחום התרבות הארגונית היה Geert Hofstede, פסיכולוג חברתי, עם מחקר IBM המפורסם שלו. הופסטד ערכה סקר של לא פחות מ-116,000 עובדים בחברה זו, ב-64 מדינות שונות.

בזכות המדגם המרהיב הזה הוא הצליח לאסוף כמות עצומה של נתונים שאחרי טיפול נכון אפשרו לו לבסס חמשת המימדים שבהם, לדבריו, התרבות הארגונית נעה. בואו נראה אותם ביתר פירוט.

1. אינדיבידואליזם מול קולקטיביזם

משתנה זה מתייחס ל- עד כמה התאגיד מייחס חשיבות רבה יותר ליכולות האישיות של כל עובד מאשר לביצועים הכוללים כקבוצה. אחת משלחות IBM שבהן ניתן הציון הגבוה ביותר באינדיבידואליזם הייתה זו של ארצות הברית.

בחברה אינדיבידואליסטית, הישגים אישיים יוערכו יותר ואילו בחברה קולקטיביסטית, ההצלחות של הצוות יהיו מה שאני יודע שיחפשו מעל הכל. בסוג שני זה של ארגון, ניתנת הרבה יותר רלוונטיות להיררכיה של תרשים הארגון וליחסים בין העובדים.

2. מרחק לפי כוח

זה מתייחס ל קרבה או מרחק שנקבעים בין העובדים השונים בהתאם למידת הכוח שהם מחזיקים בחברה. כלומר, עד כמה מישהו שונה מלהיות בוס מהכפופים לו.

• אולי יעניין אותך: "הנרי פייול: ביוגרפיה של אבי המינהל החיובי"

3. גבריות מול נשיות

מימד זה יכול להיות שנוי במחלוקת כיום, שכן החזון שלנו לגבי תפקידי המגדר השתנה מאוד בשנים האחרונות, אך חשוב מאוד לזכור שימו לב שהמחקר בוצע בשנת 1980 ובאותה תקופה הייתה זו התפיסה שהייתה והיא לא פוגעת באף אחד שכן הם היו הערכים המקובלים בחברה תְקוּפָה. עם זאת, אנו ממשיכים להסביר את מה שהופשטד הגדיר כגברי ונשי.

המחבר הזה מבין בלשון זכר את אותם ערכים של תחרותיות, דומיננטיות, עצמאות ואסרטיביות, עם אוריינטציה של אגו ותגמול. להיפך, עבור הנשי זה מדבר אלינו על שוויון, על דאגה לזולת, על תפקידים מגדריים זורמים יותר ועם אוריינטציה ליחסים בין אנשים.

4. שליטה באי ודאות

בשלב זה, מה שגארט הופסטד מתכוון אליו הוא כיצד עובדים בטוחים או לא בטוחים תופסים את העתיד, ומהי הסובלנות שלך לתחושה הזו והצורך שלך לשלוט בה.

לכן, אם הקבוצה תקבל ציון נמוך בסולם, זה יהווה אינדיקציה לכך שמדובר באנשים יוזמים שאין להם בעיה לקחת סיכונים מסוימים. להיפך, אם ניתן ציון גבוה, בוודאי אנחנו מדברים על קהילה שיש העדפה ליציבות, מי שמקפיד על הכללים ומעדיפים לא להתנסות בשינויים גדולים.

5. התמצאות בזמן

במקרה זה מה שנלמד הוא אם הפעולות המתבצעות בחברה מתמקדות בהשגת תוצאות קצרות, בינוניות או ארוכות טווח. זה יהיה קשור מאוד לרצון להשיג פרס קטן יותר, אבל בקרוב, או להשתמש בכל המאמצים להצלחה הרבה יותר גדולה אבל זה ייקח הרבה יותר זמן. זו תהיה דיכוטומיה של אוריינטציה להווה לעומת אוריינטציה לעתיד.

6. פינוק מול הגבלה

אמרנו שהופסטד קבע חמישה מימדים, והוא עשה זאת. אבל במחקרים מאוחרים יותר הוא החליט להוסיף משתנה שישי ואחרון. מה שהוא לומד זה המידה שבה דחפים משתחררים או מנסים לשלוט בהם.

בדרך זו הוא מצא הבדלים גדולים בין חברות כמו אוסטרליה, שבהן יהיה יותר פינוק, לעומת אחרות כמו סין או רוסיה, שבהן תישמר הגבלה גדולה יותר.

סוגי תרבות ארגונית

הטיפולוגיה הנפוצה ביותר ללימוד מושג זה מאפשרת לנו להבחין בין תרבות חזקה לתרבות חלשה.

1. תרבות חזקה

זה זה שבו חברי הארגון מסכימים עם הערכים שהחברה שלכם מגנה עליהם, ולכן חולקים את אמונותיה. זה יתרחש בכל חברי הקבוצה.

בתאגידים אלה יש לעתים קרובות מה שמכונה חשיבה קבוצתית, מושג של הפסיכולוג אירווינג ג'ניס. זה מתייחס לעובדה שככל שיש רמה גבוהה של לכידות בין עמיתים, סביר הרבה יותר שיהיה תמימות דעים עם החשיבה הכללית של הארגון, מה שמקשה על עליית דעות שונה.

זה קל יותר אם יש לך זהות קבוצתית חזקה או אם יש לך מנהיג כריזמטי בראש.

2. תרבות חלשה

זה קורה מתי צירוף מקרים זה אינו מתרחש ולכן החברה מבצעת כפיית ערכים על עובדיה, שלא ישתכנע לגביהם. ארגונים אלו מאופיינים בשליטה חזקה בכל הנהלים.

במקרה זה, עמדות שונות של חשיבה ארגונית יהיו תכופות יותר, ולכן יש להפעיל שליטה רבה יותר. אין מחויבות של האדם לחברה, או שהיא חלשה מאוד.

מאפיינים

למרות שכבר ראינו כמה, אנחנו הולכים להכין רשימה של הפונקציות העיקריות שמבצעת התרבות הארגונית בחברה.

1. אינטגרציה ומוטיבציה

זה גורם לכל חבר להרגיש חלק ממכלול, ממשפחה, וזה יגרום לאדם לשקול את צרכי החברה כצורכיהם. להניע אותך לביצועים גבוהים יותר ולהשגת יעדים.

זה שימושי במיוחד לשילוב חברים חדשים בצוות, שכן אם התרבות הארגונית היא נאותה, זה יהיה במהירות הם ירגישו משולבים כחבר בקהילה, גם אם היו בחברה רק זמן קצר.

• אולי אתה מעוניין "9 התיאוריות העיקריות של מוטיבציה לעבודה"

2. לִשְׁלוֹט

זוהי צורה של שליטה של ​​התאגיד על עובדיו, שכן היא קובעת מהו כיוון המחשבה של הקבוצה, שכולם חייבים לאמץ אם הם רוצים להרגיש כמו חברים בקבוצה. אותו. בדרך זו הם מעצבים את הפרט ואומרים לו, בעדינות או לא, כיצד עליו להתנהג במקום העבודה.

3. זהות

זה לא רק נותן תחושה קבוצתית, אלא גם מבדיל אותו משאר הארגונים, גורם לעובדים להרגיש את שלהם כייחודיים ומיוחדים בהשוואה לאחרים.

4. יַצִיבוּת

לכן, זוהי דרך לייצר יציבות בחברה, כך שפחות בעיות מתעוררות תקריות בקרב עובדים שמשפיעים על התאגיד.

הפניות ביבליוגרפיות:

• הופסטד, ג. (1980). ההשלכות של התרבות: הבדלים בינלאומיים בערכים הקשורים לעבודה, בוורלי הילס, ארצות הברית של אמריקה. פרסומי סייג.
• Hernández-Bernadett, J., Rodríguez-Olivas, M.A., Valdez-Rodríguez, B.E., (2019). תפיסת תרבות ארגונית ומנהיגות במוסד להשכלה גבוהה. צ'יוואווה, מקסיקו. מודעות טכנולוגית.
• רובינס, S.P., (2004). התנהגות ארגונית. מקסיקו סיטי, מקסיקו. פירסון חינוך.