עקרון חוסר היכולת פיטר: "הבוס חסר התועלת"

לעתים קרובות מדי, עובדים שכירים או בעלי פרופיל נמוך תוהים כיצד השותף לשעבר ו, בסופו של דבר מקודם לתפקיד גבוה יותר או בוס, בסופו של דבר הופך להיות כל כך חסר יכולת או לֹא יָעִיל. התופעה המוזרה אך הנפוצה הזו ידועה בשם חוסר היכולת של פיטר, מושג שנולד בארצות הברית בסוף המאה ה-20.

לורנס ג'יי. פיטר (1919 - 1990), היה פדגוג, מורה וסופר של המפורסמים עקרון פיטר, או חוסר היכולת של פיטר, שהבסיס הרעיוני שלו שוכן במפורש בהיררכיות האדמיניסטרטיביות בעולם העבודה. במילים אחרות, המחבר ניתח את המבנים והשיטות המריטוקרטים המקדמים קידום של חברה או ארגון כלכלי.

• מאמר קשור: "עבודה ופסיכולוגיה ארגונית: מקצוע עם עתיד"

מהו עקרון חוסר היכולת של פיטר?

כפי שציינו במבוא, עקרון פיטר (המכונה רשמית תיאוריית הבוס חסר התועלת) קובע מגנה את הרשלנות שיש לחברות מסחריות במערכת הקידום והקידום של העובדים החשובים ביותר מוסמך. הוא דוחה את הרעיון הזה מכל וכל שכן, לפי המחקר שלו, זה מניח המוגבלות והיעדר כישורי פתרון לעובד הנוטל על עצמו את תפקיד האחראי המקסימלי, או בדרג גבוה עם חלקים רבים בארגון מתחת לעמדת הכוח שלהם.

במילים אחרות, עקרון האי-כשירות של פיטר מציב מצב פרדוקסלי בו הארגון מתפקד למרות חוסר היכולת של פקידים בכירים.

עד כה כל האמור לעיל נשמע מוכר, נכון? יש בעיה שמתפשטת בכל החברות ובכל תחומי העסקים, שבו העסק נשלט על ידי מבנה פירמידלי שבסופו של דבר נכשל בניסיונו להגיע לשיאו. עובדים מיומנים ממוקמים בטעות בתפקידים שאינם מתכתבים, שבסופו של דבר אינם לרוחם או שהם ישירות קשים מדי.

• אולי יעניין אותך: "מפתחות פסיכולוגיים שימושיים לשיפור מנהיגות עסקית"

מדוע תופעה זו מתרחשת בחברות?

לדברי לורנס, זה בלתי נמנע שיגיע נקודת השיא בקריירה המקצועית שלנו שתסתיים בעצמה. לא משנה כמה עובד מצוין ומיוחס, המכסה תגיע, מסיבה כזו או אחרת, אבל מעל הכל, כי מגיע הרגע שבו ליכולות שלנו אין יותר יכולת התפתחות.

פיטר עצמו הכריז: "בהיררכיה, כל עובד נוטה לעלות לרמת חוסר היכולת שלו. הקרם תופח עד שהוא נחתך”. זו הדרך הטובה ביותר לשקף את העיקרון של בוס חסר תועלת. לכולנו יש גבול יכולת, לעמוד בלחץ, לקחת אחריות והתחייבויות. לעתים קרובות, אותו עובד מודל מוצף כשהם משנים את תחום הפעולה שלו.

סיבה נוספת מאוד ברורה היא הפחד הפשוט מדחיית השינוי. במקרים אלו, כאשר עובד מסרב לקבל, הוא אינו מנותק לתפקיד זה ומקבל את הצעתו. הממונים כדי לא לאכזב אותם - די סתירה, כן - או לא להחמיץ הזדמנות שאפריורית תיקח הרבה זמן להגיע.

האם תסמונת פיטר חלה היום?

איננו יכולים להתעלם מהמובן מאליו, ולא להכחיש את הגדול יותר. על פי מחקר של בית הספר לעסקים EAE, ישנם מספר מקרים מדאיגים המתרחשים בחברות יוקרתיות רבות, במיוחד חברות רב לאומיות, בהן החלטה גרועה של מנהל או מנהל יכולה להוביל להפסדים כלכליים גדולים.

עם זאת, נראה כי מגמה זו משתנה, במיוחד הודות להכללה של מחלקה חדשה שהולכת ומתחזקת בחברה, משאבי אנוש (HR). כיום דעתם של מומחים ותיאורטיקנים של כלכלנים היא כמעט פה אחד בשילוב המחלקה הזו בשורותיהם כדי להבטיח הצלחה ארוכת טווח.

• מאמר קשור: "בחירת כוח אדם: 10 מפתחות לבחירת העובד הטוב ביותר"

איך להימנע מחוסר יכולת בעבודה?

אולי לפני ארבעים שנה לתיאוריית חוסר הכשירות של פיטר הייתה תשובה מועטה ברמה אקדמית או מדעית, אבל שום דבר לא יכול להיות רחוק יותר מהאמת. כפי שקורה לעתים קרובות בכל סוג של תיאוריה הניתנת להפרכה, תיאוריה זו במיוחד הפכה מעט מיושנת. מלכתחילה, לורנס שכח הנחת יסוד בחיים, הן מבחינה אישית והן מבחינה מקצועית, והיא הכל בחיים האלה ניתן ללמוד, לפחות בתיאוריה.

אם נחזור לנקודה הקודמת, חברות משקיעות מאמצים רבים בשילוב צוות משאבי אנוש שנמנע משילוב של אנשים פחות מוכשרים בצוות. משימה שקודם לכן נפלה על הבוס או המנהל, שברמה הכללית, יכול להפיק מעט מהפסיכולוגיה של אדם לדעת אם הוא מאורס, אם יש לו מוטיבציה אמיתית או אם הוא רוצה לקדם את עצמו בתחום חֶברָה.

עם זאת, האחראים על מחלקת משאבי אנוש יכול וצריך להפחית את הסימפטום המתואר על ידי עקרון פיטר, אפילו לפנות להדחה של עובד מקודם לתפקידו הראשוני (עובדה שקודם לכן למעשה כימרה) מבלי שיצטרך לסנקציה או לפטר אותו, מה שהקל מאוד על הדינמיקה של קידום פנימי.

כדי לבסס את הצלחת הקידום, חברות כוללות חבילות הכשרה מפתות מאוד, המניעות עובדים עם מעורבות ישירה יותר בהחלטות חשובים בחברה, מתגמלים את המחויבות לקורסי שפה או קורסים המעניינים כל עובד, ובנוסף, הם מבטיחים שההיררכיה תהיה רוחבית ולא אֲנָכִי.