קרלוס ריי גרסיה: "מנהיגות היא תהליך דינמי"

מנהיגות ומוטיבציה הם שני מרכיבים חיוניים בהצלחת כל פרויקט, ושניהם הכרחיים להתפתחותו האישית והמקצועית של הפרט.

אבל, האם ניתן לאמן את היכולת להוביל? עד כמה חשוב ניהול רגשי בהובלת צוותים? עד כמה חשובה המוטיבציה בעת ביצוע שינוי בחיינו?

• מאמר קשור: "סוגי מנהיגות: 5 סוגי המנהיגים הנפוצים ביותר"

ראיון עם קרלוס ריי גרסיה, מייסד שותף של UPAD Psychology and Coaching

כדי לפתור את הספקות לעיל ועוד כמה, שוחחנו עם קרלוס ריי גרסיה, מייסד שותף של UPAD פסיכולוגיה ואימון, אחד ממרכזי הטיפול וההתפתחות האישית החשובים ביותר במדריד.

בוקר טוב קרלוס! מקובל למצוא את האמונה הרווחת שהפסיכולוגיה מתמקדת אך ורק ב חלק שלילי באופן חריג בנפש האדם, כלומר לטיפול ומניעה של הפרעות נַפשִׁי. עם זאת, התחייבת חזקה לא רק לאותו חלק המקושר באופן מסורתי לעבודתו של הפסיכולוג, אלא גם לחלק הפונה ל- אוכלוסיה ללא בעיות נפשיות הניתנות לאבחון או אפילו הייתי אומר האוכלוסייה החיובית באופן חריג, כדוגמה לשיפור עצמי ומצוינות פְּסִיכוֹלוֹגִי. מה הניע אותך לעשות את זה?

ואכן, מעולם לא אהבנו את הקלישאה הזו של אנשי מקצוע בעייתיים, וגם אנחנו באים מתחום, זה של ספורט, שמכוון יותר לסוג כזה של עלילות התגברות.

לפסיכולוגיה החיובית וההומניסטית הייתה השפעה רבה על המתודולוגיה שלנו, אנחנו אוהבים לחשוב שה אנשים עושים כמיטב יכולתם כאשר הם ניגשים ל"בעיות" שלהם כאתגרים שיש להתגבר עליהם ולא כבעיות עצמם. עצמם. בדרך זו, ולאחר שנים של עבודה עם ספורטאים, הבנו את חשיבות העבודה לפי יעדים והגענו למסקנה כי כי ישנם תחומים רבים בניסיון שלנו שעשויים לדרוש ייעוץ של איש מקצוע כדי לייעל את פעולתו, אבל שברמה הפסיכולוגית כל התחומים האלה חולקים משתנים פסיכולוגיים ויעדים שיש לעמוד בהם, במקרה שלנו הכל מסתכם ב שְׁלוֹשָׁה; ביצועים (התנהגויות), רווחה (רגשות) וסיפוק (מחשבות). יישור ואופטימיזציה שלהם הוא האתגר הגדול ביותר שלנו.

כשאתה מדבר על תחומי פעולה שונים שעשויים לדרוש את הייעוץ המקצועי שלך, למה בדיוק אתה מתכוון?

אני בעצם מתכוון שבדרך כלל, כמו בספורט, אנחנו נוטים לפעול במסגרות תחרותיות, באינטראקציה או התנגדות עם אנשים אחרים, ולכן, יש הקבלות בכל הנוגע להתמודדות עם האתגרים של סוגים שונים של משתמשים.

ב-UPAD עבדנו עם ספורטאים מכל הסוגים, עם אנשי מקצוע מתחומים שונים שרצו לשפר את כישוריהם או לנהל טוב יותר מצבים שונים. הכנו גם יריבים להתמודד עם אתגר מורכב כמו התגברות על התנגדות. מוזיקאים, אמנים, רקדנים, שחקני פוקר מקצועיים, מופנמים וחסרי ביטחון שרצו לשפר את אופן ההתייחסות שלהם לאחרים... אני לא יודע, אין סוף תרחישים שאחרי הכל חולקים משותף בסיס. הדרך בה אנו מנהלים את המחשבות, הרגשות וההתנהגויות שלנו. שם אנחנו מציעים את עזרתנו ומנסים לייצר ערך.

בעבודה שלך אתה מייעץ לספורטאים ולעובדים לעזור להם לשפר את עצמם, ו ללא ספק אחד המשתנים הפסיכולוגיים החשובים ביותר בצמיחה אישית הוא מוֹטִיבָצִיָה. למעשה, אם אין לאדם מוטיבציה לשנות, לא ייתכן שהוא יעשה זאת. אבל איזה תפקיד משחקת המוטיבציה בהשגת המטרות שלנו, הן האישיות והן המקצועיות? למה יש אנשים שלמרות שהם רוצים לשנות, לעולם לא עושים את הצעד לעשות זאת?

ככה זה. באופן אישי, אני אוהב להשוות את מוֹטִיבָצִיָה עם מנוע רכב. לכולנו יש אחד, אבל אנחנו לא תמיד יודעים לאן אנחנו רוצים להגיע. לפעמים, אפילו כשאנחנו יודעים זאת, אנחנו בוחרים את הבנזין הלא נכון שאנחנו נותנים לו. אם נמלא את המיכל בלחץ, נהיה נתונים למוטיבציה שלילית, כי נעשה מה שצריך כדי להימנע ממשהו לא נעים. עם זאת, אם נלמד למלא אותה בתקווה, נוכל להתמקד יותר באופי החיובי של המוטיבציה ולבוא ליהנות מהמסע, עוד לפני שהגענו ליעדים שלנו. לדעת איך לנהל היטב את הבנזין הזה חיונית כדי להתמיד ולהנות, לא משנה מה היעד שלנו.

לגבי אותם אנשים שברצונם לשנות, לא עושים זאת בסופו של דבר, יש לנתח את המקרה שאלה, אבל בדרך כלל אנו מגלים שפתיחות לשינוי כפופה לציפיות בְּסִיסִי. בהתבסס על ציפיות אלו, אנו יכולים למצוא אנשים המתמודדים עם שינויים אלו כהזדמנויות להשיג משהו טוב יותר (מוטיבציה להשיג הצלחה), מול אחרים שעלולים לראות בהם איום פוטנציאלי על עצמם (מוטיבציה להימנע מכישלון – אזור של נוחות). במובן זה, חשוב מאוד להחלטה הסופית שאנו מקבלים, שבה אנו תופסים את האיזון להישען, בין אם זה כלפי מוטיבציה או כלפי פחד.

אחד השירותים שאתם מציעים ב-UPAD הוא אימון עסקי, ואחד הנושאים המדוברים ביותר בחברות הוא מנהיגות. מחקר על לחץ בעבודה מגיע למסקנה שהיחסים בין הממונים והכפופים יכולים להיות גורם לחץ או להיפך, יכול להגביר את הביצועים של העובד ולשמור עליהם מלא מוטיבציה. אילו מאפיינים אתה חושב שמנהיג טוב צריך להחזיק?

בדרך כלל אנו מוצאים התנגשות בין סגנונות מנהיגות שונים בעולם הארגוני, מה שמזמין אותנו לבחור בהתאמה של סגנונות מסוימים על פני אחרים. השליטה המופרזת שמפעיל מנהל על צוות המומחים שלו יכולה להיות שלילית כמו היעדר קווים מנחים ברורים שחניך צריך. מה שאני מתכוון בזה הוא שמנהיגות היא תהליך דינמי, המשתנה מאדם לאדם וממטרה למטרה.

לכל מצב יש מאפיינים שונים והוא ידרוש מהמנהיג לאמץ עמדה כזו או אחרת כדי להשיג את היעדים שנקבעו. לכן, אני אישית מאמין שמנהיג טוב צריך לעמוד בדרישות מסוימות, בין היתר, כמו פרואקטיביות (לזרוע כדי לקצור, לעקוב אחריו), עקביות ויושרה. (להוביל דוגמה ולהיות מיושר עם הנאמר והנעשה), גמישות בסגנון שלך (להסתגל לצרכים המשתנים של מצבים), תקשורת (להקרין אמינות והשפעה ומשדרת אמונה בהשגת יעדים), אינטליגנציה רגשית (לניהול מצבים קשים וניהול קונפליקטים), הקשבה והאצלה (ליצור מחויבות, התבוננות בנקודות מבט שונות ושיתוף הצוות בהחלטות או בפעולות), ומתן משוב, מתן כיוון והנעתם כך שירגישו חלק מההישגים השיג.

יש הרבה קורסים וסדנאות בנושא מנהיגות, אבל... האם ניתן לאמן את היכולת הזו או שהיא בעצם מולדת?

ובכן, כמו בכל תחום ידע אחר או כל מיומנות, אני מאמין שכולנו באים עם כישרון. פוטנציאל סדרתי, אם כי יש לפתח זאת בתחום החברתי, כלומר בדו קיום עם ה השאר. מכיוון שאנחנו בעצם נולדנו לבד ואנחנו בהכרח צריכים שאחרים יוכלו להנהיג, אני מחשיב את הנטיביזם במקרה זה כאל גישה לא הולמת, שכן במהלך מצבים של אינטראקציה חברתית אנו יכולים להגביר את הלמידה על הפעולה של עוֹפֶרֶת.

דבר נוסף הוא איך אנחנו מגדירים מנהיגות. אם נתייחס לזה כיכולת בלבד, באופן סטטי או מולד מסוים, או להיפך, כתהליך דינמי ואינטראקטיבי.

במקרה האישי שלי, אני נוטה לאפשרות השנייה, כלומר, אני רואה במנהיגות תהליך המורכב מסדרה של כישורים בסיסיים וכמובן, רגישים להתפתחות, אם כי יש רמות שונות של פוטנציאל בכל אחד אדם.

אולי יש יותר ויותר מידע על איך להוביל אחרים, אבל מה לגבי מנהיגות עצמית? זהו ללא ספק מרכיב מרכזי בהתפתחות אישית ומקצועית, המאפשר לנו להתגבר על מצוקות ולהישאר מאורגנים ומוטיבציה לאורך זמן. כיצד נוכל לשפר את היכולת המנטלית הזו?

הייתי אפילו אומר שבהכרח כדי להיות מסוגל להוביל אחרים אתה צריך להתחיל עם עצמך. אם אינך בעמדה להציע זאת לעצמך, כיצד תוכל להציע זאת לאחרים?

הדרישות לפיתוחו מרמזות גם על מאמץ של ידע עצמי, של הצבת יעדים והתמדה בהשגתם. כל זה עלה בקנה אחד עם המאפיינים שצוינו קודם לכן.

אחת הפרדיגמות הגדולות של ימינו היא אינטליגנציה רגשית, אשר ממלאת תפקיד מהותי בהתפתחות האישית שלנו. ובחברה, איזה תפקיד הוא ממלא? מדברים יותר ויותר על מנהיגות רגשית.

אינטליגנציה רגשית היא יכולת בסיסית להשיג ויסות עצמי הולם. לדעת איך לפרש את המצבים שאני מתמודד איתם ועל סמך זה, אילו רגשות אני חווה והן ההשלכות שיש להם על הגישות וההתנהגויות הסופיות שלי, זה בסיסי להגיע לכל סוג של מטרה הַעֲלָאָה.

לפעמים יש צורך ללמוד לשנות את המחשבות שלי על מצב מסוים כדי להסתגל אליו בצורה חיובית. פונקציונלי או תקף, ויתור על סוגים אחרים של קריטריוני חשיבה המתמקדים יותר בקריטריון של אמיתות מאשר על פונקציונליות. באותם מקרים, שבהם אנשים מוצאים הצדקות לתגובותיהם הלא מתפקדות כשזה מגיע להשגת יעדים מסוימים, אני אוהב להגיב על המילים הבאות... "זהו נָכוֹן. אתה צודק, ומה הטעם?" אם התשובה היא "להרחיק אותי מהמטרות שלי", מנהיגות רגשית נכשלת.

בחברה יותר ויותר אינדיבידואליסטית, חברות מעריכות את היכולת של העובדים שלהן לעבוד כצוות. למה אתה חושב שעבודת צוות כל כך חשובה במקום העבודה?

נוכל להיכנס לוויכוח "קונספירציה" נפלא על האינטרסים של יצירת חברות המתמקדות בפרט, אבל זו בוודאי לא המטרה של הראיון הזה. אסתפק בהמלצות על הסרט התיעודי של אדם קרטיס, המאה של העצמי להבנה טובה יותר של האינדיבידואליזם הרווח.

לגבי החשיבות של עבודת צוות, אני חושב שהתשובה שלי אולי אפילו טריוויאלית, אבל בעצם אסתפק בחשיפת מושג הסינרגיה כאן. סינרגיה היא מושג שנלקח מהביולוגיה, המשקף את חשיבות הפעולה המשותפת של שורה של אלמנטים על פונקציה בעלת אופי כללי. כל חברה שמכבדת את עצמה מתנהגת כמו גוף האדם כדי למצוא דוגמה. יש לנו ראש, ריאות, לב, כליות ורשימה ארוכה של איברים שמבצעים פונקציות מסוימות. אין זה מועיל לנו להיות בעל הלב הטוב ביותר, אם הוא לא מבצע את ביצועיו במשותף עם שאר איברי הגוף. ובכן, אותו דבר קורה בארגון, אם אין סינרגיות, היעד הכללי של הגוף נעלם מעיניו, שהיא לא אחרת מאשר לשרוד ולתפקד בצורה נאותה ככל האפשר.