פרדריק הרצברג: ביוגרפיה של הפסיכולוג הארגוני הזה

דמותו של פרדריק הרצברג ידועה בפסיכולוגיה חברתית, ובמיוחד בזו של ארגונים, מאז שהתיאוריה החדשנית שלו בנושא מוטיבציה והיגיינה שימשה לשיפור תנאי העובדים במקום העבודה עבודה.

כפי שקרה עם פסיכולוגים מפורסמים רבים, הרצברג לא רק התמסר למחקר אלא גם לימד שיעורים, הכשרה של פסיכולוגים אחרים המודעים לחשיבות של בריאות נפשית ורווחה במוטיבציה עבודה.

הַבָּא נראה את חייו של הפסיכולוג האמריקאי הזה דרך ביוגרפיה של פרדריק הרצברג, נעמיק בתיאוריה שלו על מוטיבציה והיגיינה ונעיר על כמה ממצאים נוספים שבזמנו הפכו לחדשניים באמת.

• מאמר קשור: "פסיכולוגיה של עבודה וארגונים: מקצוע עם עתיד"

ביוגרפיה קצרה של פרדריק הרצברג

פרדריק הרצברג היה פסיכולוג אמריקאי, מפורסם בהיותו אחד הראשונים שלמדו מוטיבציה במקום העבודה.

תרומתו העיקרית לפסיכולוגיה חברתית ולארגונים הייתה תורת הגורמים, נחשף במספר פרסומיו ונלקח עד היום בחשבון מאוד בתחום עבודה. הוא גם היה בין הראשונים שהשתמשו בסקרים מובנים למחצה כדי לאסוף נתונים נרחבים ומדויקים יותר, במקום להגביל את עצמו לסוללות של שאלות כן/לא שניתן לענות עליהן.

חייו של הפסיכולוג הזה מתחילים במסצ'וסטס, מתרחשים בניו יורק ומסתיימים ביוטה, עם קריירה מקצועית פורייה ומוכרת.

עבודותיהם תרמו רבות בהתחשבות ברווחתם הפסיכולוגית של העובדים, היבטים חשובים יותר מהפרודוקטיביות, השכר ומספר שעות העבודה שלהם.

שנים מוקדמות והכשרה מקצועית

פרדריק אירווינג הרצברג נולד ב-18 באפריל 1923 בלין, מסצ'וסטס., בהיותו בנם של גרטרוד אירווינג ולואיס הרצברג, זוג מהגרים מליטא. את ילדותו ואת תחילת התבגרותו העביר במסצ'וסטס, אם כי מאוחר יותר חייו ישתנו והוא יעבור למקום מתאים יותר להתפתחותו האקדמית.

בגיל 13 בלבד, הוא עזב את ביתו כדי לנסוע לניו יורק, בחיפוש אחר הזדמנויות טובות יותר.. שם הוא התבלט ביכולותיו האינטלקטואליות הגדולות, מה שאיפשר לו לזכות במלגת ה-New York Regents Examination Board בגיל 16 וללמוד בסיטי קולג' המפורסם של ניו יורק. באותו מרכז יתחיל את לימודיו בהיסטוריה ופסיכולוגיה.

לאחר מלחמת העולם השנייה בה נאלץ להשתתף, הוא שוחרר בכבוד, הצטרף מחדש לחיים האזרחיים וניצל מלגה ותיקי מלחמה. כך הוא הצליח ליהנות יותר זמן עם אשתו שירלי בדל, לה התחתן ב-1944. באותה תקופה הוא חזר לסיטי קולג' של ניו יורק כדי להשלים את לימודיו, מסיים את לימודיו בשנת 1946 ומקבל תואר שני בפסיכולוגיה. שנתיים לאחר מכן הוא יקבל דוקטורט באותו דיסציפלינה ותואר שני בבריאות הציבור באוניברסיטת פיטסבורג.

התחלות מקצועיות

בשנות ה-50, לאחר תקופה קצרה בשירות העזרה הפסיכולוגית של פיטסבורג, הצטרף למדור מחקר ופרויקטים של שירות הבריאות הציבורי האמריקאי. ב-1956 הוא יצטרף לאוניברסיטת קייס ווסטרן רזרב, וישמש כמנהל המחלקה לפסיכולוגיה.

בהיותו במוסד זה, הוא יעבוד כפרופסור, המתמחה בתחום ניהול עסקים. תהיה לי גם ההזדמנות והרצון ליצור מחלקה לבריאות הנפש בחברה. לפיכך, הוא יכול לחקור עוד יותר כיצד מוטיבציה ושביעות רצון הם גורמים חשובים בביצועים וברווחתם של עובדים.

פיתוח תורת המוטיבציה וההיגיינה

יצירתו הבולטת הראשונה של הרצברג הייתה ספרו המוטיבציה לעבוד (1967), שם הוא חושף את תגליותיו שנעשו בשיתוף עם ברנרד מאוזנר וברברה בלוך סניידרמן כאשר חקר מוטיבציה במקום העבודה.

החקירה הראשונה שלו כללה הערכת 200 מהנדסים ורואי חשבון מהעיר פיטסבורג, אוסף נתונים מאוד מתוחכמים ומדויקים שיובילו אותו להציע את תיאוריית המוטיבציה שלו אותה יתאר בספרו, תיאוריה שעדיין נמצאת בשימוש נרחב כיום.

ראוי לציין את שיטת המחקר בה השתמש הרצברג, חדשנית לתקופתה. זה התבסס על שימוש בשאלות פתוחות, ללא רעיונות מוקדמים לגבי מה המשיבים יכולים לענות. עד אז זה היה נורמלי לערוך סקרים באמצעות סוללות של שאלות סגורות, בסגנון "כן" ו"לא", ולא לאפשר למשיב לפרט את דעותיו או מה הרגשתו.

לאחר פרסום ספרו הראשון, בו חשף את עקרונות המוטיבציה וההיגיינה, פרדריק הרצברג הרחיב אותו בעבודות מאוחרות יותר, בהיותו יוצא דופן העבודה וטבע האדם (1966)

אחד הדמויות החשובות ביותר בתחום מנהל עסקים, ג'ורג' אודיורן, הזמין את הרצברג ב-1972 להצטרף לבית הספר לעסקים של אוניברסיטת יוטה.

תהילה זו תתממש כאשר בשנת 1994 יקים המוסד את כיסא פרידריך הראשון לכבודו.. פרס הרצברג לפרופסורים אורחים, ושנה לאחר מכן, הוא יכבד אותו בכך שיקבע אותו כ"פרופסור Cummins Engine לניהול".

• אולי יעניין אותך: "היסטוריה של הפסיכולוגיה: מחברים ותיאוריות עיקריות"

השנים האחרונות

כשיא של חיים אקדמיים מצליחים, פרדריק הרצברג הוכר ב-1995 עם ספרו העבודה וטבע האדם כפי ש אחד הכותבים המשפיעים ביותר על התיאוריה והפרקטיקה של מנהל עסקים של המאה ה-20, בהיותו ספר זה בין 10 הטקסטים הראשונים החשובים בתחום.

במהלך שנותיו האחרונות המשיך ללמד שיעורים ולהרחיב את רעיונותיו על מוטיבציה בעולם. העסקה, מערכת היחסים בין העובד למעסיק וכיצד גורמים אלו משפיעים על הרווחה עבודה.

פרדריק אירווינג הרצברג הוא ימות בסולט לייק סיטי, יוטה, ב-19 בינואר 2000 בגיל 76..

תורת המוטיבציה וההיגיינה של פרדריק הרצברג

בהתבסס על תגליותיו, פיתח פרדריק הרצברג תיאוריה חדשה, אותה כינה "תיאוריית שני הגורמים", הידועה יותר בשם "תיאוריית ההיגיינה-מוטיבציה".

לדבריו, ישנם שני גורמים שמתערבים במקום העבודה, משפיעים על חלקם לרעה ומשפיעים על אחרים לטובה, כל עוד הם קיימים. הראשונים כונו גורמי חוסר שביעות רצון, שעדיף שלא יתרחשו, בעוד שהאחרונים יהיו גורמי שביעות רצון. באופן אידיאלי, החברה מחפשת ומקדמת אותם.

גורמים לאי שביעות רצון

זהו הסוג הראשון של גורמים שהעלה הרצברג במסגרת התיאוריה שלו. גורמי חוסר שביעות רצון כוללים את אלה ש, אם קיים, לגרום לאי נוחות אצל העובדים. אם הם לא באים לידי ביטוי במקום העבודה, הם לא מגבירים את הרווחה מעבר לנקודה מסוימת. כלומר, אם הם שם, הדבר היחיד שניתן לצפות הוא שהמצב יחמיר, ואם הם לא יהיו שם, לא ניתן לצפות ששום דבר לא יקרה.

כמה דוגמאות לגורמים לאי שביעות רצון במקום העבודה יהיו אלמנטים כמו מדיניות מגבילה מדי של החברה, יותר מדי פיקוח, בעיות ביחסים בין עמיתים או עם ממונים, תנאי עבודה תת-אנושיים, שכר נמוך או חוסר ביטחון ויציבות עבודה.

בכל חברה בה מתגלים גורמים מסוג זה, יהיה צורך לעבוד עליהם ובמידה שתוכל להסיר אותם. זהו הצעד הראשון, אם כי לא היחיד או המובהק, לשיפור המוטיבציה של העובדים, שכן ביטול הרע יגרום להם להתחיל להרגיש טוב יותר.

זה נראה כיום בצורה פשוטה, שכן חברות עם גמישות רבה יותר עם העובדים שלהן ומי להציע תמריצים חברתיים יש רמות נמוכות יותר של חוסר שביעות רצון בקרב העובדים שלהם.

גורמים לשביעות רצון

לאחר שגורמי חוסר שביעות הרצון זוהו ובוטלו, הגיע הזמן לעבוד על גורמי שביעות הרצון. אלה, כשמם, לקדם שביעות רצון בעבודה במקרה של.

יש להבין כי היעדר גורמים מסוג זה אינו גורם לאי שביעות רצון בתפקיד. לעבוד, אבל יהיה קשה לעובדים לקבל מוטיבציה מלאה במקום עבודה. היעדרו אינו גורם לאי נוחות, אך נוכחותו תגרום להם להרגיש יותר בנוח.

הגורמים לשביעות רצון קשורים למרכיבים כמו קלות רבה יותר בהשגת הישגים בתוך החברה, הכרה בהישגים שהושגו על ידי העובדים והערכה למשימות הגשים. גם המתקנים שמציעה החברה על מנת שעובדיה יוכלו להתקדם ולהתקדם נחשבים לגורם שביעות רצון. תמשיך ללמוד, גורם להם להרגיש כל הזמן גדלים ולא ניתנים כאנשים שאינם מסוגלים ללמוד שום דבר נוסף.

כרגע זה נחשב כךלגורמי שביעות הרצון יש תפקיד חשוב אף יותר מהגורמים לאי שביעות הרצון. מסיבה זו נראה שאנשים מעדיפים יותר ויותר משרות שבהן נלקחת בחשבון רווחתם הרגשית והפסיכולוגית לפני שמסתכלים על מספר השעות או השכר.

מה חברות צריכות לעשות?

למרות שתרומתו הגדולה ביותר של פרדריק הרצברג לתחום הניהול העסקי היא תורת המוטיבציה וההיגיינה שלו, הוא גם הודות לו, ידוע יותר מה חברות צריכות לעשות כדי שיהיו עובדים עם רווחה רגשית גדולה יותר וכתוצאה מכך לעבוד טוב יותר. הייתה לו כוונה ברורה לשפר את תנאי העבודה של העובדים, והדגישה שחברות צריכות להציע יותר הזדמנויות להגביר את השתתפותם במשימות של ניהול, תכנון, הערכה ושיפור שלהם מקומות תעסוקה.

הרצברג הדגיש כי על הממונים לצמצם את שליטתם בכפופים ולעודד את האוטונומיה שלהם. זה הופך את האחרונים למודעים יותר לביצוע עבודתם, בנוסף לפיתוח אחריות גדולה יותר ולוודא שהתפקיד שלהם נשאר צף. זה יגביר את המוטיבציה בקרב הכפופים ויפחית את עומס העבודה של הבוסים.

עוד היבט חדשני למדי בחזונו של פרדריק הרצברג על כיצד חברות צריכות לתפקד היה לחלק את שלבי הייצור והשירותים. כלומר, במקום לגרום לכל עובד לטפל רק בשלב אחד בתהליך, כדאי להפוך אותו למשתתף בכולם כדי שיידע איך המוצר מפותח או איך שֵׁרוּת. אחרת העובד מוגבל לביצוע עבודתו, בלי לדעת מה נעשה קודם או מה ייעשה אחר כך, מה שעלול להפחית את האיכות.

תקשורת חיונית בעבודה. יש לתת משוב ישיר וקבוע לעובדים, כדי שידעו בכלל רגע מה הם יכולים לשפר, מבלי להתמקד רק במה שהם לא השיגו או במה שיש ניתן לשיפור. יש ליידע אותם מה הם עושים טוב וכמה הם מוערכים בארגון.

הפניות ביבליוגרפיות:

• Perez, J., Mendez, S., Jaca, M. (2010). הנעת עובדים: התיאוריה של הרצברג. סביליה, ספרד: אוניברסיטת סביליה.
• פדר, ב. (2000). ו. יו. הרצברג, 76, פרופסור ויועץ לניהול. ניו יורק, ארצות הברית: הניו יורק טיימס.