מרכז הערכה: מה זה וכיצד הוא משמש בבחירת כוח אדם

בחירת כוח אדם היא חלק ממשאב אנוש המקיף שורה של תהליכים ו אסטרטגיות למציאת המועמד הטוב ביותר למשרה (או משרה פנויה) נחוש בדעתו. בתוך הבחירה של כוח אדם, אנו מוצאים מרכז ההערכה (AC), הנקרא לפעמים ראיונות הערכה מצבית.

ACs הן מתודולוגיות בחירת כוח אדם המאפשרות לראיין מספר מועמדים בו זמנית. הם מורכבים מסדרה של מבחנים ופעילויות בהנחיית מראיין אחד או יותר. במאמר זה נדע ממה הם מורכבים, כיצד הם מפותחים ואילו היבטים ניתן להעריך.

• מאמר קשור: "פסיכולוגיה של עבודה וארגונים: מקצוע עם עתיד"

מרכז הערכה: מה זה?

מרכז הערכה (AC) הוא מתודולוגיה קבוצתית להערכת מועמדים, אופייני למגזר משאבי אנוש; באופן ספציפי, הוא שייך לתחום בחירת כוח אדם. זהו תהליך מיון קבוצתי, המאפשר לראיין יותר ממועמד אחד בו-זמנית (למעשה, קבוצות של אנשים מוערכות, שיכולות להשתנות במספרן).

ישנם סוגים שונים של מרכז הערכה, אבל בגדול, אנחנו מדברים על ראיונות קבוצתיים שבהם מוצב אתגר, מבחן, דינמיקה וכו'. (בדרך כלל יותר מאחד).

במרכז ההערכה נעשה שימוש בטכניקות ואסטרטגיות שונות לבחירת המועמד (או המועמדים) הטובים ביותר לתפקיד המוצע; כל הטכניקות הללו מפותחות תחת פיקוח (והנחיה) של מעריך אחד או יותר.

מעריכים אלה, מצדם, הם אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש, שיכולים להיות פסיכולוגים, בוגרים ביחסי עבודה, טכנאי משאבי אנוש וכו'.

• אולי יעניין אותך: "מלאי האינטרסים המקצועיים של Strong: מה זה וכיצד להשתמש בו"

מאפיינים

במרכז הערכה מוצעות סדרת פעילויות, דיונים, דינמיקה או משחקים שיש לפתור בקבוצה (אם כי יתכנו גם פעילויות פרטניות). כך, במובן מסוים, מדובר בדינמיקה קבוצתית הכוללת משימות אישיות, וזה מטרתו להעריך את הכישורים והכישורים של המועמדים באמצעות סדרה של פרמטרים מוגדרים מראש.

כאמור, מעריך אחד או יותר משתתפים בו (בדרך כלל ובאופן אידיאלי, יותר מאחד); למעשה, רצוי שישתתפו כמה, על מנת להיות מסוגלים לצפות ולנתח את ההתנהגויות, העמדות והתגובות של המשתתפים.

מטרות

מטרת מרכז הערכה היא לקבוע איזה מועמד או מועמדים הם המתאימים ביותר לכסות את התפקיד או התפקידים שבהם המראיין או המעריך עובדים.

בדרך כלל, מרכזי הערכה משמשים באופן משלים לתהליכי בחירה אחרים (למשל ראיון טלפוני, ראיון פנים אל פנים, מבחנים פסיכוטכניים וכו'). עם זאת, ניתן להשתמש בו גם כמסנן הראשון והיחיד לבחירת העובד המתאים.

בתורו, מרכז ההערכה מבקש ליצור סביבה שממנה יוכלו המועמדים לפתח את הכישורים הספציפיים המבוקשים לתפקיד למילוי. במילים אחרות, ב-AC על המועמד להוכיח כי יש לו מיומנויות אמרו, כמו גם את הכישורים הנדרשים למשרה הפנויה.

חוֹמֶר

מרכזי ההערכה, באופן קלאסי, מפותחים בדרך כלל בחדרים גדולים יותר או פחות, עם שולחן וכיסאות מתאימים למועמדים. רצוי להצטייד בבקבוקי מים עבורם. הם יכולים להיעשות גם בחוץ; הכל יהיה תלוי בפילוסופיה ובדרך העבודה של החברה.

לעיתים, בנוסף, נעשה שימוש במצלמה המאפשרת להקליט את כל הפגישה; זה נעשה כדי להיות מסוגל מאוחר יותר לנתח בפירוט את התגובות והעמדות של המועמדים. השימוש במצלמה נפוץ גם בחברות ייעוץכלומר בחברות שעובדות בחברות אחרות, מחפשות מועמדים לתפקידיהם.

במקרה זה, לקוח הייעוץ (שהינו חברה אחרת) מבקש שורה של מועמדים לכיסוי משרות "X"; מה שעושה הייעוץ הוא להקליט את מרכז ההערכה שהוא מפתח כדי לשלוח את החומר מאוחר יותר ללקוח שלו, והלקוח מחליט באיזה מועמד לבחור.

כמה זמן הם מחזיקים?

משך מרכז ההערכה זה יהיה תלוי בסוג המשרה למילוי, מספר המשרות הפנויות, מספר המועמדים המועמדים להצעה, וכן משתנים נוספים הקשורים לחברה ולהצעה הנדונה.

אולם בדרך כלל, משך הזמן נע בין כמה שעות לימים שווים (בהיותו האחרון פחות נפוץ).

מתי נעשה בו שימוש?

מרכזי ההערכה מיועדים כמעט לכל סוג של תהליך בחירה. התפקידים עליהם עובד מרכז ההערכה עשויים להיות תפקידים הדורשים סוגים מסוימים של לימודים (כגון שיווק, משאבי אנוש, פובליציסט וכדומה) או תפקידים שאינם מצריכים לימודים -או הדורשים לימודים פחות מתקדמים- (למשל, טלפון, מסחרי וכו').

אפילו, תכופות יותר להשתמש בו כאשר העמדות גבוהות יותר מבחינת דרישות למועמד (רמת השכלה) ומבחינת שכר.

עם זאת, למרות שמרכז הערכה יכול לשמש למגוון רחב של הצעות עבודה, עלינו לזכור זאת להליך זה בדרך כלל עלות כלכלית גבוההשכן ביצועו כרוך בשעות רבות של עיצוב, תכנון, הכנה, פיתוח וכדומה, וכן שעות של הערכת תוצאות לאחר מכן.

בכל מקרה, גם אם יש לו עלות גבוהה, אם הוא מיושם נכון ובזהירות, א מרכז הערכה יכול להיות אופציה טובה בשל התוקף הגבוה שלו (כל עוד העיצוב זהה). מתאים), ו זה אפילו יכול לחסוך מהחברה עלויות מסוימות, ולמנוע ממנה לגייס מועמדים לא מתאימים בשביל התפקיד.

מה מוערך בראיונות הערכת מצב?

בהתאם לתפקידים המיועדים לאיוש, ישתנה עיצוב מרכז ההערכה ומה מיועד עמו; לפיכך, בתהליכים מסוימים יוערכו כישורים, יכולות או יכולות ספציפיות, ובאחרים אחרים.

1. יכולות וכישורים

יש כמה מהמיומנויות או היכולות הללו שבדרך כלל מוערכים במיוחד: למשל, יכולת ארגונית, יכולת מנהיגות, קבלת החלטות, ניתוח, תכנון, כישורים חברתיים, תקשורת, פתרון בעיות, עבודת צוות, עבודה בלחץ ויכולת הַצָעָה.

2. תכונות אישיות

אישיות היא מבנה שניתן להעריך גם במרכז הערכה, אם כי בצורה שטחית יותר מאשר באמצעות סוג אחר של מבחן פרטני או מבחן אישיות.

משתני האישיות שבדרך כלל מוערכים, והמוערכים ביותר בעבודות השונות (באופן כללי) הם יוזמה, פרואקטיביות ומוטיבציה. במילים אחרות, הראו יוזמה לפתור בעיות, להשתתף בוויכוחים שעלולים להתעורר בהם ההערכה, וסיוע לעמיתים אחרים, הן פעולות שמוערכות בדרך כלל באופן חיובי על ידי חברות. בנוסף, תרומה של רעיונות, ידע ודעות גם מקדמת את הדימוי שהמעריכים יוצרים את עצמם.

מצד שני, המוטיבציה שהזכרנו מתייחסת לרצון שהפגין המועמד להיפתר הבעיות שהועלו במרכז ההערכה, כמו גם העניין שהמשרה מייצרת מוּצָע.

סוגי מבחנים

כבר הזכרנו שהבדיקות המתבצעות במרכז הערכה הן מגוונות. באופן ספציפי, בדרך כלל משתמשים בשלושה סוגים של בדיקות:

1. מבחנים מצביים

סוג זה של מבחנים, הנקראים גם מקצועיים, להעריך את הכישורים הספציפיים לתפקיד הספציפי שיש לאייש. הם מבחנים שמחקים מצבים אמיתיים, ואשר דורשים מהמועמד לפתח או לפתור שורה של משימות ספציפיות.

דוגמאות למבחנים מצביים הם משחקי תפקידים, ויכוחים, מקרים מעשיים וכו'.

2. מבחני ידע

מבחני ידע מרמזים שהאדם מפתח סדרה של תגובות, בהתבסס על שאלות ספציפיות שנשאלו למשרה הפנויה שמבקשים למלא. כלומר, הם מעריכים ידע ספציפי הנדרש לתפקיד.

ידע זה יכול להיות מסוגים שונים (בהתאם למשרה הפנוי): שפות, מדעי המחשב, כימיה, מתמטיקה וכו'.

3. מבחנים פסיכוטכניים

לבסוף, בתוך מרכז הערכה (ותהליכי בחירה אחרים) נוכל למצוא את המבחנים פסיכוטכניקה, שמעריכה תכונות אישיות שונות, כמו גם כישורים וכישורים ספֵּצִיפִי.

משתמשים בעיקר בסוג זה של בדיקה כדי לקבוע את מידת ההסתגלות שיש למועמד לכיסוי התפקידכלומר, באיזו מידה הוא מועמד טוב לפתח את המשימות של התפקיד האמור.