סיכונים פסיכו-סוציאליים בחברות: מה הם וכיצד להילחם בהם

מקובל להאמין שרווחה פסיכולוגית היא משהו שמתייחסים אליו אך ורק בהקשרים מרפאות, כמו במרכזי בריאות או במשרד הפסיכולוג, במהלך מפגשי הדרכה פסיכותרפיה.

עם זאת, למרות שתחומי התערבות אלו חשובים מאוד עבור פסיכולוגים, עבודתם חורגת הרבה מעבר לסיטואציות מאוד ספציפיות מסוג זה.

אחד ממוקדי הייעוץ הפסיכולוגי הרלוונטיים ביותר נמצא, למשל, בחברות, בעולם הארגוני. ובהקשר הזה לא חסרה עבודה, דווקא: היום מעריכים כך כ-30% מחופשות המחלה נגרמות מסיכונים פסיכו-סוציאליים, כגון מתח, פחד מבעיות תקשורת, עייפות, מצב רוח ירוד וכו'.

בשורות אלו נראה כיצד פועלת הפסיכולוגיה לבלימת סיכונים פסיכו-סוציאליים בחברות.

• מאמר קשור: "פסיכולוגיה של עבודה וארגונים: מקצוע עם עתיד"

מהם סיכונים פסיכו-סוציאליים?

בהקשר הארגוני, סיכונים פסיכו-סוציאליים הם אלה דפוסי אינטראקציה בין הפרט לסביבתו המגבירים את הסיכוי להידרדרות ברווחה הפסיכולוגית של אנשים ובאיכות וכמות עבודתם. בריאות פסיכולוגית וביצועים הולכים יד ביד, ומסיבה זו חברות הנוקטות באמצעים למניעת סיכונים פסיכו-סוציאליים נהנות מכמה יתרונות, כפי שנראה.

לפיכך, עצם המונח "סיכונים פסיכו-סוציאליים" מצביע על טבעו של מושג זה: הוא עוסק במציאות מבוססת באינטראקציה, והם לא נמצאים רק בחלל העבודה או בכל אחד מהעובדים במובן מסוים אִישִׁי.

במילים אחרות, סיכונים פסיכו-סוציאליים קיימים בתנועה ובאינטראקציה בין כל מה שמרכיב אותה (כולל עובדים), הדינמיות שבה חברות נלחמות כדי להגיע ליעדים שלהן ולהסתגל לאתגרים החדשים שמציבה החברה סְבִיב.

כפסיכולוג המתמחה בבעיות חרדה ומתח ובפסיכולוגיה קוגניטיבית התנהגותית, ראיתי שצורך לא מובן בדינמיות מצד מנהיגות ניהולית של חברות יכולה להיות מנוגדת לחלוטין, ולגרום לסיכונים הפסיכו-סוציאליים לבריאות הפיזית והנפשית של העובדים להרקיע שחקים. עובדים. להיות דינאמי אינו מורכב מלחיצה מתמדת על דוושת הגז, אלא הסתגלות לזמנים חדשים ולזמנים החדשים הזדמנויות חדשות פירושו להיות זמן להתאמן, לנוח ולעבוד על הבעיות שבעצמו יש ל.

• אולי יעניין אותך: "סוגי מתח והטריגרים שלהם"

מדוע מופיעות התופעות הפסיכו-סוציאליות המזיקות הללו?

הסיכונים הפסיכו-סוציאליים בבריאות הנפשית והפיזית של צוות החברה עלולים להידרדר לבעיות והפרעות יחסית מגוון: הפרעות שינה, ניהול לקוי של כעס ועצבנות, הפרעות פסיכוסומטיות, התקפי פאניקה, תסמונת בזבוז מקצועי... עם זאת, יש תופעה פסיכולוגית להדגיש, ושבמקביל נוטה להיות נוכחת בכל השאר: לחץ מתמשך, מוגזם

סוג הלחץ ה"פתולוגי" הזה הוא שיכול לגרום לעובד להתחיל בירידה שלו לקראת הרעה משמעותית בבריאותם. להיות לחוץ מאוד פירושו להרגיש חוסר ביטחון בעת ​​ההחלטה מה לעשות, מה שגורם לעיכובים בייצור. זה גם גורם לעתים קרובות לנדודי שינה, וכתוצאה מכך אי נוחות יחד עם קושי להתרכז במשימה.

הפחד להתמודד עם הבעיות להן תרם הלחץ מייצר בעיה נוספת, ה דחיינות, או הנטייה לדחות כל הזמן את האחריות שלנו כדי להרחיק אותם מהדרך המוח שלנו.

וכאילו זה לא מספיק, לכל זה יש להוסיף שכאשר עובדים באינטראקציה עם אחרים, אפשר גם לחוות פחד מתקשור רע חדשות, אשמה על תחושת האחריות לירידה בביצועים הכוללים, ואפילו עצבנות עם אלה שבאים להקצות חדשים משימות.

וכל זה, עלינו לזכור, עשוי להתרחש בו זמנית אצל עובדים רבים בארגון. כמו בחברות יש הרבה אנשים שמייצרים סינרגיות ומייצרים ערך מוסף הודות לעובדה של עבודה במערכת מסוימת של תיאום בין אנשי מקצוע, אם לאותה מערכת הפעלה עסקית יש בעיות מסוימות, היא עשויה להעדיף את הבלאי בבריאות של כמעט כולם חבריה.

לעשות?

לאחר שראיתי לעיל מה יכול להיות היקף הסיכונים הפסיכו-סוציאליים, לא מפתיע ללמוד שהחברות המונעות ו אלה שיודעים להתמודד עם הסימפטומים שלהם בביטויים המוקדמים שלהם הם הרבה יותר תחרותיים וגמישים מאלה שלא. יתר על כן, ההערכה היא כי חברות ששומרות על סוג זה של טיפול עצמי פסיכולוגי הן יצירתיות יותר ב-55%.; בוודאי בסביבות שבהן יש חרדה ולחץ מתמדים שאף אחד לא רוצה להסתכן בירידה מהפסים שהם נמצאים עליהם.

כעת, מה יכולות חברות לעשות, באופן ספציפי, כדי למנוע הפרעות ולהבטיח את רווחתם הכללית של העובדים?

הצעד הראשון הוא לאפשר ל"החלפת שבב" להתרחש בכיוון החברה, כזה שבו ייצור תזזיתי ובעל הערכה בטווח הקצר מאוד מפסיק להתקיים כדגם היעד היחיד, עסקים מיושנים ושלאט לאט נכחד מארגונים מצליחים שמייצרים ערך רב הוסיף. צריך לשים על השולחן את הצורך להתחבר באופן אמפתי לעובדים ולהוביל מבלי להגביל את עצמו לאחרים. לתת פקודות, כדי למנוע מבעיות להיערם מתחת לשטיח בגלל החד-כיווניות הזו.

בעבודה עם ארגונים ועסקים, אני מיישם את העקרונות של פסיכולוגיה קוגניטיבית-התנהגותית ממוקדת. במודל אקולוגי שפותח על ידי קבוצת Albor-Cohs, שממנו נלקחים בחשבון שלושה מרכיבים: ההקשר, הכישורים והמשאבים העומדים לרשות כל אדם, והתפיסה שיש לאדם לגבי דרישות הסביבה (במקרה זה החברה). רק מתוך ראייה גלובלית זו של הבעיה ניתן לתת מענה לצרכים של אנשים ושל החברה בה הם עובדים.

בקיצור, הכל מתחיל באבחון של המצב שלא מתמקד רק בו האדם ולא בארגון, אלא בקבוצה המרכיבה את האחרון, יחידה ב תְנוּעָה. יותר מתצלום של משהו סטטי, מעקב אחר החברה כישות חיה.