חוזה פסיכולוגי: ממה הוא מורכב ולמה מיועד הסכם מסוג זה

כאשר אנו מתחילים יחסי עבודה, הדבר הראשון שאנו עושים הוא להמציא את המצב, לחתום על חוזה עבודה.

עם זאת, ישנו סוג נוסף של קישור שמתבצע אף הוא, אמנם הוא לא על הנייר ולא בצורה מפורשת, אבל יש לו חשיבות זהה או אפילו יותר. זה לגבי החוזה הפסיכולוגי. במאמר זה נדע את כל הפרטים על הסכם זה.

• מאמר קשור: "פסיכולוגיה של עבודה וארגונים: מקצוע עם עתיד"

מהו החוזה הפסיכולוגי?

החוזה הפסיכולוגי מתייחס לכל ההתחייבויות שהעובד והמעסיק רוכשים בעת תחילת יחסי עבודה, מעבר למה שמופיע בחוזה העבודה עצמו. זהו הסכם שבשתיקה, המקיף את הציפיות שיש לאדם מהארגון בו הוא מתחיל לעבוד, אך גם להיפך, מכיוון שהוא כולל גם את מה שהחברה עצמה מצפה מחבר הצוות החדש בתפקידו, ואת תרומתו ל- חֶברָה.

החוזה הפסיכולוגי הוא, אם כן, הסכם חליפין הדדי בין העובד למעסיק, אשר עשוי להיות מפורש יותר או פחות. בהגדרות הראשונות של המושג הושם משקל על ציפיות העובד, אך בתיקונים מאוחרים יותר הורחבה הגדרה זו. לכלול גם את חזון החברה, שכן מדובר בתפיסה דו-כיוונית ולכן חיוני להתחשב בשתי נקודות המבט. נוף.

הדימוי המנטלי הזה של מה זה מצפה הדדי מיחסי העבודה כולל, ביחס לעובד, רעיונות לגבי שכר ותגמול, צמיחה בעבודה, הכרה בהישגים, מערכת יחסים טובה עם עמיתים וממונים חדשים, וכו מצד החברה, הדבר ההגיוני הוא לצפות שחבר הצוות החדש יסתגל במהירות לתפקידו, לתרום ערך לחברה, להיות יעיל בביצוע משימות ולבבי עם שאר העובדים. אֲנָשִׁים.

יש לקחת בחשבון שכפי שקורה בחוזים כתובים, חוזה פסיכולוגי עשוי להכיל כמה סעיפים פוגעניים. כך למשל, מעסיק עשוי לצפות מהעובד לעבוד יותר שעות ממה שצוין ביום העבודה שלו, מבלי לקבל פיצוי על השעות הנוספות שעבד. לעומת זאת, עובד יכול לצפות לקחת כמה הפסקות ארוכות בכל יום, בתוך שעות העבודה שלו. שתי ההנחות יהוו סעיפים פוגעניים ובטווח הארוך יובילו לסכסוך.

חבר'ה

למרות שחוזה פסיכולוגי כולל מגוון של "סעיפים" בפני עצמו, אלה יכולים להיות שונים מאוד באופיים, בהתאם למה שהם מתייחסים אליו. מסיבה זו, נוח להבחין בין הסוגים השונים שאנו יכולים למצוא.

1. איזון

הדבר הראשון ששני הצדדים יצפו לו כאשר מתחילים את מערכת היחסים החוזית שלהם הוא שהפיצוי יהיה באיזון עם המוצע. העובד יצפה להידרש על סמך תפקידו, כישוריו ותגמולו. מצד שני, החברה תצפה שתרומת העבודה של העובד החדש תואמת את כל מה שהארגון עצמו מציע. בשלב החדש הזה.

2. עִסקָה

ברור שיחסי עבודה הם חליפין, שבהם צד אחד תורם את עבודתו והשני משכורת, שיכולה להיות כספית בלבד, או כספית ובעין. הציפיות מהחוזה הפסיכולוגי גורמות לעובד לצפות לתגמול הוגן עבור עבודתו, ולארגון, בתורם, הם יצפו מהעובד למלא את התפקידים שהוטלו עליהם בתוך המועדים שניתנו למטרה זו. אם שני הצדדים ייענו, העסקה תהיה משביעת רצון.

3. מערכת יחסים

לא רק שצריך שכר הוגן, אלא אנשים רוצים להרגיש מוערכים ובעלי סיכויי צמיחה בתוך החברה ולשמור על קשרים טובים עם שאר חברי הצוות. החברה גם מצפה שהעובד ידע לנצל את הזדמנויות הקידום הזמינות ויכול לתרום יותר ויותר לפיתוח הארגון, בהדרגה להפוך למרכיב של עוד ועוד שִׁוּוּי.

4. שינוי

כשאנחנו מקבלים עבודה חדשה, יש לנו גם ציפיות לשיפור בהשוואה לשלב הקודם שלנו, בין אם בגלל שהוא היה גבשושי, זה לא סיפק אותנו, או שפשוט חיפשנו לגדול ולהשתפר. כמובן שגם ראשי הצוות מצפים מהחבר החדש להיות שווה או טוב יותר מהעובד הקודם. עמדה זו, או שהיא מתאימה את עצמה לציפיות, אם היא נוצרה לאחרונה ואין תקן שבאמצעותו ניתן לבצע את השוואה.

• אולי יעניין אותך: "12 סימנים המעידים שאתה נמצא בסביבת עבודה רעילה"

מוֹטִיבָצִיָה

אחת ההשפעות העיקריות של החוזה הפסיכולוגי היא מוֹטִיבָצִיָה, וכאן אנו מתמקדים בחלק התואם את חזון העובד של החברה. כל הציפיות והתקוות הניתנות ביחסי העבודה החדשים שלכם הם יגרמו לך מוטיבציה במיוחד ולכן יספקו ביצועים טובים בתפקיד החדש שלך.. זה יישמר לאורך זמן אם הציפיות הללו יתקיימו ולכן תקצור את הפירות שציפית להם.

במקרה ההפוך, אם חלק מהציפיות לעולם לא יתממשו למציאות או לפחות לא באופן המצופה, המוטיבציה עשויה להתחיל לרדת, והיא תעשה זאת במידה פחותה או יותר בהתאם לגודל ההפרש בין התחזיות שהיו לך. בחוזה הפסיכולוגי שלו ובמציאות שהוא נתקל בה במהלך אותה תקופה, מפתח את המשימות הרגילות שמעמדו בחדש חֶברָה.

להיפך, אם התחזיות לא רק התקיימו, אלא גם חרגו, מציאת תרחיש הרבה יותר טוב מהצפוי, המוטיבציה ניתן להגדיל את ההתחלה, מכיוון שבדרך כלשהי הפרט ירגיש שהוא חייב לחברה, וינסה לתת את המיטב מעצמו בכל עת, נו הוא ינסה לוודא שגם הציפיות שהיו לחברה מעצמו יתקיימו והם המומים באותה מידה, כפי שקרה לו בכיוון ההפוך.

אנו רואים בבירור בדוגמה זו שמועיל מאוד לחברה למלא את חלקה בחוזה הפסיכולוגי, שכן זוהי אחת הדרכים היעילות ביותר להשיג מוטיבציה מלאה מוכן להתמודד עם כל האתגרים המופיעים במקום עבודתו, כי בהתחשב בעצמו כחבר מן המניין בצוות, הוא תמיד יבקש להתמודד איתם בצורה היעילה ביותר אפשרי. לָכֵן זה מנגנון משוב., שכן ככל שצד אחד מציע יותר, כך הצד שכנגד מחזיר.

הֲפָרָה

כאשר חוזה עבודה מופר, יש לכך שורה של השלכות שעלולות להוביל להפרת ההסכם האמור. בדיוק אותו דבר קורה עם החוזה הפסיכולוגי.

זה יכול לקרות (ולמעשה, קורה לעתים קרובות) שהמציאות כאשר מתחילים מסלול קריירה חדש לא תואם את הציפיות שהעובד, החברה או שני הצדדים הציעו ב-a עִקָרוֹן. אם אחד הצדדים, או שניהם, חשב שהקשר הולך להיות הרבה יותר מספק ופורה ממה שהוא באמת, נוצר סכסוך שיש לפתור.

אפשר לנסות לפתור אותה על ידי הסבר על אי ההסכמה שנצפתה עם הצד שכנגד.. כך למשל, העובד יכול להביע את אי הסכמתו לאותו מרכיב או שגרה של החברה אליה הוא נכנס. לסתור את מה שהוא ציפה, ולנסות לפתור את זה כך שיתאים למה שהוא ציפה ב-a עִקָרוֹן. ייתכן גם שהאדם עצמו הוא זה שמתאים מחדש את הציפיות הקודמות שלו ומתאים אותן המציאות החדשה, משנה את המצופה מהחברה (או מהעובד במקרה להפך).

הדרך השלישית לפתרון הסכסוך היא הרדיקלית ביותר אך גם היעילה ביותר, שכן היא מבטלת את הבעיה ממקורה. מסלול זה יהיה הפרת החוזה הפסיכולוגי, אך גם של חוזה העבודה, ולפיכך פירוק היחסים בין העובד לחברה, בין אם על ידי באמצעות התפטרות, אם זה על ידי העובד, או באמצעות פיטורין, אם החברה היא זו שמחליטה לוותר על שירותיו של הפרט שעמו התקיים הסכסוך.

בכל מסלול שנבחר, מה שברור הוא זה לא ניתן להאריך את הסכסוך לאורך זמן, שכן הוא גורם לאי נוחות רגשית אצל הצדדים המעורבים., ירידה ניכרת ואף טוטאלית במוטיבציה כפי שראינו בנקודה הקודמת ובעקבות כך ירידה משמעותית בביצועי העובד. וזה אפילו יכול להוביל להתנהגות חבלה, לשבש את הביצועים הטובים של החברה, כסוג של תגמול.

הפניות ביבליוגרפיות:

• Böhrt, R., Solares, L., Romero, C. (2014). אבולוציה של החוזה הפסיכולוגי והמחויבות הארגונית עם הגיל והוותק. גוף הפצה מדעי Ajayu של המחלקה לפסיכולוגיה UCBSP.
• Gracia, F.J., Silla, I., Peiró, J.M., Fortes-Ferreira, L. (2006). מצב החוזה הפסיכולוגי והקשר שלו עם הבריאות הפסיכולוגית של העובדים. פסיכוטמה.
• טנא, G.T. (2002). החוזה הפסיכולוגי: יחסי עבודה בחברה-עובד. פעולות חברתיות וחקירות.
• וסגה רודריגז, J.J. (2011). סוגי התקשרות העבודה והשלכותיהן בחוזה הפסיכולוגי. חשיבה פסיכולוגית.