תחלופת צוות: מה זה, סוגים ואיך לומדים אותו

העולם העסקי מורכב, במיוחד כאשר אנו עוסקים בארגון המונה מספר רב של חברים.

אחד ההיבטים הרלוונטיים ביותר שיש לקחת בחשבון הוא בחירת וניהול כוח אדם, אותם יש לקחת בחשבון לוקח בחשבון גם את צרכי החברה וגם של עובדים פוטנציאליים, ומנסה לכסות ולתחזק את שניהם מכסה. תופעות כגון מחזור צוות, אותו נגלה לאורך מאמר זה.

• מאמר קשור: "פסיכולוגיה של עבודה ופיתוח ארגוני: מקצוע עם עתיד"

מהי תחלופת עובדים?

הוא ידוע בתור אדם הרוטציה כדי התהליך שבו חברת משנה או מחליף לעובדיה, יצירת תנועות יציאה או כניסה של עובד אחד או מרובות לא בגלל תהליכים טבעיים כגון פרישה לגמלאות. זה בדרך כלל קשור לתהליכי פיטורים או התפטרות מצד עובדים, אם כי לפעמים זה יכול לכלול את שינוי הפונקציות והתפקיד מבלי שהעובד המדובר יפסיק את יחסיו עם הארגון.

סבב כוח אדם הוא תהליך שיכול להשפיע מאוד על החברה וגם על העובד, בין אם זה נכנס או יוצא. באופן כללי ובמיוחד כשיש רמת תחלופה גבוהה יש לו קונוטציות שליליות, אך מדי פעם זה יכול להועיל לאחד הצדדים או לכל הצדדים.

מצד אחד כניסה ויציאה של עובדים מאפשר שילוב של כישרונות, רעיונות ונקודות מבט חדשות שיכולים להועיל לחברה, כמו גם שיפור תנאי העבודה של העובד היוצא או שהוא רוכש ניסיון חדש בתפקיד או בחברה אחרת.

זה גם מאפשר להחליף עובדים לא יצרניים או שאינם מתאימים, או שמערכים מחדש עמדות מורכבות או תובעניות יתר על המידה או משתנים פונקציות ועומס העבודה שלהם. בנוסף, הוא מאפשר לחברה להתחדש.

עבור האחר, זה יכול להיות מרכיב הרסני ביותר עבור צוותי עבודה שכבר הוקמו, זה יכול לרמוז על הרס בעבודה ועל קשיים כלכליים וחברתיים עבור העובד היוצא או להדפיס דימוי בחברה שלילי מהחברה (האם הם עוזבים בגלל שתנאי העבודה שלהם קשים?) ו / או מהעובד היוצא (האם הם לא הוכשרו ל בסטה?). זה גם מרמז על השקעה בהכשרה וצורך בתקופת הסתגלות למי שתופס את התפקידים.

סוגים שונים של סיבוב

סיבוב עובדים מרמז על סיום, החלפה או חילופי עובדים, אך לא תמיד הוא מיוצר באותה דרך ובאותם גורמים. במובן זה אנו יכולים למצוא סוגים שונים של תחלופת עובדים, ביניהם רצינו להדגיש ארבעה.

1. סיבוב מרצון

סיבוב מרצון מובן כמצב של סיבוב כוח אדם אותו מבקשים או מבצעים בהתנדבות על ידי העובד. במילים אחרות, זו התפטרות מהתפקיד, או משום שהנבדק מחליט שהתפקיד אינו מפצה אותו (למשל, אין סביבת עבודה טובה או החברה אינה מספקת או מעריכה את עבודתך) או משום שמצאת הצעת עבודה המתאימה ביותר עבורך ציפיות.

2. סיבוב לא רצוני

אנו יכולים לשקול סיבוב לא רצוני בו החברה מחליטה לוותר על שירותיו של עובד, ללא קשר לרצון זה. במילים אחרות, האם מדובר בפיטורים או בשינוי תפקיד, משום שהעובד אינו עומד במאפיינים הרצויים על ידי החברה (אינו יעיל או יצרני או שהוא למשל, או משום שהחברה מחליטה לצמצם את הצוות ללא קשר ליכולות ולמאפיינים של העובד.

3. סיבוב חיצוני

סיבוב חיצוני הוא מה שנחשב באופן מסורתי למחזור צוות. זה כולל את כל אותו סיבוב שבו עובד עוזב את החברה או נכנס אליה, איתו יש הפרדה בין זה לעובד או שילוב של עובד חדש עם עֵסֶק. זה יכול להיות מרצון או לא רצוני.

4. סיבוב פנימי

סוג אחר של סיבוב הוא פנימי, שבו במציאות אין הפרדה בין החברה לעובדים: אין פיטורים או התפטרות, אלא עובד עוזב תפקיד אחד כדי למלא תפקיד אחר. זה יכול להיות שינוי זמני או קבוע, או אמצעי למניעת סיכונים פיזיים או נפשיים.

• יכול להיות שאתה מעוניין: "תרבות עסקית: מהי, סוגים וחלקים המרכיבים אותה"

חלק מהגורמים העיקריים שלה

תחלופת עובדים היא תופעה שעלולה להשפיע לרעה על אחד או כל אלה שנפגעו, וניתוח מדוע זה עשוי להיות רלוונטי כדי למנוע מצב כזה או תוכנית ולהסכים מראש לתנאי עבודה, עמדות או תכניות פעולה.

במובן זה, כאשר אנו מדברים על תחלופה מרצון, חלק מהגורמים העיקריים שמוציאים עובדים יוצאים הם המראה של הצעה אטרקטיבית הרבה יותר, ואחריה אקלים עבודה גרוע בו היחסים האישיים הם מרתיעים (בין אם עמיתים או בין בוסים לבין עובדים).

סיבה נפוצה נוספת היא נוכחות של בעיות ניהול מצד החברה הכוללות רע הגדרת מטרות, תפקידים ברורים ומעורפלים או הוצאת ציווי או משימות סוֹתֵר. היעדר הזדמנויות פיתוח או חוסר תגמול התואם את חובותיהם הן סיבות נפוצות אחרות. גם חוסר התאמה בין ערכים אישיים לאלה של הארגון, או עם הנוהגים שבוצעו בו.

כמו כן, חוסר התחשבות כלפי העובד, עודף משימות או עבודה יתר או חוסר עניין ופיקוח על פעילותם הם סיבות שכיחות אחרות.

כשמדובר בתחלופה לא רצונית, לעתים קרובות נטען כי חוסר פרודוקטיביות מצד העובד, אי התאמה של מאפייניה לאקלים וליעדים של החברה, חוסר מיומנויות או פרופיל מתאים לתפקיד (דבר שבתורו יכול לחשוף א גיוס עני) או את הצורך או רצון לצמצם על ידי חֶברָה.

מדד מחזור הצוות

אם לוקחים בחשבון שלמחזור צוות יש שורה של השלכות והשלכות אפשריות שלהן כבר דיברנו, יש רלוונטיות רבה לשלוט במידת תחלופת הצוות המתרחשת ב עֵסֶק. העובדה הזו ניתן למדידה במספר דרכים, ביניהן בולט מדד מחזור העובדים..

אנו יכולים לשקול אינדקס זה את הקשר הקיים לאורך זמן מסוים (בדרך כלל שנה) בין העסקה לסיום העבודה ביחס למספר העובדים הממוצע בעיר עֵסֶק.

מכיוון שמדובר באחוזים, עלינו לחשב את ממוצע הגיוס והפיטורים ולהכפיל אותו אחוז ולאחר מכן מחלקים אותו עם המספר הממוצע של עובדים בין תחילת התקופה למד סוף זֶה.

דרך פשוטה הרבה יותר היא לחלק את ההבדל בין עובדים לפיטורים במספר העובדים הסופיים ואז להכפיל אותם במאה.

פרשנות נוסחה זו יכולה להיות מורכבת, אך יש לציין כי העובדה שהיא גבוהה או נמוכה במיוחד עלולה להיות שלילית, שכן במקרים מסוימים זה מעיד על היעדר יכולת להחזיק עובדים או לגייס כוח אדם מתאים או חוסר תנועה תמידית בתחום הודעות. ערכים בינוניים או בינוניים-נמוכים הם בדרך כלל הטובים ביותר, מכיוון שהם מדברים על חברה עם יכולת תנועה מסוימת, אך היא מסוגלת לשמור על עובדים יעילים ומרוצים.

הפניות ביבליוגרפיות

• קסטילו אפונטה, ג'יי. (2006). ניהול כוח אדם: התמקדות באיכות. מהדורות ECOE.