5 עמדות רעילות של עמיתים לעבודה

בתוך ה סביבת עבודה, בילוי שעות רבות בשבוע עם אנשים בעלי תחומי עניין ותפקידים שונים משלנו יכול להוביל לכמה עמדות רעילות.

הוא בערך דרכי פעולה ונטיות התנהגות הפוגעות בנו ובשאר הצוות, הרעת סביבת העבודה וגורמת להכבדה על ביצועי הארגון, לפחות באופן חלקי.

• מאמר קשור: "בוסים רעילים: 11 מאפיינים המגדירים אותם"

מלווים רעילים - האם הייתם צריכים להתמודד עם מישהו כזה?

מכיוון שקל מאוד לעמדות רעילות אלה להפוך לכרוניות, מה שגורם לכל חברי הצוות להפוך להתאים (ולהתפטר מעצמם) למגורים איתם, נוח לזהות אותם בהקדם וללגום אותם בניצן, למען כל אחד.

בואו נראה מה העמדות הרעילות האלה של עמיתים ואיך להילחם בהם.

1. האופציה הפחות גרועה

עובדים מסוימים הם יכולים ליצור מערכת מניפולציה בעצם לא רצונית, על סמך מצב הרוח הרע שלו. אנשים אלה מנצלים את הרגעים הקצרים שלהם כדי ליצור סחטנות קטנות זה מסכן את התפקוד הכללי של צוות העבודה. ביסודו של דבר, מה שהם עושים הוא לנסות לגרום לשאר עמיתיהם להקריב קורבנות לפייס אותם, כשהם נושאים חלק מעבודתם כמו באסטרטגיה בה נבחר הרוע הקטן יותר.

מה שקורה הוא שמלכתחילה, הסיבה שאנשים אלה במצב רוח רע אינה קשורה למה שקורה בעבודה

, ולכן בהרבה מקרים זה לא באחריות שאר עמיתיהם. עם זאת, השלכות הכעס שלהם משפיעות על סביבת העבודה ויוצרות אשליה שמדובר בבעיית חברה.

בדרך זו, האחרים יהיו מוכנים "לשאת" את התוצאות של מצב רוח רע והם יעניקו יחס מועדף לאדם זה. בתורו, מגיע שלב בו בן הזוג שמרוויח מכך "לומד" שמצב רוחו הרע מתוגמל.

במקרה שנזהה גישה רעילה זו, האידיאל הוא עודד את מחלקת משאבי אנוש ליצור קשר עם אדם זה בכדי לחקור את מקורות מצבו הרגשי ולראות כיצד ניתן לפתור זאת מבלי להשפיע לרעה על הארגון כולו. לא מומלץ להתמודד עם אדם זה באותה עוצמה רגשית בה היא משתמשת בתלונות, כי יכול ליצור אפקט ריבאונד ולגרום לה להראות כועסת עוד יותר, הפעם על ידי הפיכתנו לחלק ממנה כַּעַס.

• יודע יותר: "חברות רעילה: 7 סימנים לאיתור חבר רע"

2. גורם להתפשטות הסכסוך

בתוך ארגון לעתים קרובות יחסית נוצרים חיכוכים וקונפליקטים מסוימים בין אנשים מסוימים. הדרך לפתרון סכסוכים אלה תהיה מכריעה במניעת השפעת הסכסוך על המבצע. החברה העולמית, אך במקרים מסוימים אנשים עשויים להיראות מוכנים להתנפח בגודל של אלה קטנים מאבקים.

הסיבה היא שכדי לצאת מהעמדה הפינויה שלהם בסכסוך, ייתכן שעמיתים מסוימים ירצו לשבור את הבידוד שלהם בכך שהם עושים המשתתפים בסכסוך לאנשים שבשל תפקידם בחברה אינם צריכים להתמקם בעד או נגד מִישֶׁהוּ.

לכן כדאי לדעת לזהות מתי מקרים אלה מתרחשים על מנת לפעול בהתאם על פי אופי הסכסוך: קרבות מסוימים נפתרים באופן פרטי.

3. מתנהג כמנהל שווא

בתככים ובקונספירציות פסאודו שיכולות להופיע בתוך ארגון **, אחד מאלה השיטות הנפוצות ביותר היא לנסות לזכות באנשים מסוימים על ידי מתן מתנות שלא להזמין**. כך, למשל, אנשים מסוימים עשויים לפעול באבהות כלפינו.

ההערות המתנשאות שלפנינו, או אפילו הניסיונות לגרום לנו לשמוע כיצד מנהלים כוזבים אלה מדברים עלינו היטב מול עמיתים אחרים כאשר "הם לא אמורים לדעת שאנחנו מקשיבים" הם קלאסיקות בטעם רע שאנחנו לא צריכים לסבול אם אנו חושדים שזה לא חלק מהתנהגותם הספונטנית של אנשים אלה והם חלק מאסטרטגיה להרוויח את שלנו טוֹבָה. במקרים אלה, האידיאל הוא לשמור על יחס אדיב אך לא להראות הערכה למתנות אלה שלא התבקשו. במקרים אלה, אסרטיביות היא הכל.

4. תעבורת מידע

בעולם הגלובלי, מידע הוא כוח, ו יש אנשים שיכולים לבלות חלק ניכר מיום העבודה שלהם בניסיון לרכל על כל מה שקורה בעבודה ובחיים האישיים של עמיתיו.

זה יכול להיות בגלל התועלת שיש למידע מסוים בכל מה שקשור לגידול בחברה, או שזה יכול להיות בגלל ההנאה הפשוטה שבגלישה. בכל מקרה, מול התנהגות מסוג זה, טוב לתקשר כי אין הצדקה תקפה להאמין שיש להם את הזכות לדעת הכל על מה שעמיתיהם לעבודה עושים. בארגונים, הצורך בפרטיות נותר בעל חשיבות עליונה, למרות קיומו של עבודת צוות.

5. המקלע הקריטי

עמיתים אחרים יכולים להתעקש מאוד בוודאות מבקרים שהם בעצם מופרכים. במקרה זה, יתכן מאוד שהעובדה שניסינו להפוך את עצמנו לשותפים לביקורות אלה אינה חלק מה- שום אסטרטגיה לא מתוכננת לפנות נגד מישהו: יש אנשים שבדיוק אוהבים לְבַקֵר.

במקרים אלה, הדרך האידיאלית להבטיח שדינמיקת עבודת הצוות לא תפגע היא מלכתחילה, היו ברורים שהאדם המדובר מבקר ללא סיבותושנית, לגרום לה לראות בצורה מנומסת שאנחנו לא חושבים כמוה. יכול להיות גם שימושי לעודד אותה למסד את תלונותיה, מכיוון שמצד אחד היא תגלה את הסיבות לתלונותיה באופן ברור, ושנית, תאלץ לאמץ עמדה בה הגנה על עמדתך תדרוש מאמץ מסוים, ואולי תביא אותך לתהות באיזו מידה יש ​​לך סיבה.