Alderfer の階層的 ERC モデル: モチベーションの理論

誰もが知っている有名なピラミッド マズロー、いくつかのレベルが階層的に配置されているもので、それぞれが基本的なものから基本的なものまでの一連のニーズを表しています。

その人気にもかかわらず、この理論は論争がないわけではなく、何度か再定式化されてきました。最も有名な新しい提案の 1 つは、 Alderfer の階層的 ERC モデル経験的証拠に基づいています。

この記事では、マズローのピラミッドに関して、このモデルの新機能について詳しく説明します。 古典的なモデルの 5 つに対する対案として提案されている 3 つのレベルと、それが世界でどのような用途を持っているかを見ていきます。 労働。

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Alderfer の階層的 ERC モデル

Alderfer の階層的 ERC モデル、 ERC動機付け理論とも呼ばれる これは、エイブラハム・マズローが最初に提唱した古典的な欲求ピラミッド理論を再構築したものです。

この提案 60年代にアメリカの心理学者クレイトン・ポール・アルダーファーによって育てられました。. このモデルは、米国ペンシルバニア州イーストンにある工場でこの心理学者によって実施された実証研究に基づいています。

有名ではありますが、マズローのピラミッドは論争が絶えませんでした。これは、科学的レベルではほとんど証明できないと考えられており、経験的ビジョンよりも理論的ビジョンに基づいているためです。 提案されて以来、この理論の改訂が精緻化されており、Alderfer の ERC 階層モデルはおそらく元のモデルに対する最も科学的な提案です。

マズローのモデルと比較してこのモデルが示す違いの 1 つは、元の 5 つのレベルを 3. 存在、関係、成長のニーズに言及しているため、この理論はモデルと呼ばれています。 CKD。 しかし、マズローのピラミッドがそうであるように、Alderfer の階層的 ERC モデルでは これらのレベルは、さまざまな優先度のニーズを表します.

このモチベーション理論のカテゴリー

Alderfer の ERC 階層モデルを構成する 3 つのレベルまたはカテゴリについて、以下で詳しく説明します。

1. 存在の必需品

存在の必要性 (英語で「existence needs」) マズローがもともと生理学的欲求と安全欲求と呼んだものに対応する.

このレベルは、人体が持つすべてのニーズを網羅しています。 その完全性を危険にさらさないことに加えて、その正しい有機的機能を保証する満足 物理的。

このレベルは 3 つの中で最も優先順位が高いため、 満足できない場合、それは個人の死を意味する可能性があります. 人が生きていくためには、衣・食・住・睡眠が必要です。

ここで明らかになったこれらのニーズのほとんどは、物質的には容易に満たすことができますが、 保護されていると感じる必要があるということは、政治的な理由から、考慮に入れることが難しい一連の要因を意味します。 保証。

経済と健康の安定も実存的な必要性と考えられています。

2. 関係の必要性

関係の必要性 (「関連性の必要性」) のレベルは、マズロー モデルの所属のレベルに対応します。 人は他の個人と関わりを持つ必要がある、友情、家族、親密な関係を持っています。

それは普遍的なニーズと考えられていますが、いくつかの特徴を持っている人がいることは事実です. かなり内向的な性格で、距離を保ち、密接な関係を持たないことを好む 残り。

3. 成長の必要性

最後に、成長の必要性 (「成長の必要性」) があります。 個人として繁栄したいという個人の欲求に関連する、新しい経験をしたいという欲求に加えて、自尊心を向上させます。

このレベルは、マズローのピラミッドの最後の 2 つ、つまり認識と自己実現に対応しています。

マズローのピラミッドとの違いは？

この記事全体で示唆されているように、ERC 階層モデルの違いは アルダファーとマズローのピラミッドは、一方が 3 つのレベルを持ち、もう一方が 3 つのレベルを持っているという事実だけに限定されません。 彼は5つ持っています。

マズローのピラミッドの場合、最初に低いレベルを適切に満たさなければ、高いレベルを満たすことはできないと主張されています。 例えば、この理論によれば、所属に相当する第3のレベルが満たされない場合、次の認識に進むことはできません。

Alderfer の提案の場合、これは完全にそうではありません。 実存的欲求が最初に来て、次に関係的欲求、そして最後に成長欲求が来ると言われていますが、 モデルは、いくつかのレベルのいくつかの側面を同時に満たす可能性を高めます. 古典的なマズローのピラミッドに比べて硬直性はありません。

さらに、Alderfer モデルのもう 1 つの特徴は、これら 3 つのレベルは普遍的であるにもかかわらず、 個人は特定のニーズに非常に異なる優先順位を付けることができます. つまり、このモデルは個人差を認めています。 個人の成長を優先し、他の人は人間関係にもっと注意を払うことを選択します 対人。

最後になりましたが、Alderfer の提案はマズローのピラミッドに関して何か新しいものを提起していることに注意してください。 フラストレーション回帰の原則. これによると、上位の欲求が満たされない場合、人は欲求不満になり、下位の欲求を満たすことを選択します。

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組織分野におけるモデルの適用

記事の冒頭ですでにコメントしているように、このモデルは 職場での研究を通じて得られた経験的データに基づいています、ペンシルベニア州の工場の労働者がどのように働き、動機づけられたかに関する研究にその起源を見つけました.

このモデルを組織の分野で考慮すると、組織のモチベーションを高めることができます。 従業員、特にによって提案されたニーズの階層的順序を考慮に入れる場合 アルダーファー。 すでにコメントしたように、人々は同じことを優先する必要はありません。 しかし、それは本当です 下位の欲求を正しく満たさないと、上位の欲求の達成に影響を与える.

たとえば、まともな住居へのアクセス、食事ができるなどの基本的なニーズを持たない従業員 正しくない、または安全を感じていない場合、モチベーションに悪影響を及ぼし、副作用として、仕事を遂行することになります。 不足している。

また、従業員が彼と良好な関係を持っていない場合、関係ニーズのレベルに進みます 同僚、部下、上司、あなたも職場で快適に感じられず、あなたに悪影響を及ぼします. パフォーマンス。 万が一、残りの社員と敵対関係になった場合、 組織全体の構造と生産性が危険にさらされる可能性があります.

開発ニーズの場合、それをよりポジティブなキーで提示すると、従業員のモチベーションは向上します。 職場でのあなたの努力は、上司からの評価という形で、またはあなたの向上という形で報われました。 給料。 また、就職すれば、カリキュラムや生活を豊かにする新しい知識を身につけることができます。 一般的に、その人は会社で学んだことすべてに感謝し、それについて楽しく話します。 彼女。

現在、 ほとんどの企業は、これらの側面を考慮に入れようとしています。どちらも、満足のいく仕事をしない従業員のやる気をなくすことに関心がないからです。 従業員が知識を広げるように刺激されない場合、彼らは会社で快適に働くことができません。 彼らは単に組織のために健康状態が悪いだけであり、会社は失敗する運命にあります。

参考文献:

• アルドファー、C. Q. (1969). 人間のニーズに関する新しい理論の実証的テスト。 組織行動と人間のパフォーマンス、4(2)、142–175。
• アルドファー、C. Q. (1972) 存在、関連性、および成長。 組織環境における人間のニーズ、ニューヨーク: フリー プレス。