ადამიანური რესურსების 6 საყრდენი

ბევრჯერ, ორგანიზაციებსა და კომპანიებზე საუბრისას, ხალხი ხაფანგში ხვდება იმ აზრს, რომ ეს პირები პრაქტიკულად წარმოადგენენ პროდუქციის ან მომსახურების წარმოებისა და ემისიის მანქანებს. ამასთან, საგნების ყურების ეს გზა არა მხოლოდ გამარტივებულია; ეს ასევე არსებითად ყალბია.

კომპანიები და ორგანიზაციები უპირველეს ყოვლისა არიან ადამიანები, რომლებიც იყენებენ გარკვეულ რესურსებს იმ მიზნის მისაღწევად, რომლის მიღწევაც მხოლოდ ერთობლივად შეიძლება. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ადამიანები ქმნიან ამ პირთა ბირთვს, ისინი არ არიან უბრალო ნაჭრები, რომლებიც უნდა გაერთიანდეს წარმოების დანარჩენ საშუალებებთან.

ახლა, ამგვარი სინერგია და გუნდური მუშაობის ფორმები არ შეიძლება არსებობდეს, თუ ის არ იმართება დავალებების დანიშვნა და გზა, რომლითაც ხალხი მონაწილეობს საქმიანობაში ორგანიზაცია; იმპროვიზაცია ან ვითომ ინდივიდუალური სპონტანურად ორგანიზება ქმნის ამ ურთიერთობას მშრომელებს შორის განუხორციელებლად, მრავალი მიზეზის გამო. ამიტომ არსებობენ ადამიანური რესურსების პროფესიონალები, რომლებიც პასუხისმგებელნი არიან სამუშაო ქსელების ფორმირებაზე, როლების მინიჭებაზე და ურთიერთდახმარებაში, რაც ორგანიზაციაში უნდა არსებობდეს. აქ ვნახავთ, რა არის მისი ძირითადი ფუნქციები

HR სვეტების მიმოხილვა.

• დაკავშირებული სტატია: ”რა უნდა ვისწავლო, თუ HR– ში მუშაობა მინდა?”

რა არის ადამიანური რესურსები?

ტერმინს "ადამიანური რესურსები" აქვს ორი მჭიდროდ დაკავშირებული მნიშვნელობა. ერთი მხრივ, მიმართეთ ორგანიზაციის მუშათა და თანამშრომელთა ნაკრები, ის ადამიანები, რომელთა საქმიანობა საშუალებას აძლევს სუბიექტს მიაღწიოს თავის მიზნებს ან შეეცადოს მიაღწიოს მათ; ეს არის ის ადამიანები, რომლებიც უზრუნველყოფენ სამუშაო ძალას, იქნება ეს ფიზიკური თუ ინტელექტუალური.

მეორეს, ეს ეხება გუნდის ან დეპარტამენტის პროფესიონალები, რომლებიც პასუხისმგებელნი არიან წინა ელემენტის მართვაზე თანამშრომელთა სასწავლო პროგრამების, პერსონალის შერჩევის, ვაკანსიების, კრიტერიუმების დადგენა მუშების პოპულარიზაციისთვის, წახალისების გამოყენება, დაქირავება, და ა.შ.

ამრიგად, ადამიანური რესურსების პროფესიონალები მათ ევალებათ ისეთი ამოცანები, რომლებსაც აქვთ ადმინისტრაციული და ბიუროკრატიული ასპექტი და სხვა უფრო ქცევითი და ადამიანური ხასიათისაა., თუმცა პრაქტიკაში ორივე ერთმანეთს ემთხვევა და ერთმანეთსაც განაპირობებს. ამ მიზეზით, HR განყოფილებებში ძალიან ხშირად მუშაობენ შრომითი ურთიერთობებში ან ფსიქოლოგიაში გაწვრთნილი ადამიანები, ფსიქოლოგიის სპეციალობით.

HR– ის 6 ფუნდამენტური საყრდენი

ადამიანური რესურსების საყრდენი არის ის სამუშაო ადგილები, რომლებიც აყალიბებს HR პროფესიონალების ყოველდღიურ ცხოვრებას და აყალიბებს მათ როლს კომპანიაში. ვნახოთ რა არის ისინი.

1. მუშების დაქირავება

მუშების დაქირავება ადამიანური რესურსების ერთ-ერთი ყველაზე ცნობილი და ყველაზე თვალშისაცემი ასპექტია. თუმცა, ეს მხოლოდ სამუშაო ინტერვიუებში არ აისახება. ეს იმყოფება ამ ფაზის მოსვლამდეც; ისეთი მარტივია, როგორც კარგი ბრენდის იმიჯის შექმნა და სამუშაო პირობების რეპუტაციის მოპოვება ეს ასევე ახდენს გავლენას კომპანიის დასაქმების შესაძლებლობებზე, ასევე ვაკანსიებზე, რომლებიც გამოქვეყნებულია სამუშაო შეთავაზებებში. სამუშაო.

2. შეფასება

შეფასება ძალზე მნიშვნელოვანია როგორც შერჩევის პროცესში, ასევე მუშაკებისა და განყოფილებების მუშაობის გაზომვის დროს. იგი არა მხოლოდ გამოიყენება იმის დასადგენად, არსებობენ თუ არა მუშები, რომლებიც არ ასრულებენ შეთანხმების შესაბამისად; ასევე მნიშვნელოვანია ერგონომიული ან სამუშაო პროცესის პრობლემების დასადგენად სამუშაო სადგურების და სამუშაო გარემოს შეფასება..

• შეიძლება დაგაინტერესოთ: "წარმატების 10 გასაღები ადამიანის უფლებების დეპარტამენტში"

3. ტრენინგი

კომპანია, რომელიც მთლიანად დამოკიდებულია გარე სუბიექტების მიერ უზრუნველყოფილი მუშახელის მომზადებაზე, არის მცირე ადაპტაციის მქონე ორგანიზაცია და შეზღუდულია ბაზრის შეზღუდვებით შრომა. მნიშვნელოვანია იცოდეთ, როგორ ივარჯიშოთ შესაბამის უნარებში, რომ მუშებმა შეძლონ თავიანთი დავალებების შესრულება სრულყოფილად ადაპტირება კომპანიის მახასიათებლებსა და საჭიროებებზე, რომელშიც ისინი იმყოფებიან.

4. სტიმულირების შექმნა და ნიჭის შენარჩუნება

იდეალურ შემთხვევაში, კომპანიას აქვს შესაძლებლობა, მრავალი წლის განმავლობაში შეინარჩუნოს ადამიანები, რომლებიც ყველაზე მეტ წვლილს შეიტანენ ორგანიზაციაში. ეს საშუალებას გვაძლევს ჰქონდეთ გუნდები, რომლებსაც ბევრი დაგროვილი გამოცდილება აქვთდა ამავე დროს თავს არიდებს პერსონალის მუდმივი განახლების გამოწვევის გამოწვევას, რაც გამოიწვევს ჩქარობას, გარკვეულ პროექტებზე თანმიმდევრული და საერთო ხედვის დაკარგვას და ა.შ.

5. საკომუნიკაციო მარშრუტების მართვა

Ეს არის მნიშვნელოვანი უზრუნველყოს საკომუნიკაციო არხების არსებობა, რაც საშუალებას იძლევა შესაბამისი ინფორმაცია შემოვა ორგანიზაციული სქემის ყველა მიმართულებით. ორგანიზაციის ტერიტორიების ერთმანეთთან გათიშვა არამარტო აუარესებს სამუშაო პირობებს, არამედ იწვევს გაუგებრობა, დუბლირება და ცუდი სამუშაო დინამიკა, რესურსების ფლანგვა და უარესი შედეგების მიღება. ხარისხი გარდა ამისა, მას შეუძლია გამოიწვიოს კონფლიქტების გამოჩენა, თუ გარკვეული მოთხოვნები არ მოისმენს.

6. ახალი ტექნოლოგიების ცოდნა

ადამიანური რესურსების ბოლო საყრდენი უკავშირდება სექტორის უახლესი ტექნოლოგიური და ტექნიკური მიღწევების ცოდნას. არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ ციფრული ხელსაწყოებისა და დიდი მონაცემების ბუმით, ბაზარი განიცდის ცვლილებებს ერთი წლიდან მეორეზე და თქვენ უნდა იცოდეთ რა შედეგები აქვს ამას HR– ზე, მათი შესაძლებლობები და პოტენციალი შერჩევისა და ტრენინგის დროს, გავლენა კონკურენციის ქცევაზე და მშრომელთა მოლოდინებზე და ა.შ.

გსურთ ტრენინგი ადამიანურ რესურსებში?

თუ ფიქრობთ ადამიანური რესურსების სფეროში პროფესიონალურად სპეციალიზაციაზე ან უბრალოდ გსურთ გაეცნოთ ორგანიზაციების და კომპანიების ამ ასპექტის ფუნდამენტურ ასპექტებს, ალბათ თქვენ დააინტერესე იგი მალაგას უნივერსიტეტის ორგანიზებით ნიჭიერების მოზიდვის, რეკრუტირების, შეფასებისა და ერთგულების სპეციალიზაციის დიპლომი.

ეს არის 100% ონლაინ კურსი 32 ECTS კრედიტისგან, რომლის პირველი გამოცემა იწყება 2021 წლის 4 ოქტომბერს და მთავრდება 2022 წლის 30 აპრილს; მასში სტუდენტები გაეცნობიან თემებს, როგორიცაა ნიჭის მოზიდვის სტრატეგიები, შერჩევის ანგარიშების მომზადება, სამუშაოების აღწერა, შერჩევის პროცესის ფაზები, ლოიალურობის სტრატეგიები და სხვა ასპექტები კომპანიის ამ სფეროს ფუნდამენტური ასპექტები, ყველა გათვალისწინებული უახლესი ტექნიკური და ტექნოლოგიური მიღწევების გათვალისწინებით HR მეთოდოლოგიები.

ჩართულია ეს გვერდი მოიძიეთ მეტი ინფორმაცია ამ კურსისა და სხვა HR სასწავლო პროგრამების შესახებ მალაგის უნივერსიტეტში.