ანტონიო გონსალეს: "ტექნოლოგიური პროფილების მოძიება რთულდება"

კომპანიების სამყარო თავისთავად უკვე იცვლება და თუ ჩვენ ასევე გავამახვილებთ ყურადღებას ახალი ტექნოლოგიების განვითარებაზე, გარდაქმნები კიდევ უფრო სწრაფად ხდება.

ამასთან, ”დღემდე ყოფნის” აუცილებლობა არ არის მხოლოდ STEM– ზე დაფუძნებული ინდუსტრიის ორგანიზაციებისათვის; ნებისმიერ კომპანიას, რომელსაც სურს იყოს კონკურენტუნარიანი, მინიმუმ უნდა იცოდეს უახლესი ტექნოლოგიური მიღწევები, რომ იყოს კონკურენტუნარიანი ზოგიერთი მათგანი ხელს უწყობს მუშაობის გზას სხვადასხვა გზით: მონაცემთა დაცვა, ინფორმაციის მართვა, გამოკვლევა ბაზარი და ა.შ.

ამრიგად, პერსონალის შერჩევის პროცესები უნდა მოერგოს ამ საჭიროებას და კომპანიას უბიძგოს ყველაზე თანამედროვე პროფესიონალური პროფილების აღებაში და, ზოგიერთ შემთხვევაში, ნიშა. ამის შესახებ ვისაუბრეთ ანტონიო გონსალეს ჰერანდესთან, ადამიანური რესურსების ექსპერტთან.

• დაკავშირებული სტატია: "პერსონალის შერჩევა: 10 გასაღები საუკეთესო თანამშრომლის არჩევისთვის"

ინტერვიუ ანტონიო გონსალეს ჰერანდესთან: ტექნოლოგიური პროფილების დაქირავება

ანტონიო გონსალეს ჰერანდესი არის დოქტორი ფსიქოლოგიაში და ნიჭიერი მოზიდვის, რეკრუტირების, შეფასებისა და ერთგულების ონლაინ სპეციალიზაციის დიპლომის დირექტორი მალაგას უნივერსიტეტში

(UMA). ამ ინტერვიუში ის საუბრობს ტექნოლოგიებზე ორიენტირებული პროფილის პროფილების შერჩევისა და დაკომპლექტების პროცესზე.

ხშირია თუ არა კომპანიებს პრობლემები პროგრამების, პროგრამული უზრუნველყოფის შემუშავებისა და სხვა ტექნოლოგიური პროფილებისადმი მიძღვნილ პროფესიონალთა პოვნაში?

მართალია, ყოველდღე უფრო რთულია. მიზეზი შეიძლება იყოს რამდენიმე; ერთი მხრივ, ამ ტიპის მუშაკისადმი გაზრდილი მოთხოვნილება აშკარა ციფრული გარდაქმნის გამო ჩვენში ვართ, და მეორე მხრივ, ამ თანამდებობებზე კვალიფიციური ადამიანების რაოდენობა არ არის იზრდება. ეს რთულდება ტექნოლოგიური პროფილის ამ პროფესიონალების მოძებნა.

რა არის ყველაზე მნიშვნელოვანი ცოდნა, რომელიც დასაქმების ექსპერტებს უნდა ჰქონდეთ სწორი ტექნოლოგიური პროფილების მოსაძებნად?

პირველ რიგში, მათ ღრმად უნდა იცოდნენ, რას ითხოვს ბაზარი, ეს არის უნარები და პროფილები, რასაც ტექნოლოგიური კომპანიები ითხოვენ.

იქიდან გამომდინარე, პროფესიონალების ღრმა ცოდნა, ეს არის ის, თუ სად შემიძლია მათი პოვნა და როგორ მივუდგე მათ და დავუკავშირდე შეთავაზების სწორად წარმართვას.

ჩვეულებრივია თუ არა ტექნოლოგიური პროფილების ძებნა headhunting მეთოდებით?

დიახ, ამ მიზნით ნებისმიერი მეთოდოლოგიის გამოყენებაა შესაძლებელი. უნდა გავითვალისწინოთ, რომ ამ ტიპის პროფილების ძიებისას, დაკომპლექტების ტრადიციული გზა, როგორც წესი, არ არის ძალიან პროდუქტიული.

ზოგჯერ საინტერესო შეთავაზებები იქმნება პირობების გათვალისწინებით და კანდიდატები არ გვხვდება. Headhunting შეიძლება იყოს სასარგებლო სტრატეგია ამ შემთხვევაში, მაგრამ სხვები, როგორიცაა შემომავალი რეკრუტირება ასევე წარმატებით გამოიყენება.

აქვთ თუ არა კომპანიები ყურადღებას ამ პროფესიონალების რბილ უნარს, მხოლოდ ტექნიკურ ცოდნაზე აკეთებენ აქცენტს, მიიღონ თუ არა მათი აყვანა?

კომპანიები ცდილობენ დაუყოვნებლივი შედეგების ძიებას. ტექნიკური ცოდნის აკრედიტაცია შეიძლება გაკეთდეს თითქმის დაუყოვნებლივ. მეორეს მხრივ, სხვა კომპეტენციების შეფასება, რომლებმაც აჩვენეს მშრომელთა უკეთესი ადაპტაცია საშუალო და გრძელვადიან პერსპექტივაში ტერმინი გულისხმობს უფრო მეტ დროს, რაც უნდა დაეთმოს შერჩევას, რაც ბევრ პროცესში ხდის ამას საზიზღარი.

საბედნიეროდ, ეს სულ უფრო ნაკლებად ხდება და რეკრუტირების და შერჩევის პროფესიონალებს მეტი ტრენინგი აქვთ. ადეკვატურია, რომ შერჩევის პროცესები უფრო წარმატებული იყოს, მიუხედავად იმისა, რომ კომპანიებს სჭირდებათ ის სიჩქარე, რომელიც საჭიროა კურსი ეს კიდევ ერთხელ ეხება ბალანსის პოვნას.

რა ინსტრუმენტები და ციფრული პლატფორმებია ყველაზე მეტად გამოყენებული ამ ტიპის შერჩევისას?

უამრავი საშუალებაა, ზოგიერთმა გიგანტურმა პლატფორმამ, როგორიცაა Apple– მა ან Facebook– მა, საკუთარი შექმნა ძალიან საინტერესოა, რაც იძენს კომპეტენციის პროფილების შეფასების გაუმჯობესებას, როგორიცაა HRider, ან Bizneo პოზიციები.

HR Analitycs აგრძელებს ყოველთვის პოზიციონირებას, როგორც მონაცემთა მართვის და მონაცემთა მოპოვების ინსტრუმენტს. მაგრამ უპირველეს ყოვლისა, LinkedIn კვლავ მეფეა, განსაკუთრებით მაღალ სპეციალიზირებულ პროფილებში, როგორიცაა ტექნოლოგიური სექტორი.

რა მახასიათებლები აქვს კომპანიას, რომელიც ყველაზე ხშირად იზიდავს ტექნოლოგიურ სფეროში პროფესიონალებს?

ყოველდღე უფრო ნათელია, რომ კომპანიის მიმზიდველობა უნდა იყოს აუცილებელი საბაზისო ხაზით (ხელფასი და სამუშაო პირობები). თუ კომპანია ფინანსურად ძლიერია, ეს სტანდარტები მიიღწევა შედარებით მარტივად.

მაგრამ ეს არ არის საკმარისი და აუცილებელია ამ ხელსაყრელი პირობების შევსება სხვებთან ერთად, რომელთაც ყველა ადვილად ვერ მიდის; ეს უფრო მეტად ეხება შერიგების ზომებს, ტელე სამუშაოებს, სოციალურ უპირატესობებს, ძალაუფლებას დამსაქმებლის ბრენდი, და ემოციური ხელფასი, ეს თემა იმდენად გატეხილი და არასწორად არის განმარტებული ბევრში შემთხვევები. ნამდვილად ფულს შეუძლია ყველას შესთავაზოს, მაგრამ დანარჩენი არც ისე მარტივია.