როგორ გავხდეთ კარგი უფროსი სამსახურში: 10 რჩევა ფსიქოლოგისგან

ერთ-ერთი ყველაზე ცუდი შეცდომა, რომელიც ორგანიზაციამ შეიძლება დაუშვას, არის იმის ვარაუდი, რომ უფროსი, ძირითადად, ის არის, ვინც ბრძანებებს აძლევს თავის ქვეშევრდომებს. თუ ლიდერის სამუშაო შედგებოდა მხოლოდ ინფორმაციისა და ინსტრუქციების გადაცემაში ზემოდან ქვევით, ისინი კომპანიებს მცირე მნიშვნელობას ანიჭებდნენ.

სინამდვილეში, პირიქით ხდება: ლიდერობა, სხვა საკითხებთან ერთად, მოიცავს იმის გათვალისწინებას, რომ კომპანია არ არის უბრალოდ ვერტიკალური სტრუქტურა ამოცანების შესასრულებლად. ამოცანები თანმიმდევრობით, ისევე, როგორც რობოტების ჯაჭვი აკეთებს, მაგრამ ის აერთიანებს ძალიან მნიშვნელოვან ადამიანურ კომპონენტს, რომელიც, უგულებელყოფის შემთხვევაში, იწვევს კომპანიების გაჩერებას ფუნქცია. ამიტომ, ამ სტატიაში ჩვენ განვიხილავთ მთავარ რჩევებს, რომლებიც ფსიქოლოგიიდან დაგეხმარებათ იყოთ კარგი უფროსი სამსახურში და ხელმძღვანელობდეს ნებისმიერ ორგანიზაციაში არსებული მოტივაციის წყაროების, კომუნიკაციის ნაკადების და პოტენციური კონფლიქტების გამომწვევ ფაქტორების დაკარგვის გარეშე.

• დაკავშირებული სტატია: "სამუშაო და ორგანიზაციების ფსიქოლოგია"

ფსიქოლოგიური რჩევები სამსახურში კარგი ბოსი რომ იყოთ

როგორც ადრე ვნახეთ, კომპეტენტური უფროსი, რომელსაც ნამდვილად შეუძლია შეასრულოს თავისი როლი კომპანიაში, არის ის, ვინც არ შემოიფარგლება მხოლოდ ბრძანებითა და გადაწყვეტილებით. ცალმხრივად, მაგრამ მოტივაციისა და ინსპირაციის გარდა, ის აყალიბებს პროფესიონალურ საწარმოო სივრცეებს ​​და სამუშაო ნაკადებს ისე, რომ ყველაფერი კოორდინირებული იყოს და მდგრადი. ეს გულისხმობს გლობალურ და სტრატეგიულ ხედვას იმის შესახებ, თუ როგორ უკავშირდებიან მუშები ერთმანეთს. მათ, თუ ვივარაუდებთ, რომ ორგანიზაციის პერსონალის წევრები არ არიან უბრალო შემსრულებლები ბრძანებებს.

მაშ, ვნახოთ, რა პრინციპებს უნდა დაეყრდნოს უფროსმა, რომ სამუშაოს ოფიციალურად დაკავების გარდა, ის ნამდვილად იხელმძღვანელოს ყოველდღიურ ცხოვრებაში.

1. არ იფიქროთ, რომ ფული ერთადერთი სტიმულია.

მართალია, ფიგურა, რომელიც ჩანს სახელფასო სიაში, არის ღირებული კრიტერიუმი იმის გასაგებად, თუ რამდენად აქვს კომპანიას თანამშრომლის მოტივაციის უნარი; თუმცა, მხოლოდ ამაზე ფოკუსირება ნიშნავს ბევრ რელევანტურ ასპექტს შეფასებისას რამდენად არის პასუხისმგებელი ვინმემ კომპანიის გამართულ ფუნქციონირებაზე.

მაგალითად, ხშირია ბევრი ადამიანი, ვინც მამა ან დედა იყო, ურჩევნია ხელფასის შენარჩუნება ან თუნდაც მისი შემცირება კარგი ოჯახური ბალანსის სანაცვლოდ; ან არიან ისეთებიც, რომლებიც ურჩევნიათ ნაკლები გამოიმუშაონ დისტანციური მუშაობის სანაცვლოდ. ანალოგიურად, რაღაც ისეთი მარტივი, როგორიც არის უფროსის მიერ დაფასებული გრძნობა, შეიძლება აიძულოს მათ წასვლა სხვა კომპანიაში, სადაც ხელფასი დაბალია, მაგრამ მათ სამუშაოს ნამდვილად პატივს სცემენ. სამომავლო გეგმები და თვითშეფასებასთან დაკავშირებული ფსიქოლოგიური ელემენტები ხშირად პრიორიტეტს ანიჭებენ ფულად ინტერესს.

2. როლები და პასუხისმგებლობები თავიდანვე კარგად უნდა იყოს განსაზღვრული

ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ უფროსმა იცოდეს ძალიან ნათლად გამოხატეთ, სად იწყება და მთავრდება თითოეული ადამიანის პასუხისმგებლობა. წინააღმდეგ შემთხვევაში, დაუდევრობა და არასრული ამოცანები გამუდმებით გამოჩნდება და კონტექსტი, სავარაუდოდ, არასაჭირო დისკუსიებს გამოიწვევს.

3. საკომუნიკაციო ნაკადები უნდა იყოს შემუშავებული გლობალური პერსპექტივიდან

თუ კომუნიკაციას მიეცემა საშუალება „თავისუფლად“ იმოძრაოს, იმის გარკვევის გარეშე, ვის ვის უნდა ესაუბროს გარკვეული მიზნის მისაღწევად, ის დიდი ალბათობით დამყარდება. კომუნიკაციური დინამიკა, რომელიც დაფუძნებულია პიროვნულ კავშირზე რომელსაც არაფერი ექნება საერთო ეფექტურობასთან ან გუნდებსა და დეპარტამენტებში ორგანიზებასთან.

• დაკავშირებული სტატია: ლიდერობის სახეები

4. არაფორმალური ურთიერთობები ყოველთვის იარსებებს და აქტუალურია

კომპანიის საოპერაციო სახელმძღვანელოებში და ორგანიზაციულ სქემებში აღწერილი ოფიციალური ურთიერთობების გარდა, არსებობს არაფორმალური ურთიერთობები; ის, რაც ყალიბდება ყავის შესვენების დროს, სამუშაოს შემდგომ გეგმებში და ა.შ. ამ ტიპის ბმულებს შეუძლიათ შექმნან მეგობრობისა და მტრობის გარკვეული დინამიკა, რომელიც მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული, თუკი მათ იქ ყოფნა გარდაუვალია.

მაგალითად, ამის იგნორირებამ შეიძლება გამოიწვიოს სიტუაციები, როდესაც პრიორიტეტული მკურნალობა ენიჭებათ ადამიანებს, რომლებიც თავიანთი პიროვნებიდან გამომდინარე და ინტერესები, როგორც წესი, უკეთესად ერწყმის HR ტექნიკოსებს ან უფროს მენეჯერებს, თუნდაც არ ცდილობდეს ჩავარდნას ნეპოტიზმი; ეს არის ფენომენი, რომელიც წარმოიქმნება ნახევრად ცნობიერი გზით, თუ არ არის დადგენილი მისი თავიდან აცილების კონკრეტული მექანიზმები.

5. ჭორები გავლენას ახდენს კომპანიის აღქმაზე

ორგანიზაციის შიგნითაც კი, მის თანამშრომლებს არ აქვთ ამის შესახებ სრულიად მიკერძოებული შეხედულება. ანუ, ადამიანური რესურსების ან საზოგადოებასთან ურთიერთობის გუნდს არ სჭირდება დომინირება დისკურსზე იმის შესახებ, თუ რა არის კომპანიის იმიჯი, რა არის მისი ღირებულებები და ა.შ. ამ თვალსაზრისით, ჭორების გამოჩენა დიდ გავლენას ახდენს სამუშაო გარემოდა მნიშვნელოვანია მათთან დაძლევის უნარი, რაც ნიშნავს არ დაუშვას ტაბუირებული თემების შექმნა.

6. ლიდერობა ასევე გულისხმობს თანამშრომელთა ლოიალობის ჩამოყალიბებას.

ცნობილია, რომ, როგორც წესი, ნიჭის შენარჩუნება უფრო ეფექტურია, ვიდრე ახალი მუშაკების მუდმივი დაქირავებაზე დამოკიდებული; ორგანიზაციაში მუშაობის მრავალწლიანი გამოცდილების უბრალო ფაქტი ზრდის იმ ღირებულებას, რომელიც მუშაკს მოაქვს გუნდში. მაგრამ იმისთვის რომ გქონდეს ეს ცოდნა, უფროსებისთვის აუცილებელია ნიჭის შენარჩუნების გეგმების შემუშავება, რაც გულისხმობს ისეთი რამის გაკეთებას, როგორიცაა კომპანიის შიგნით ტრენინგის ხელშეწყობა, იმის გარკვევა, თუ რა დაწინაურების კრიტერიუმები იძლევა დაწინაურების პოზიციებს და ა.შ. თუ პროფესიული სტაგნაციის განცდა გაჩნდება, ის ვეტერანი მუშები წავლენ.

7. კარგი ბოსი მაგალითს იძლევა

არ აქვს მნიშვნელობა, როგორც ლიდერები მივიჩნევთ, რომ ჩვენს პროფესიულ კარიერაში ჩადებული ძალისხმევა გვაიძულებს ვიმსახურებდეთ გარკვეულ პრივილეგიებს; თუ მუშები დაინახავენ, რომ ჩვენ მათზე ნაკლებად ვართ ჩართული კომპანიის გამართულ ფუნქციონირებაში, ისინი აღიქვამენ ამას უსამართლობად და ცუდი ხელმძღვანელობის ნიშნად.

8. კრიტიკა უნდა მოხდეს კონსტრუქციულად

ერთია კრიტიკის „გამოყოფა“ იმ ადამიანის მიმართ, ვინც შეცდომა დაუშვა და მეორეა კონკრეტული ქცევის კრიტიკა, რათა დაეხმაროს ადამიანს ისწავლოს შეცდომებზე. პირველი შეიძლება აღიქმებოდეს დაუმსახურებელ დამცირებად, მეორე კი კონსტრუქციულად. გარდა ამისა, ღირს შეფასება, რამდენად სასარგებლოა იგი რომ ეს კრიტიკა მაშინ გაკეთდება, როცა მათ უფრო მეტი ადამიანი უსმენს, ვიდრე ის, ვინც რაღაც არასწორად ჩაიდინა; ბევრი ავტორიტეტი არც კი წყვეტს ამის შედეგებზე ფიქრს.

• შეიძლება დაგაინტერესოთ: "როგორ მივცეთ კონსტრუქციული კრიტიკა"

9. არ უნდა ვივარაუდოთ, რომ ავტორიტეტი შიშზეა დაფუძნებული

ცუდი ბოსები ვარაუდობენ, რომ მათი ავტორიტეტი მოდის შიშიდან, რომელსაც ისინი უნერგავენ კომპანიის დანარჩენ წევრებს. სამაგიეროდ, ისინი, ვინც სწორად ხელმძღვანელობენ, თვლიან, რომ მათი ავტორიტეტი ეფუძნება მათი გამოცდილების ერთობლიობას, მაგ. ერთის მხრივ, და მისი უნარი დაინახოს ყველაფერი, რაც ორგანიზაციაში ხდება ერთობლივად და სტრატეგიულად, მეორეს მხრივ სხვა. ეს არის ის, რაც ამართლებს, რომ მას აქვს ბოლო სიტყვა და ამიტომ მან უნდა აისახოს ის თავის ქმედებებში კომუნიკაციის დროს.

10. გუნდის ერთმა ნაწილმა დანარჩენების შრომა არ აითვისოს

თუ ეს კარგად არ წარიმართა, შეიძლება მოხდეს, რომ დროთა განმავლობაში ზოგიერთმა მუშაკმა დააგროვოს იმ პასუხისმგებლობის დიდი ნაწილი, რომელიც თავდაპირველად სხვას დაეკისრა; ნაკლებობა თავდაჯერებულობა რომ ეს ხდება მათში, ვინც არ იცის როგორ თქვას "არა" ეს ფსიქოლოგიური ასპექტია გასათვალისწინებელი. ამის თავიდან ასაცილებლად, ორგანიზაციის წევრების საშუალო ყოველდღიური ცხოვრების პერიოდული მიმოხილვები უნდა განხორციელდეს.

გსურთ გქონდეთ ფსიქოლოგიური დახმარება?

თუ გაინტერესებთ ფსიქოლოგის პროფესიონალების დახმარება, დაგვიკავშირდით.

In კრიბეკას ფსიქოლოგია ჩვენ შეგვიძლია დაგეხმაროთ პირისპირ სესიებში ან ონლაინ ვიდეო ზარის საშუალებით.