직무 분석: 그것이 무엇인지, 무엇을 위한 것인지, 프로세스의 단계

회사가 가장 적절한 방식으로 기능하기 위해서는 그들이 무엇을 하고 어디까지 갈 수 있어야 하는지를 알아야 합니다. 직원 교육이 부족하거나 경쟁 회사에서 직원에게 더 많은 요구 사항을 요구하는 경우. 노동자.

직무 위치에 대한 정확한 분석을 통해 인사 부서는 최고의 인재를 모집하고 선택할 수 있습니다. 회사의 후보자는 각자의 역량, 작업, 능력 및 요구 사항이 무엇인지 아는 것 외에도 위치.

다음 직무분석이 무엇인지 알아보자, 그 중요성은 무엇이며 어떤 유형이 있으며 만드는 방법.

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직무분석이란?

직무 분석은 다음과 같이 구성됩니다. 제공될 직업 또는 회사에서 깊이 알고 개선하고자 하는 특정 직책에 대한 조사. 이러한 유형의 분석을 통해 필요한 기술을 파악하여 분석을 수행하는 사람이 가장 적합한 후보자를 선택하기 위해 필요한 모든 기준을 설정함으로써 더 나은 성과를 낼 수 있습니다. 적절한.

일반적으로 이러한 유형의 분석 인적 자원 부서의 책임입니다., 다른 기능 중에서도 가장 적합한 근로자를 모집하고 선택하는 임무를 가지고 있습니다. 필요한 경우 교육을 업데이트하는지 확인하는 것 외에도 회사를 구성하는 회사는 각 직책에 적합한 사람이 없으면 제대로 작동하지 않으므로 이 부서는 각 직무에 필요한 요구 사항을 알고 있어야 합니다.

특정 작업을 분석한 후에는 그것이 무엇으로 구성되어 있는지 정확하게 설명하는 것이 일반적입니다. 이를 통해 채용 제안 및 원하는 후보자의 프로필을 정의하는 것 외에도 이를 수행하는 데 필요한 것으로 간주되는 요구 사항을 보다 쉽게 ​​설정할 수 있습니다. 또한 각 직무를 구분하고 지정함으로써 회사는 완전한 조직도를 그릴 수 있으며 각 직위가 조직 전체에 기여하는 바를 파악할 수 있습니다.

이러한 유형의 분석의 장점

작업 분석 중에 얻은 모든 데이터의 편집은 의사 결정에 도움이 됩니다. 개별 작업과 회사 전체의 수행을 위해 보다 유용하고 효율적인 방법과 기술을 검증할 수 있습니다. 세트. 따라서 이러한 유형의 분석을 통해 직원을 선택할 때 더 나은 결정을 내릴 수 있습니다., 직원의 성과를 평가하고 누가 승진, 유지, 강등 또는 해고되어야 하는지 결정할 수 있습니다.

직무 분석이 제공하는 가장 분명한 이점은 다음과 같습니다.

1. 조직의 구조

이러한 유형의 분석을 통해 가능합니다. 조직의 업무가 가장 기본적인 단위로 어떻게 나누어지는지 안다.: 부서, 부서, 부서, 근로자 또는 작업 그룹과 같은 작업 단위 ...

2. 작업의 구조

이름에서 알 수 있듯이 이러한 유형의 분석을 통해 작업 자체, 특히 작업 구조를 알 수 있습니다. 우리에게 알려줍니다 작업을 작업 및 작업 범위로 그룹화하는 방법, 회사에 대한 유용성과 기능 면에서 어떤 직책이 유사한지 아는 것 외에도.

3. 권위의 정도

직무 분석을 통해 우리는 회사의 조직도를 알고 어떤 직책이 다른 직책보다 위에 있는지. 이를 통해 각 직위의 권한 정도와 의사 결정에 관여하는 정도를 알 수 있습니다.

4. 성과 기준

성능 기준은 알아야 할 참조입니다. 조직 내 계층적 보고 관계, 직책의 수 및 유형. 즉, 어떤 직책의 일이 다른 사람이 얼마나 잘하느냐에 따라 어느 정도 권한이 위인지 아래인지를 알 수 있게 해준다.

5. 직원 중복

직위를 분석함으로써 실질적으로 동일한 기능을 수행하거나 너무 유사하여 계속 존재할 수 없는 직위를 감지할 수 있습니다. 이 도구 두 작업을 하나로 결합해야 하는지 또는 중복을 피하기 위해 기능을 변경해야 하는지 결정할 수 있습니다..

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직업분석의 종류

수행할 수 있는 몇 가지 유형의 작업 분석이 있습니다. 그것들은 상호 배타적이지 않고 오히려 반대로 기능이 무엇인지 정확히 지정하는 데 모두 필요합니다. 시간과 수단에 따라 한 가지 유형만 가질 수 있지만 회사의 각 직책의 요구 사항 및 역량 분석의. 주요 내용은 다음 4가지입니다.

1. 작업 기반 분석

작업 기반 직무 분석 가장 오래되고 가장 클래식한. 기본적으로 근로자가 보유하고 있거나 보유해야 하는 기술, 교육 및 기술에 관계없이 근로자가 수행하는 작업을 찾는 것으로 구성됩니다. 이 모델은 회사의 각 위치와 관련된 작업, 의무 및 책임을 정의하고 설정하는 것을 목표로 합니다.

2. 역량 기반 분석

역량 분석은 다음 사항에 중점을 둡니다. 업무 수행에 필요한 기술.

3. 강점 기반 분석

강점 기반 분석은 다음에 중점을 둡니다. 작업자가 가장 즐기는 작업 또는 특히 잘 수행하는 작업. 그것은 노동자들이 그 직책을 선택하도록 움직인 동기나 그 직책을 수행하도록 자극하는 욕구를 찾는 문제입니다.

4. 성격 기반 분석

확실히 조금 더 복잡하긴 하지만, 그러한 직책을 수행하는 데 가장 적합한 성격 특성을 찾기 위해 직무 분석을 수행할 수 있습니다. 가장 기능 장애가 있는 특성도 분석할 수 있습니다., 즉 해당 작업에 대한 문제의 원인이 되는 것입니다.

정보를 추출하는 위치

직무 분석은 과학적 방법을 따르려는 도구입니다. 그것은 분석이 조직의 현실을 충실하게 표현하도록 가능한 가장 객관적이고 신뢰할 수 있는 정보 및 기술 소스를 기반으로 합니다.

데이터는 직원이 수행하는 작업, 수행 방법 및 고용과 관련된 행동과 같은 작업 자체에서 추출됩니다. 하지만 이러한 관찰 외에도 필요한 모든 정보를 추출할 수 있는 몇 가지 기술이 있습니다..

• 인터뷰 및 토론 그룹.
• 설문지
• 관찰 또는 자기 관찰.
• 문서화를 통한 분석, 성과 평가 및 이전 구인 제안.
• 중요한 사건 방법론

직무분석 개발

다음으로 작업 분석을 개발하는 방법과 따라야 할 단계를 살펴보겠습니다. 이러한 유형의 분석을 진행할 때 어떤 측면이 있어야 하는지 아는 것이 중요합니다. 조직의 사람들이 제공할 수 있는 문서와 정보가 관리되는 방식. 정보.

1. 작업 설정

프로세스의 첫 번째 부분은 다음으로 구성됩니다. 작업자가 수행하는 작업 분석. 이것은 가장 오래되고 동시에 가장 기본적인 직업 분석 유형입니다. 포괄적인 직무 분석을 수행하기 위해서는 조직 내에서 어떤 유형의 업무가 어떻게 수행되고 있는지 알아야 합니다. 따라서 이 단계에서 정보를 수집하기 위해서는 다음과 같은 질문을 스스로에게 던져야 합니다.

• 직원은 무엇을 합니까?
• 어떻게?
• 그는 무엇을 위해 그것을 하는가?
• 그는 왜 이것을 하는가?

각 직책에 대해 이러한 질문에 답하려고 합니다. 우리는 조직에서 수행되는 작업 목록을 작성할 수 있습니다.. 예를 들어, 웨이터의 직업을 분석하고 싶다면 음식과 음료를 가져오는 것과 테이블을 청소하는 두 가지 작업에 대해 스스로에게 질문할 수 있습니다.

음식과 음료를 가져오는 경우 웨이터는 음식을 주문한 고객에게 음식을 가져다 줄 수 있도록 트레이를 사용합니다. 그 이유는 고객이 주문한 것을 만족스럽게 소비하는 데 관심이 있기 때문입니다.

테이블 청소의 경우 웨이터가 천, 소독제 및 기타 청소 용품을 사용하여 테이블을 다른 고객이 사용할 수 있는 상태로 만듭니다. 그 이유는 불만 고객의 불만을 피하는 것 외에도 보건부가 명령한 위생 기준을 준수하지 않기 위해서입니다.

2. 직무 및 책임

조직 내에서 어떤 작업이 수행되는지 알게 되면 그들은 다른 기능으로 그룹화됩니다. 하나의 기능만 수행하는 작업이 있고 완전히 다른 작업이 있는 경우가 있을 수 있습니다. 그러나 서로 동일하고 역할을 수행하는 작업이며, 차례로 내부에서 다른 기능을 수행합니다. 조직.

웨이터의 예를 들어 고객에게 음식을 가져다주는 것은 "고객 서비스" 기능에 속한다고 생각할 수 있습니다. 청소의 주요 기능은 "시설 위생"이지만 고객 서비스와 관련될 수도 있습니다. 고객.

조직에서 수행하는 업무의 기능이 설정되면, 그들은 동일한 내에서 책임의 정도에 따라 조직됩니다.. 다른 것보다 훨씬 더 중요한 책임을 이야기할 수 있는 경우에는 척도로 분류할 수 있지만, 많은 경우에 대부분의 작업은 비슷한 수준의 책임을 의미하며, 마찬가지로 높은 우선순위를 가질 수 있습니다.

3. 지식과 경험

작업 분석 중 근본적인 측면은 작업을 수행하는 데 필요한 경험과 지식을 평가하는 것입니다. 하도록 하다 직무를 수행하기 위해 권장되거나 요청된 기술, 능력 및 교육이 평가됩니다..

많은 경우에 이 필요한 지식은 쉽게 확립할 수 있습니다. 예를 들어, 진료소에서 의사로 일할 수 있으려면 요청되는 훈련은 의학 학위, 바람직하게는 대학원 또는 석사 학위가 될 것입니다. 그러나 다른 경우에는 업무를 수행하는 데 필요한 자격이 명확하지 않습니다. 예를 들어 슈퍼마켓에서 일하기 위해 항상 그런 것은 아니지만 식품 취급 자격증이나 전문 교육을 요구할 수 있습니다.

원하는 교육이 무엇인지 알 수 있도록 작업 분석 중에 이상적인 것은 직원과 관리자에게 직접 가는 것입니다.. 그들은 자신의 의견이나 경험, 학위, 요구 사항 및 이전 회사에서 일한 경험을 제공할 것입니다. 경쟁사 회사가 근로자에게 무엇을 요구하는지 아는 것은 매우 유용합니다. 이런 식으로 우리는 회사가 직원 교육 부족으로 인해 해당 분야에서 힘을 잃지 않도록 할 것입니다. 노동자.

4. 직무 분석 스킬

이 시점에서 작업자의 기술을 기반으로 작업 분석을 수행하는 것이 중요합니다. 여기서 세 가지 매우 유용한 기술을 사용할 수 있습니다., 보완할 수 있습니다.

4. 1. 관리자 인터뷰

관리자는 조직 내 핵심 인물이기 때문에 직업을 직접 알고 어떤 기술이 필요한지 아는 사람 작업을 제대로 수행하기 위해.

4.2. 성능 평가

그것은 좋은 직원과 일을 잘하지 못하는 사람을 구별하는 기술이 무엇인지 추론합니다.

4.3. 중요한 사건

이 기술로 성공과 실패를 결정짓는 핵심 행동 조직의. 어떤 행동이 회사의 성과에 도움이 되거나 해를 끼칠 수 있는지 파악하고 이를 복제하거나 근절하기 위한 것입니다.

5. 명확한 목표를 가지고

어떤 기법을 사용하든 이상적으로는 세 가지를 모두 사용하는 것이 이상적입니다. 근본적인 것은 그것을 사용하면 다음 질문에 답할 수 있다는 것입니다.:

• 좋은 직원과 나쁜 직원의 차이점은 무엇입니까?
• 일부 직원이 다른 직원보다 작업을 더 잘 수행할 수 있는 이유는 무엇입니까?
• 작업을 수행하기 위해 직원을 고용한다면 무엇을 찾으시겠습니까?
• 역량을 올바르게 확립하기 위해 다른 것이 필요합니까?

어쨌든 각 회사는 직원이 차지하는 위치에 따라 직원에게 이상적인 기술이 무엇인지에 대한 자체 아이디어를 가지고 있습니다. 즉, 이것은 매우 주관적인 단계입니다.

필요한 기술의 이러한 가변성은 회사의 조직 문화에 크게 영향을 받으며, 회사마다 크게 다릅니다. 또한 회사마다 클라이언트가 다르기 때문에 한 회사의 위치 분석에서 추출한 기준이 다른 회사에는 유용하지 않을 수 있습니다.

참고문헌:

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