Lyderystės tipai: 5 dažniausiai pasitaikantys lyderio tipai

Darbo aplinkoje yra įvairių lyderystės tipų, kiekvienas jų turi savo privalumų ir trūkumų. Organizacijų pasaulyje retai yra receptų, tinkančių visiems darbams, tiek įmonėms, tiek komandoms, nes tai, kas veikia ir kas ne, labai priklauso nuo kontekste. Tačiau žinojimas apie šias lyderystės rūšis padeda jums padėti šiais klausimais.

Įmonės kultūra, siekiami tikslai ar darbuotojų asmenybė, be kitų veiksnių, lemia, kuris vadovavimo stilius geriausiai tinka įmonei. Kai kuriose organizacijose egzistuoja net skirtingi vadovavimo stiliai, priklausomai nuo užduočių ar tikslų, kuriuos reikia įvykdyti.

Taigi, kadangi viskas priklauso nuo konteksto, kuriame atsiduriame, jei norime maksimaliai išnaudoti galimybę turėti gerą vadovą ar lyderį priešais komandą ar organizaciją, visų pirma, reikia žinoti vadovavimo tipus, nes nėra nė vieno, kuris būtų aiškiai pranašesnis už likusieji.

• Susijęs straipsnis: „Darbo ir organizacijų psichologija: profesija su ateitimi“

Vadovavimo tipai: kokie yra pagrindiniai?

Svarbu suprasti, kad vadovų ar vadovaujančių pareigų įmonėje vadovavimo stilius ar tipas visada bus pasekmes darbuotojams, nors mes nesuvokiame ir nesupainiojame šio poveikio su kiekvieno asmenybe asmuo. Nuo to labai svarbu būti aiškiam

lyderiai yra agentai, kurie savosprendimo galiaJie turi privilegijuotą padėtį daryti įtaką kitiems - į gerą ar blogą.

Tai, kad daug metų buvome toje pačioje organizacijoje ir visada matėme tuos pačius žmones elgiantis vienodai, dar nereiškia, kad tokio elgesio diapazono negalima modifikuota: keičiant vadovavimo tipą, gali atsirasti labai skirtinga darbo ir santykių dinamika, ir šis mentaliteto pokytis apims didelę dalį organizacija.

„Gera“ ir „Bloga“ lyderystė

Savotiškas teigiamą lyderystę Tai gali pagerinti darbuotojų rezultatus, gerovę ar padidinti įmonės pelną. Priešingai, gali sukurti neigiamą ar žalingą stilių stresas arba perdegimas pavaldiniuose, sumažink savigarbą arba sukelti įmonei nuostolių.

Buvo daug tyrinėtojų, kurie atkreipė dėmesį į šį reiškinį, ir yra daugybė teorijų, kurios apie tai kalba. Toliau pristatome dažniausiai pasitaikančios lyderystės rūšys.

1. Laissez-faire vadovavimas

Tokia laissez-faire vadovavimas, taip pat žinomas kaip delegacinis vadovavimasTai nesikišimo ir reguliaraus grįžtamojo ryšio stoka. Šis pavadinimas reiškia prancūzišką žodį „tegul praeina“ arba „tebūnie“. Laissez-faire lyderis įsikiša tik prireikus ir turint kuo mažiau kontrolės. Tai neautoritarinis stilius, pagrįstas teorija, kad darbuotojai, turintys daug patirties, mokymų ir motyvacija, jiems reikia mažiau priežiūros, kad jie būtų produktyvūs. Kadangi šie darbuotojai yra ekspertai ir turi įgūdžių savarankiškai atlikti, jie sugeba atlikti užduotis mažai budriai.

Privalumas

Kai kuriems darbuotojams autonomija išlaisvina, pagerėja kūrybiškumas ir tai padeda jaustis labiau patenkintam atliekamu darbu. Šis vadovavimo tipas gali būti naudojamas situacijose, kur yra pavaldiniai aistringas ir labai motyvuotas.

Kita vertus, kartais tokio tipo vadovavimas leidžia žmonėms, kurie yra labiau specializuoti savo darbe arba kurie prisideda a didesnės pridėtinės vertės nevaržo formalumai ir per didelis organizacinis tvirtumas, jie daro tai, ką moka geriausiai padaryti.

Trūkumai

Turėkite tai omenyje ne visi darbuotojai turi šias savybes. Šis stilius nėra tinkamas dirbant su darbuotojais, kurie neturi minėtų kompetencijų. Daug žmonių jie nesugeba skirti savo terminų, tvarkyti savo užduotis ir spręsti iškilusias problemas. Kitaip tariant, jie turi daug pasyvesnį darbo stilių, kuriame viskas priklauso nuo labai konkrečių nurodymų ir dviprasmiškose situacijose jie neturi taikyti sveiko proto arba yra linkę dirbti mažiau, kol laukia daugiau informacija.

Šiomis situacijomis gali būti nesilaikoma projektų ar terminų, kai grupės nariai nėra tinkamai valdomi arba jie neturi naudos iš programos Atsiliepimas tinkama.

Daugelis tyrimų, atrodo, rodo, kad „laissez-faire“ tipo lyderystė gali sukelti nepakankamą kontrolę, padidėjusios įmonės išlaidos ir prastas produktyvumas, viską aukojant dėl ​​galimybės turėti gėrį trumpalaikė darbo aplinka (ilgalaikės problemos, kylančios dėl nepakankamo darbo, daro įtaką klimatui organizacinis).

2. Autokratinė lyderystė

autokratinis vadovavimas leidžia priežiūros institucijoms priimti sprendimus ir nustatyti gaires nedalyvaujant grupei. Tai yra, tokio tipo vadovybėje valdžia yra kažkas aiškaus, kuris yra įkūnytas vaidmenyje, kuriame yra duodami tiesioginiai nurodymai ir kurio bet kuriuo atveju reikia laikytis.

Vadovas susikaupia visos valdžios ir niekas neginčija jo sprendimų. Tai yra vienpusis vadovavimo pratimas, vienintelis dalykas, kurį turi padaryti pavaldiniai, yra paklusti vadovo nustatytoms gairėms.

Privalumas

Tai gali būti veiksminga darbo aplinkoje, kur sprendimus reikia priimti greitai. Tai taip pat atrodo labai veiksminga darbuotojams, kuriems reikia atidžiai stebėti veiklą, nes pašalinant tendenciją darbuotojai atsipalaiduoti, galite padidinti darbo našumą ir greitį.

Trūkumai

Autokratinio lyderio trūkumai yra akivaizdūs. Neatsižvelgiama į darbuotojų nuomonę o darbuotojai yra tiesiog žmonės, kurie privalo vykdyti nurodymus, todėl jis gali pasiekti tašką, kuriame nėra lankstumo kad niekas nenori būti laikomas atsakingu už instrukcijų nevykdymą net tais atvejais, kai kontekstas keičiasi ir daro juos mažai tinkamas.

Be to, taikant tokio tipo vadovavimą, kai kurie darbuotojai gali jaustis nepakankamai įvertinti ir Jie linkę rodyti mažai afektyvų įsipareigojimą įmonei, galimybę palikti įmonę ar pasiduoti mažiau.

Dėl viso to, tai yra vadovavimo stilius, kuris po truputį yra išstumiamas iš pirmaujančių bendrovių, kurioje prisitaikymas ir poreikis greitai reaguoti į pokyčius, be to, siūlo gerą darbo aplinką, kurioje įmanoma ją išlaikyti talentas.

3. Demokratinė lyderystė

Paprastai skambinama dalyvaujantis vadovavimas, tokio tipo lyderystei būdingas entuziazmo sukėlimas tarp darbuotojų, teikiant pirmenybę visos grupės dalyvavimas. Vadovas skatina savo pasekėjų dialogą, kad būtų atsižvelgta į grupės nuomonę, tačiau galutinį sprendimą priima viršininkas.

Privalumas

Šio tipo lyderiai laimi komandą, nes darbuotojai prisideda prie sprendimų priėmimo proceso. Todėl darbuotojai linkę jaustis įmonės dalimi ir pokyčiais, kurie gali atsirasti įmonėje pagerinti jų priklausomybę ir įsipareigojimus įmonei, taip pat jų produktyvumą ir galimybes naujoves. Pavyzdžiui, tai suteikia daugiau paskatų likti organizacijoje, taip palengvinant talentų išlaikymą.

Trūkumai

Nors teigiama, kad tokio tipo vadovavimas turi daug privalumų, yra tam tikras sutarimas, kai kurie tyrinėtojai mano, kad tai turi ir trūkumų. Pavyzdžiui, dviejų ar daugiau grupės ar grupės dalių nesutarimų dažnai neįmanoma įveikti. kelias yra lėtesnis siekiant tikslo, palyginti su kitais vadovavimas. Be to, tokio tipo vadovavimas reikalauja, kad lyderis turėtų puikus sugebėjimas išlikti motyvuotam ir bendradarbiauti tų, kurie jį seka, taip pat visišką pasitikėjimą savimi. Priešingu atveju gali sutrikti asmenų grupės pusiausvyra.

4. Vadovavimas sandoriams

sandorių lyderystė remiasi sandoriais, tai yra pasikeisti lyderių ir jų pasekėjų procesais. Sekėjai gauna apdovanojimus už savo darbo rezultatus ir lyderio naudą, nes jie vykdo užduotis.

Privalumas

Tai yra vadovavimo tipas siekiantis tikslo todėl sekėjus motyvuoja atlygis už pasiektus rezultatus. Sandorių vadovas sukuria aiškias struktūras, kur gerai apibrėžta, ko jis reikalauja iš savo pavaldinių ir atlygio, kurį jie gaus. Dėl šios priežasties tokio tipo vadovai orientuojasi į objektyvius aspektus ir lengvai atpažįstamus analizės vienetus, su kuriais ją palyginti lengva valdyti.

Trūkumai

Sandorio vadovo sekėjų profilis yra a racionalus individas, motyvuotas pinigais ir kita nauda ar atlygiu, kurio elgesys yra gana nuspėjamas. Sandorių lyderiai orientuojasi į dabartį ir puikiai moka išlaikyti sklandų ir efektyvų organizacijos darbą. Tačiau nors vadovavimas sandoriams apima tam tikrų taisyklių laikymąsi ir labai gerai veikia stabilumo akimirkosŠiuolaikiniame besikeičiančiame pasaulyje, kur įmonių sėkmė dažnai priklauso nuo nuolatinių pokyčių, yra efektyvesnių vadovavimo stilių.

5. Transformacinė lyderystė

Transformaciniai lyderiai dirba aukštas bendravimo lygis pasiekti tikslus ir pateikti pokyčių viziją, kurią jiems pavyksta perduoti darbuotojams. Jie lažinasi kurdami bendrą ir skersinę viziją apie tai, kokia turėtų būti įmonė, kurioje jie dirba.

Privalumas

Tai yra viena iš lyderystės rūšių, suteikiančių didesnį lankstumą bendrovių veikloje. Tokiu būdu vadovai, dirbantys pagal šią filosofiją, motyvuoja ir didina grupės produktyvumą ir efektyvumą. Jie turi labai platų matomą darbą, kurio dėka jie veda pokyčius organizacijoje ir yra pajėgūs pakeisti komandos lūkesčius, suvokimą ir motyvaciją.

Kai šie lyderiai ir jų pasekėjai dirba kartu, jie pasiekia aukštesnį moralės ir motyvacijos lygį. Svarbiausia yra tai, kokį poveikį jie turi pasekėjams šie lyderiai užsitarnauja pasitikėjimą, pagarbą ir susižavėjimą.

Trūkumai?

Transformacinė lyderystė, užuot analizavusi ir kontroliuodama konkrečius sandorius, naudodama taisykles, instrukcijas ir paskatas, daugiausia dėmesio skiria nematerialioms savybėms, tokioms kaip: vizija, bendros vertybės ir idėjos, siekiant sukurti santykius, labiau įprasminti savarankišką veiklą ir pasiūlyti bendrą viziją, kuri leistų dirbti kartu su pasekėjais pakeisti.

Šis darbo aplinkos akcentavimas gali būti neproduktyvus krizinėse situacijose, kai to reikia greitai reaguoti į krizę, kuri gali žlugdyti organizaciją per trumpą laiką savaičių.

Tačiau tuo pačiu metu nėra daug kontekstų, kuriuose geriau paaukoti ilgalaikę gerovę dėl trumpalaikių rezultatų. Tai reiškia, kad daugelis įmonių ir organizacijų veto įtraukimas į vadovus, pagrįstus transformacine lyderyste Tokiu būdu jie prisiima dideles alternatyvias išlaidas: jie auga mažiau, nei galėtų padaryti; ir to daugeliu atvejų jie net nesugeba aptikti.

Vadovavimo formų pritaikymas organizaciniam kontekstui

Nepamirškite fakto, kad nėra vieno visuotinai gero ar pageidaujamo vadovavimo tipo. Organizacijoms būdingas jų sudėtingumas, todėl jos gali gaminti įvairaus pobūdžio ir skirtingo greičio pokyčiai, todėl jūs turite žinoti, kaip prisitaikyti prie momentas; Tai atsitinka ir tuo, kaip jam vadovaujama, kaip atliekamas vaidmenų pasiskirstymas ir kt.

Visais atvejais teisinga yra tai, kad lyderis nėra lyderis užimdamas pareigas: vadovavimas yra įgyvendinamas, jis nėra paveldimas per tai, ką jūs įtraukiate į organizacijos diagramą.

Bibliografinės nuorodos:

• Bennisas, W. ir Burt, N. (1986). Lyderiai: atsakomybės prisiėmimo strategijos. Niujorkas: „Harper & Row“.
• Daft, R. L. (2002). Vadovavimo patirtis. Cengage mokymasis. Trečias leidimas.
• Davisas, J.; Millburnas, P.; Murphy, T.; Woodhouse, M. (1992). Sėkmingas komandos formavimas: kaip sukurti tikrai veikiančias komandas. Londonas: Kogano puslapis.
• Graen, G. B. Novakas, M. TO.; Sommerkamp, ​​P. (1982). Lyderio ir nario mainų ir darbo planavimo poveikis produktyvumui ir pasitenkinimui: dvigubo prisirišimo modelio išbandymas. Organizacinis elgesys ir žmogaus veikla. 30 straipsnio 1 dalis: p. 109 - 131.
• Gutiérrez Valdebenito, O. (2015). Vyrų ir moterų lyderystės tyrimai. Politikos ir strategijos žurnalas Nr. 126, 13–35.
• Nye, J. C. (2011). Vadovo savybės. „Barcelona“: Paidósas.
• Zaccaro, S.J. & Klimoski, R.J. (2001), Organizacinio vadovavimo prigimtis: supratimas apie šių dienų vadovų veiklos imperatyvus. San Franciskas: Jossey-Bassas