Antonio González: «Technologinių profilių paieška tampa sudėtinga»

Įmonių pasaulis jau savaime keičiasi, ir jei mes taip pat sutelksime dėmesį į naujų technologijų kūrimą, transformacijos įvyksta dar greičiau.

Tačiau poreikis „nuolat atsinaujinti“ yra būdingas ne tik STEM pagrįstos pramonės organizacijoms; Bet kuri įmonė, norinti būti konkurencinga, turi bent jau žinoti naujausius technologinius laimėjimus, kad būtų konkurencinga ir įtraukianti kai kurie iš šių būdų daro pažangą įvairiais būdais: duomenų apsauga, informacijos valdymas, duomenų tyrimas rinka ir kt.

Taigi, Personalo atrankos procesai turi prisitaikyti prie šio poreikio ir paskatinti įmonę užfiksuoti naujausius profesinius profilius o kai kuriais atvejais - niša. Apie tai kalbėjomės su žmogiškųjų išteklių ekspertu Antonio Gonzálezu Hernándezu.

• Susijęs straipsnis: „Personalo parinkimas: 10 raktų renkant geriausią darbuotoją“

Interviu su Antonio Gonzálezu Hernándezu: technologinių profilių įdarbinimas

Antonio González Hernández yra psichologijos daktaras ir Internetinės specializacijos talentų pritraukimo, įdarbinimo, vertinimo ir lojalumo diplomo direktorius Malagos universitete

(UMA). Šiame interviu jis kalba apie į technologijas orientuoto profilio pasirinkimo ir įdarbinimo procesą.

Ar dažnai įmonėms kyla problemų susirasti profesionalų, atsidavusių programavimo, programinės įrangos kūrimo ir kitų technologinių profilių pasauliui?

Tiesa, kiekviena diena yra sudėtingesnė. Priežastys gali būti kelios; viena vertus, padidėjęs tokio tipo darbuotojų poreikis dėl akivaizdžios skaitmeninės transformacijos tame, kuriame esame, ir, kita vertus, žmonių, atitinkančių šias pareigas, skaičius nėra didėja. Todėl vis sunkiau rasti šiuos profesionalius technologinius profilius turinčius specialistus.

Kokios yra svarbiausios žinios, kurias turi įdarbinti ekspertai, norėdami rasti tinkamus technologinius profilius?

Visų pirma, jie turi giliai žinoti, ko reikalauja rinka, tai yra įgūdžiai ir profiliai, kurių reikalauja technologijų kompanijos.

Iš ten gilios specialistų žinios, tai yra, kur aš galiu juos rasti ir kaip aš galiu kreiptis į juos ir susisiekti su jais, kad tinkamai valdyčiau pasiūlymą.

Ar įprasta ieškoti technologijų profilių naudojant medžioklės metodus?

Taip, šiam tikslui galima naudoti bet kokią metodiką. Turime nepamiršti, kad ieškant tokio tipo profilių tradicinis įdarbinimo būdas paprastai nėra labai produktyvus.

Kartais pateikiami įdomūs pasiūlymai pagal sąlygas, o kandidatų nerandama. Galvos medžioklė šiuo atveju gali būti naudinga strategija, tačiau kitos, pavyzdžiui, atvykstamasis įdarbinimas, taip pat sėkmingai naudojamos.

Ar įmonės linkusios nepastebėti šių profesionalų įgūdžių ir sutelkti dėmesį tik į jų technines žinias, kad nuspręstų, ar juos samdyti?

Įmonės linkusios ieškoti neatidėliotinų rezultatų. Akredituoti technines žinias galima beveik iš karto. Kita vertus, vertinant kitas kompetencijas, kurios parodė geresnį darbuotojų prisitaikymą vidutinės trukmės ar ilguoju laikotarpiu terminas reiškia daugiau laiko, kurį reikia skirti atrankai, ir tai daro tai daugelyje procesų niekinamas.

Laimei, tai vyksta vis rečiau, o įdarbinimo ir atrankos specialistai turi daugiau mokymų. tinkamas, kad atrankos procesai būtų sėkmingesni, tačiau vis tiek reikia atsižvelgti į greitį, kurio reikalauja įmonės žinoma. Tai dar kartą reikia rasti pusiausvyrą.

Kokios priemonės ir skaitmeninės platformos dažniausiai naudojamos atliekant tokio tipo atranką?

Yra begalė įrankių, net milžiniškos platformos, tokios kaip „Apple“ ar „Facebook“, sukūrė savo, kai kurios labai įdomūs, kurie pagerina kompetencijų profilių vertinimą, pvz., HRider ar Bizneo pozicijas.

„HR Analitycs“ taip pat visada yra gerai išdėstyta, kaip šiek tiek duomenų valdymo ir duomenų gavybos įrankis. Tačiau visų pirma „LinkedIn“ vis dar yra karalius, ypač labai specializuotuose profiliuose, pavyzdžiui, technologijų sektoriuje.

Kuo pasižymi įmonė, dažniausiai pritraukianti technologijos srities profesionalus?

Kiekvieną dieną aiškiau, kad norint, kad įmonė būtų patraukli, būtina pasiūlyti pareigas su pagrindine bazine linija (atlyginimas ir darbo sąlygos). Jei įmonė yra finansiškai galinga, šie standartai pasiekiami palyginti lengvai.

Tačiau to nepakanka ir būtina papildyti šias palankias sąlygas kitomis, į kurias ne visiems lengva patekti; Tai labiau susiję su taikinimo priemonėmis, nuotoliniu darbu, socialiniais pranašumais, galia darbdavio prekės ženklas ir emocinis atlyginimas, ta tema daugeliui buvo taip nulaužta ir neteisingai interpretuota progomis. Tikrai pinigai gali pasiūlyti bet kam, bet visa kita nėra taip paprasta.