Alderferio hierarchinis ERC modelis: motyvacijos teorija

Visi žino garsiąją piramidę Maslow, kuriame keli lygiai išdėstyti hierarchine tvarka, kiekvienas iš jų atspindi poreikių seriją nuo didesnių iki mažiau pagrindinių.

Nepaisant savo populiarumo, ši teorija nebuvo be prieštaravimų ir buvo keletą kartų performuluota, o vienas garsiausių naujų pasiūlymų yra Alderferio hierarchinis ERC modelisremiantis empiriniais įrodymais.

Šiame straipsnyje mes sužinosime daugiau apie tai, kas naujo apie šį modelį, atsižvelgiant į Maslow piramidę, Pamatysime tris lygius, kurie siūlomi kaip priešprieša penkiems klasikinio modelio pasiūlymams ir kokia jo nauda pasaulyje darbo.

• Susijęs straipsnis: "Motyvacijos tipai: 8 motyvacijos šaltiniai"

Alderferio hierarchinis ERC modelis

Alderferio hierarchinis ERC modelis, dar vadinama ERC motyvacijos teorija Tai klasikinės poreikių piramidės teorijos formuluotė, kurią iš pradžių pasiūlė Abrahamas Maslow.

Šis pasiūlymas septintajame dešimtmetyje iškėlė amerikiečių psichologas Claytonas Paulas Alderferis. Šis modelis pagrįstas empiriniais tyrimais, kuriuos šio psichologo atliko gamykloje Eastone, Pensilvanijoje, JAV.

Nors Maslow piramidė yra garsi, ji niekada nebuvo be ginčų, nes ji laikoma mažai įrodoma moksliniu lygmeniu ir yra labiau pagrįsta teorine, o ne empirine vizija. Nuo tada, kai ji buvo pasiūlyta, šios teorijos peržiūros buvo parengtos, o Alderferio ERC hierarchinis modelis tikriausiai yra moksliškiausias pradinio modelio pasiūlymas.

Vienas iš šio modelio skirtumų, palyginti su Maslow modeliu, yra tas, kad jis sujungia pirminius penkis lygius į tik trys, susiję su egzistencijos, santykių ir augimo poreikiais, todėl ši teorija buvo vadinama modeliu. CKD. Tačiau kaip ir Maslow piramidė, Alderferio hierarchiniame ERC modelyje šie lygiai atspindi poreikį su įvairaus prioriteto laipsniu.

Šios motyvacijos teorijos kategorijos

Trys lygiai arba kategorijos, sudarantys Alderfer ERC hierarchinį modelį, yra išsamiau aprašyti toliau.

1. egzistavimo būtinybės

Egzistencijos poreikiai (angl. egzistencijos poreikiai) atitinka tai, ką Maslow iš pradžių vadino fiziologiniais ir saugumo poreikiais.

Šis lygmuo apima visus žmogaus kūno poreikius, kurie, jei patenkinti garantuoja tinkamą jo organinį funkcionavimą ir nekelia pavojaus jo vientisumui fizinis.

Šis lygis yra aukščiausias prioritetas iš trijų, nes jei nepatenkintas, tai gali reikšti asmens mirtį. Žmonėms reikia maisto, miego, pastogės ir drabužių, kad galėtų toliau gyventi.

Reikėtų pasakyti, kad nors daugumą šių čia atskleistų poreikių galima nesunkiai patenkinti materialiai, Poreikis jaustis apsaugotam reiškia daugybę veiksnių, į kuriuos reikia atsižvelgti, o tai gali būti sudėtinga dėl politinių priežasčių. garantija.

Ekonominis ir sveikatos stabilumas taip pat laikomas egzistenciniu poreikiu.

2. santykių poreikiai

Santykių poreikių lygis („susiejimo poreikiai“) atitiktų priklausomybės lygį Maslow modelyje. Žmonės turi bendrauti su kitais asmenimis, turi draugystę, šeimą ir intymius santykius.

Tai yra universalus poreikis, nors tiesa, kad yra žmonių, kurie turi tam tikrų bruožų yra gana intravertiška asmenybė ir kurie nori išlaikyti atstumą ir nebūti glaudžiai su jais susiję likusieji.

3. augimo poreikius

Galiausiai yra augimo poreikiai („augimo poreikiai“), kurie būtų susiję su asmens noru klestėti kaip individui, gerina jų savigarbą, be to, nori įgyti naujos patirties.

Šis lygis atitinka paskutines dvi Maslow piramidės, būtent atpažinimą ir savirealizaciją.

Kuo ji skiriasi nuo Maslow piramidės?

Kaip buvo siūloma visame šiame straipsnyje, skirtumai tarp ERC hierarchinio modelio Alderferio ir Maslow piramidė neapsiriboja vien tuo, kad vienas turi tris lygius, o kitas jis turi penkis.

Maslow piramidės atveju teigiama, kad neįmanoma patenkinti aukštesnio lygio, prieš tai tinkamai nepatenkinus žemesnio lygio. Pavyzdžiui, pagal šią teoriją nepatenkinus trečiojo lygmens, kuris atitinka priklausomybę, nebūtų galima pereiti į kitą – pripažinimą.

Alderferio pasiūlymo atveju taip nėra. Nors manoma, kad pirmoje vietoje yra egzistenciniai poreikiai, po to – santykiniai poreikiai ir, galiausiai, augimo poreikiai, modelis iškelia galimybę vienu metu patenkinti kelis kelių lygių aspektus. Palyginti su klasikine Maslow piramide, nėra tiek standumo.

Be to, dar vienas Alderfer modelio aspektas yra tas, kad nors šie trys lygiai yra universalūs, asmenys tam tikriems poreikiams prioritetą gali skirti labai skirtingai. Tai yra, šis modelis pripažįsta individualius skirtumus, pavyzdžiui, kai kurie žmonės pasirenka pirmenybę teikti savo asmeniniam augimui, o kiti nusprendžia skirti daugiau dėmesio savo santykiams tarpasmeninis.

Paskutinis, bet ne mažiau svarbus dalykas, reikėtų pažymėti, kad Alderferio pasiūlymas iškelia kai ką naujo Maslow piramidės atžvilgiu. frustracijos-regresijos principas. Pagal tai, jei aukštesnis poreikis nepatenkintas, žmogus nusivilia ir pasirenka tenkinti žemesnius hierarchijos poreikius.

• Galbūt jus domina: "Maslow piramidė: žmogaus poreikių hierarchija"

Modelio taikymas organizacijų srityje

Kaip jau komentavome straipsnio pradžioje, šis modelis remiasi empiriniais duomenimis, gautais atliekant tyrimus darbo vietoje, kurio ištakos ieškomos tyrime apie tai, kaip Pensilvanijos gamyklos darbuotojai dirbo ir buvo motyvuoti.

Šis modelis, jei į jį atsižvelgiama organizacijų srityje, leidžia padidinti motyvaciją darbuotojų, ypač jei atsižvelgiama į siūlomų poreikių hierarchinę tvarką Alderferis. Kaip jau komentavome, žmonės neturi teikti pirmenybės tam pačiam dalykui; tačiau tai tiesa jei žemesni poreikiai nėra tinkamai patenkinti, tai turi įtakos didesnių poreikių pasiekimui.

Pavyzdžiui, darbuotojas, neturintis tokių pagrindinių poreikių, kaip galimybė gauti tinkamą būstą, turėti galimybę pavalgyti teisingai ar nesijaučiate saugūs, tai neigiamai paveiks jūsų motyvaciją ir, kaip šalutinis poveikis, atliksite darbą trūkumas.

Taip pat pereinant į santykių poreikių lygmenį, jei darbuotojas neturi gerų santykių su savo bendraamžiai, pavaldiniai ir viršininkai, taip pat nesijausite patogiai darbo vietoje, o tai neigiamai paveiks jūsų spektaklis. Jei blogiausiu atveju vyksta karo veiksmai su likusiais darbuotojais, gali kilti pavojus visai organizacijos struktūrai ir produktyvumui.

Plėtros poreikių atveju ir pateikiant juos pozityviau, darbuotojo motyvacija padidės, jei jis matys, kad jo Jūsų pastangos darbo vietoje pasiteisino arba viršininkų pripažinimu, arba padidėjusiu jūsų atlyginimas. Be to, dirbdami įgijote naujų žinių, kurios leidžia praturtinti savo mokymosi turinį ir gyvenimą Apskritai žmogus įvertins viską, ko išmoko dirbdamas įmonėje, ir maloniai apie tai kalbės. ji.

Šiais laikais dauguma įmonių stengiasi atsižvelgti į šiuos aspektus, nes nei vienas nėra suinteresuotas turėti demotyvuotų darbuotojų, kurie nepatenkinamai atlieka savo darbą. Jei darbuotojai nėra skatinami plėsti savo žinias, jiems nėra patogu dirbti įmonėje arba jiems tiesiog bloga sveikata dėl organizacijos, įmonė pasmerkta žlugti.

Bibliografinės nuorodos:

• Aldferis, C. K. (1969). Empirinis naujos žmogaus poreikių teorijos testas; Organizacinė elgsena ir žmogaus veikla, 4(2), 142–175.
• Aldferis, C. K. (1972) Egzistencija, ryšys ir augimas; Žmogaus poreikiai organizacijos nustatymuose, Niujorkas: nemokama spauda.