Kokie intelekto tipai padeda būti geru lyderiu?

Vadovavimo įgūdžiai yra labai vertinami įgūdžiai šiuolaikinėje visuomenėje.. Tokiame konkurencingame pasaulyje, kaip ir mūsų, būtina mokėti nukreipti ir motyvuoti kitus siekti vienų nustatytus tikslus, priversti juos įsitikinti, kad bendrieji tikslai yra suderinami su jų pačių tikslais, ir poreikį juos pasirašyti ir jiems duoti laikymasis.

Šiuo aspektu aukšto intelekto lygio atrodytų, kad tai būtų labai naudinga vaidinant lyderio vaidmenį, nes lengva manyti, kad kuo protingesnis žmogus, tuo efektyviau jis atlieka lyderio vaidmenį. Bet ar taip yra iš tikrųjų?

Svarbus lyderio intelektas

Logika ir įvairiais tyrimais gauti duomenys diktuoja tą bendrą intelektą (matuojamas pagal intelekto koeficientą) yra naudingas kuriant lyderystę, nuo aukštas intelekto lygis leidžia geriau analizuoti situaciją ir apsvarstyti alternatyvas.

Tačiau nustatyta, kad šis intelekto ir efektyvios lyderystės ryšys turi nedidelę ar vidutinę koreliaciją. Atvirkščiai, palyginti dažnai pasirodo, kad tie, kurie laikomi intelektualiais genijais, nėra geri lyderiai. Taip yra dėl to, kad turint aukštus intelektinius sugebėjimus negarantuojama, kad kritinėse situacijose yra gebėjimas įveikti ir mokėti vadovauti grupei.

Iš tiesų, kartais didesnė proto galia gali duoti neproduktyvių rezultatų, kuriantis neefektyvų vadovavimą, kurio galiausiai nepaisoma, tais atvejais, kai lyderis turi daug daugiau galimybių nei pavaldiniai.

Iš dalies taip yra dėl emocinio atstumo, kurį sukuria galimybių skirtumas, taip pat dėl ​​to, kad intelektas yra a bendrasis konstruktas, nurodantis galimybių rinkinį, jis neturi būti panašus į būtinų įgūdžių rinkinį vadovauti. Pavyzdžiui, turint aukštą intelekto koeficientą dar nereiškiama galimybė motyvuoti ir žinoti, kaip elgtis su žmonėmis, kuriems vadovaujate. Tai, kas iš tikrųjų reiškia didesnį vadovavimo efektyvumą, yra lyderio kompetencijos ir patirties jausmas.

Vadovavimo tipai

Atrodo, kad įvairių autorių atlikti tyrimai rodo skirtingų lyderystės tipų egzistavimą toje pačioje grupėje. Be šių dviejų tipologijų, skiriasi priklausomai nuo to, kaip vykdoma valdžia vadovavimo manieros (vienas žymiausių yra transformacinis).

1. Į užduotis orientuotas vadovas

„Leader“ sutelkė dėmesį į tikslų ir gamybos įgyvendinimą. Tai yra lyderio tipas, kuris specializuojasi vykdytinoje užduotyje ir yra ekspertas, atsakingas už turimų išteklių mobilizavimą. Nors jie didina produktyvumą, darbuotojų požiūris į jį paprastai yra neigiamas.

Šio tipo lyderiai gali turėti labai aukštą akademinį ir bendrą intelektą, dažniau jie turi prastą pavaldinių sutikimą, kad, nepaisant didesnio našumo ilgainiui gali taip pat padidinti produktyvumą nerealizuotas.

2. Socioemocinis lyderis

Šio tipo lyderiai yra linkę sutelkti savo dėmesį į darbuotoją, siekiant išlaikyti stabilų ir funkcionalų darbo tinklą, nustatant darbuotojų bendradarbiavimo strategijas ir padedant sumažinti įtampą. Jie sumažina nerealizuotą produktyvumą ir linkę labiau įvertinti bei informuoti nei kiti lyderiai.

Kas daro lyderystę efektyvią?

Tyrėjas Fredas Fiedleris sukūrė vadinamąjį nenumatytų atvejų modelį, pagal kurį lyderio efektyvumą lemia vadovavimo stilius ir situacijos kontrolė. Šis paskutinis elementas priklauso nuo užduoties struktūros, vadovo galios ir jo santykių su pavaldiniais, pastarasis yra svarbiausias elementas, kai reikia daryti įtaką lyderystės efektyvumui.

Į užduotis orientuoti lyderiai yra naudingi situacijose, kai būtina situacijos kontrolė. labai žemas arba labai aukštas, o tarpinėse situacijose lyderiai atrodo geriau socioemocinė. Ši diferenciacija rodo, kad nėra vienos lyderystės, efektyvesnės už kitą, bet tai yra labiausiai nurodomas vadovavimo tipas priklausys nuo veiklos rūšies ir veiklos ypatumų, įmonė, tikslas, vadovas ir personalas.

Žvalgyba buvo taikoma efektyviam vadovavimui

Kaip minėta pirmiau, norint, kad lyderystė būtų laikoma veiksminga, būtina atsižvelgti į santykių tipas, palaikomas su pavaldiniais, nes lyderio ir pavaldinio santykiai vis tiek yra ryšys tarpasmeninis.

Šia prasme tada bendrasis intelektas nėra toks aktualus, kaip vienas iš įvairių kelių intelektų emocinis intelektas ir Tarpasmeninis intelektas, kurie yra daug geresni efektyvios lyderystės pranašai nei bendro intelekto matas.

Charizmatiškas lyderis, turintis aukštą emocinio intelekto lygį, parodys nepaprastą sugebėjimą bendrauti teigiamai turinčios įtakos darbuotojo emocionalumui. Šis gebėjimas leidžia bendradarbiauti su pavaldiniais, kad padėtų jiems priimti sprendimus, parodyti našumą kiekvienos iš jų prireikus ir prisideda, kad įžvelgtų poreikį keisti požiūrį ir įsitikinimus emocinis reguliavimas ir empatija.

Tačiau nors tokio tipo intelektas yra labai svarbus geram vadovavimui, intelekto tipas, kuris geriausiai prognozuoja lyderio sėkmę, yra socialinis intelektas. Šis intelekto tipas reiškia gebėjimą suprasti, dalyvauti ir valdyti socialines situacijas, tiek formalias, tiek neformalias, taip pat mokėti vizualizuoti ir įsigilinti į kitų žmonių perspektyvas. Tai taip pat leidžia daryti įtaką kitiems.

Nepaisant to, kas išdėstyta pirmiau, reikia atsižvelgti į tai, kad intelekto lygis yra tiek socialinis, tiek emocinis, kaip apskritai, yra pranašumas siekiant nustatyti aiškų, veiksmingą ir efektyvus.

Pabaiga

Trumpai tariant, intelektas vaidina svarbų vaidmenį nustatant ir palaikant teigiamą ir funkcionalų vadovavimą. Šiuo atžvilgiu ypač aktualus socialinis ar tarpasmeninis intelektas ir emocinis.

Tačiau aukštų intelektinių gebėjimų buvimas nereiškia geresnio vadovavimo per se, o lyderio efektyvumas priklausys nuo daugelio skirtingų veiksnių iš vadovo ir personalo, veiklos ir situacijos, iš tikrųjų geriausiai prognozuojantis sėkmę, vadovo patirtis valdant įvairias situacijose.

Bibliografinės nuorodos:

• Golemanas, D. (2006). Socialinis intelektas. Naujasis žmonių santykių mokslas. Redakcinis leidinys Kairos, Madridas.
• Riggio, R. E., Murphy, S. E. ir Pirozzolo, F. J. (2002). Keli intelektai ir vadovavimas. Erlbaumas.
• Bosas, Bernardas M. (2008). Vadovavimo vadovas (4 leidimas, su Ruth Bass). Nemokama spauda.
• Peiró, J.M. (1991). Organizacinė psichologija. 1 ir 2 tomai. UNED, Madridas.
• Palací, F. (2004). Organizacinė psichologija. Red. Pearson Prentice Hall. Madridas.